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1、人事管理制度最新整理人事管理制度第一章 总则第一条为使本公司的人事管理工作有章可循，维护公司和员工双方的合法权益，调整双方的劳动关系，特制定本制度。第二条本公司的人事管理，除遵照国家有关法律法规外，悉依本制度 办理，与本制度相冲突的公司其它规定自本制度颁布之日起即行废止。第三条本制度所称员工，系指与本公司存在实际雇佣关系的男女从业人员。第二章 雇佣第四条本公司出现职位空缺需对外招聘时，给予所有满足条件者同等的机会，同时不违背国家法律和道德准则。第五条本公司各部门如因业务需要，必须增加人员时，须依以下程序办理：（见招聘程序图）第六条原则上公司的人员招幕每年定为两次，三月份一次，九月份一次，特殊情

2、况需经总经理批准后方可特事特办。第七条本公司出现职位空缺时首先从公司内部选聘，如无合适人选时，方对外招聘。第八条应聘人员经考核合格，公司决定录用后，签订试用协议，原则上员工试用期为三个月，但成绩优良者，可缩短试用时间。由所在部门提出报告，总经理批准。第九条公司内部选聘人员到新岗位后仍需试用三个月，合格后方正式聘用。第十条新招聘人员报到时应向行政部交验下列表件：（一）身份证、毕业证原件；（二）半寸免冠照片一张；（三）原工作单位离职证明。第十一条本公司有权对应聘人员提供的背景材料和证件进行核实，如发现有虑假成份，本公司有权对当事人作辞退处理。第三章 担保第十二条本公司员工自进入公司第一天起，一律办

3、理担保手续。第十三条保证人的资格必须是昆明市市区常驻户口、有独立经济能力和行为能力的自然人或法人。第十四条员工也可提出其它的担保方式，经公司认可后执行。第十五条本公司员工除具四区常驻户口者外，一律不能担任保人。第十六条保证人有下一列情况之一者，保证人应负赔偿及追缴责任：（一）循私舞弊或其他一切不法行为使公司蒙受损失者；（二）违反公司有关规定，给公司造成损失者；（三）亏欠公款者；（四）窃取公司机密技术资料或财物者。（五）其它应承担赔偿责任的行为。第十七条保证人如欲中途退保，应以书面通知本公司，等被保证人找到新保证人，办妥保证手续后，才能解除保证责任。第十八条保证人有下列情形之一者，被保证人应立刻

4、通知本公司更换保证人：（一）保证人死亡或犯罪者；（二）保证人被宣告破产者；（三）保证人的信用财产有重大变动，因而无力保证者。第十九条被保证人离职三个月后如无手续不清或亏欠公款等情况，即向本人发还保证书或担保协议自行失效。第四章 工作第二十条员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。第二十一条员工应遵守下列事项：（一）恪尽职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为；（二）不得经营与本公司类似及职务上有关联的业务或兼任其他厂商的职务；（三）全体员工务须时常锻炼自己的工作技能，以达到工作上精益求精，期能提高工作效率；（四）不得泄露业务或职务上的机密或假借职权贪污舞弊接受招待或以公司名义招摇撞骗；（五

5、）员工于工作时间内，未经核准不得接见亲友或与来宾参观者洽谈，如确因重要事故必须会客时，必须经主管人员核准在指定地点进行；（六）不得携带与生产无关物品进入工作场所；（七）不得私自携带公物（包括资料等）出公司；（八）上班时间不准任意离岗，如须离开应向主管人员请准后方可离岗；（九）应注意保持工作场所的整洁；（十）员工在作业开始时间不得怠慢拖延，作业时间中应全神贯注，严禁看杂志、报纸等做与工作无关的事；（十一）员工之间应通力合作，同舟共济，不得吵闹、斗殴、搭讪攀谈，或聊天闲谈，或搬弄是非，扰乱秩序；（十二）全体员工必须了解，惟有努力生产，提高质量，才能获得改善及增进福利，达到互利合作，劳资两利之目的；

6、（十三）各级主管务须注意本身涵养，领导所属员工同舟共济，提高工作情绪，使部属精神愉快，在职业上有安全感。第二十二条员工每日工作以8小时为原则，上午8：3012：00；下午1： 005：30，但因特殊情况或基于生产业务的需要可适当延长。其他规定均依考勤制度执行。第五章 工资第二十三条本公司本着劳资兼顾、互助互惠之原则，给予员工合理的待遇（按工资发放模式执行），生产工人的工资政策另行制定。第二十四条员工待遇采用月工资制，每月工资发放一次，于次月15日发放（如遇节假日提前发放），新进人员自报到之日起计算工资，离职人员自离职之日停薪，按日计算（依照考勤制度）。第六章 休假第二十五条员工除星期六、日休息

7、外，享受国家法定休假日（依照考勤制度）。第二十六条在休假日如确因工作需要，公司可安排员工加班，按国家规定发放加班工资或补假。第七章 请假 按考勤制度执行第八章 奖惩第二十七条员工奖励分为下列五种：（一）嘉奖：每次当月发放 元之奖金并通报；（二）记功：每次当月发放 元之奖金并通报；（三）大功：每次当月发放 元之奖金并通报；（四）奖金：一次发放一定数额之奖金；（五）加薪：晋升一级工资并通报。第二十八条有下列事绩之一者，予以嘉奖：（一）品性端正、工作努力、能适时完成任务者；（二）工作成绩突出，有具体事实者；（三）年度考绩特优者；（四）有显著的善行佳话，是为公司楷模者；（五）有其他功绩者；第二十九条有

8、下列事绩之一者，予以记功：（一）提出合理化建议经采纳施行富有成效者；（二）节约物料或对废料利用有显著成绩者；（三）遇有灾害勇于负责，处置适当者；（四）检举违规或损害公司利益的行为者；（五）有其它较大功绩者。第三十条有下列事绩之一者，予以记大功：（一）遇有意外事件或灾害奋不顾身，减少损害者；（二）维护公司重大利益，避免重大损失者；（三）有其他重大功绩者。第三十一条有下列事绩之一者予以奖金：（一）服务满五年，成绩优良，未曾旷工或记过以上处分者；（二）对公司有特殊贡献，足为公司同仁表率者；（三）研究发明对公司确有贡献，并使成本降低，利润增加者；（四）有其它特殊成绩者。第三十二条有下列事迹之一者予以加

9、薪：（一）年度获记大功三次者；（二）对公司确有重大贡献，经公司认可的。第三十三条对员工进行奖励应由直接主管或人事部门根据个人事迹签报，经总经理同意后，由行政部做出，个人出具材料。第三十四条对员工的惩处分为五种：（一）警告：每次减发当月三日的基本工资；（二）记过：每次减发当月五日的基本工资；（三）记大过：每次减发当月十日的基本工资；（四）降级：降级使用，相应核减工资；（五）解雇（开除）。第三十五条有下列情形之一者，予以警告：（一）未经许可，擅自在公司内推销物品者；（二）上班时间躺卧休息，擅离岗位，怠慢职守者；（三）因个人过失致使发生工作错误，情轻微者；（四）妨害工作，情节轻微者；（五）不服从主管

10、人员的合理指导，情节轻微者。第三十六条有下列情形之一者，予以记过：（一）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成，以致影响公司权益者；（二）在工作场所喧哗吵闹，妨碍他人工作而不听劝告者；（三）对同事恶意攻击伤害、制造事端者；（四）在公司内酗酒滋事、影响公司秩序者；（五）携带危险物品进入公司者。第三十七条有下列情形之一者，予以记大过：（一）擅离职守致使公司蒙受损失者；（二）玩忽职守或擅自变更工作方法，使公司蒙受损失者；（三）不服从主管人员合理指导，屡劝不听者；（四）私自带出公司样品者；（五）工作时间做与工作无关的事情者。第三十八条有下列情形之一者，予以降级：（一）渎职、失职或对问题失察者；（二

11、）故意浪费、损害公物者；（三）品行不端或行为粗暴屡教不改者；（四）遇突发事件恶意逃避者；（五）其它严重违纪形为。第三十九条开除之规定依辞职、辞退规定执行。第四十条因违纪行为达到辞退的程度，按规定予以辞退。第四十一条员工年度内的攻过可互抵，其奖惩也同时抵消。第九章 考核第四十二条员工考核分为：（一）试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填具“试用人员考核表”，报经总经理核准后，方得正式雇用。（二）平时考核：各级主管对于所属员工应就其操行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等进行每月考核，作为计算当月工资的一项指标。（三）年度考核：另订。（四）晋级考核：凡员工晋级均接受考核，

12、其考核成绩作为重要标准。第四十三条考核成绩以百分数计，以六十分为及格。第四十四条员工年度考核定为每年的元月进行，由直属部门主管考核，并由考核小组核定。第四十五条年度考核成绩将作为年终奖金评定的重要依据。第十章 迁调第四十六条本公司基于业务上的需要，可随时调整任一员工的职务或服务地点，被调员工应予以配合。第四十七条各部门主管应就所属人员依其个性、学识能力，调配适当工作，务使人尽其才、才尽其用。第四十八条调任员工在接任者未到职之前，其所遗职务由原直属主管指派适当人员暂行代理。第四十九条员工如觉得自己的能力更能适应其它的职位，可向公司提出迁调申请，可向上迁调也可向下迁调。第五十条公司所有职位均实行竟

13、争上岗，公司员工可随时就公司某一职位提出竟争要求。第五十一条员工转换工作岗位后，享受新岗位的待遇。第十一章 晋升按晋升制度执行。第十一章 福利第五十二条本公司为安定员工生活，将依经营业绩琢步增进员工福利。第五十三条员工生日、婚丧、住院等，公司致赠礼金、奠仪或慰问金，其给予标准另订。第五十四条本公司依照经营业绩发给员工年终奖金，由总经理根据员工的年度考核成绩发放。第十二章 保险第五十五条公司按国家规定为在公司连续工作 年（含）以上的员工办理各项社会统筹保险（具体办法另行规定 ）。第五十六条员工参加保险后，除依法享受各项权利及应得的各种给付外，不得再向公司要求额外的赔偿或补助。第十三章 附则第五十

14、七条本制度由行政部负责解释和修订。第五十八条本制度自颁布之日起施行。人事异动管理办法第一章 总则第一条 为合理配置人力资源，确保人事相宜，建立规范、有序的人事异动管理机制，促进公司的稳定、健康发展，制定本办法。第二条 人事异动管理涉及到公司内部员工的晋升、降职、内部调转、离职、辞退、退休等项工作。第三条 人事异动应本着客观公正的原则，以任职资格为标准，以考评结果为依据，严格遵照相关程序，慎重进行。第四条 本办法适用于公司所有在职正式员工。其他员工参照本办法执行。第二章 晋升、降职第五条 晋升包括晋职和晋级。晋职，是指员工因业绩突出，由较低职位上升到较高职位，其责任、权力相应增大，薪资待遇、机会

15、相应增多；晋级，是指不提升员工的职务级别，而通过提高员工的薪资待遇的一种激励方式。通过合理、规范的晋升机制，激发员工工作热情，不断提高管理、业务技能，实现公司选拔优秀人才的目的。降职，是指员工从原有职位降低到责任较轻的职位，同时削减被降职人员的地位、权利、薪资和机会。第六条 员工晋升应以现岗位的业绩考评结果为主要依据，同时还应参考以下几个因素：1、职位相关的知识、技能；2、相关的资历和经验；3、适应性和潜力；4、公司要求具备的其他条件。第七条 在业绩考评中，没有达到业绩预期的员工，由其直接主管、人力资源主管和其本人讨论并制定业绩改善计划。该计划的实施期限一般为三个月，期满后员工在工作态度和业绩

16、表现上仍然没有改善的，经确认后可作降职处理,或解除劳动合同。第八条 凡职务任免（晋升、降职）之员工，要求由相应部门的主管领导提名，同时备齐有关材料，填报职务任免审批表，一起上报，按职务对应权限审核、审批，最终确定任免结果，并报上级主管备案。呈报任免者应备的材料：1、主管领导对该员工的全面鉴定；2、员工绩效考评表；3、员工培训及培训考评结果；4、具有说服力的事例；5、拟异动的职务和工作；6、其它有关材料。第九条 被任免员工接到任免通知后，填写员工离岗交接清单，在一周内办理有关手续。第三章 内部调转第十条 内部调转是公司内平行的人事异动，包括同一单位部门间的平行调动和不同单位间的平行调动，其目的在

17、于为内部员工提供更好的工作及发展机会，更加合理地配置人力资源。员工可以自荐参与公司内部的岗位应聘。第十一条 公司内部岗位空缺和内部招聘信息的发布是员工内部调转的基础。内部调转按下列程序执行：1、人力资源部发布内部招聘信息；2、员工填写内部职位申请表，提交相关应聘材料；3、原单位领导签署意见；4、人力资源部招聘主管审核和确认员工信息；5、员工参加新部门的面试和录用程序；6、新部门负责人签署录用意见；7、人力资源部协调、批准；8、员工交接工作，到新部门报到；9、人力资源部信息中心更改员工个人信息。第十二条 员工接到人力资源部发出的内部调转通知后，填写员工离岗交接清单，于一周内妥善交接工作，办理调转

18、手续。员工本人申请、领导同意调出，但因种种原因，应聘员工不能被新部门录用的，原单位应继续留用该员工。第十三条 试用期、见习期内的员工原则上不得轮换岗位，由于机构调整导致的原因除外。第四章 离职第十四条 离职包括辞职和调离，指员工主动要求与公司解除劳动关系。第十五条 员工辞职前，应向本单位人事专员（协调员）索要并填写离职申请表，由部门负责人签署意见后，报人力资源部。人力资源部负责劳动关系的主管与离职员工进行离职面谈，作好面谈记录并签字确认后，由人力资源部审核，报公司主管领导审批。第十六条 员工提出离职申请后，人力资源部在一个月内需做出明确答复，在此期间员工应继续在原岗位工作并作好工作交接准备。第

19、十七条 员工离职申请被核准后，到人力资源部领取员工离岗交接清单，按要求妥善交接工作（原则上为一周时间），退还公司财物，由各部门相关人员签字认可。员工应在规定时间内把签完字的清单交回人力资源部，人力资源部向离职员工发放解除劳动关系证明书，并给员工开出调档函、集体户口调出函、社会保险转移证明等。将最后的结算（工资、付薪假等）数据提交财务部。第十八条 员工不按以上程序办理离职手续，或工作交接不善，公司有权中止办理手续，并作旷工处理。给公司造成损失的，公司保留追究其法律责任的权利。第五章 辞退第十九条 辞退是公司依据法定程序，与员工解除劳动关系的人事异动活动。第二十条 当员工有违纪行为时，首先由员工的

20、直接主管对该员工的违纪行为进行调查，收集与该行为相关的信息和资料。为进一步确认事实，员工的直接主管、单位人事专员和违纪员工进行三方会谈。第二十一条 公司对于下列行为之一者，可以解除劳动合同，可以辞退，无须给予补偿：1、在应聘时伪造个人简历，未向公司提供个人的真实资料；2、经常迟到、早退，屡教不改，或擅离职守，连续旷工三天，全年累计旷工七天；3、泄露公司商业秘密（这里所称商业秘密，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等），无论这些商业秘密从何处得知；4、向供应商或客户索要财物，或未经公司同意接受供应商或客户的任何财物；5、

21、工作得过且过，出工不出力，消极怠工，且屡教不改；6、违反北京首信股份违规违纪惩处办法第二章规定的有关款项。第二十二条 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位以后仍不能胜任工作的，以及经过业绩改善计划期限（原则上三个月）后，在业绩和工作态度方面仍然没有改善的，可以辞退，根据国家劳动法有关办法给予经济补偿。第二十三条 公司辞退员工应以事实为依据，符合相关程序。事实认定清楚后，有关部门须认真填写员工辞退审批表，人力资源部门应与被辞退的员工进行沟通，对员工的质疑，人力资源部门必须给予明确解释。第二十四条 被辞退员工应协助公司作好工作交接，退还公司有关财物，并于指定日期内到人力资源部门办理辞退手续，逾期未

22、办，公司有权采取惩处措施。第六章 退休、离岗休养第二十五条 距离法定退休年龄五年之内的员工可以申请离岗休养，按照公司有关规定办理离岗休养手续。第二十六条 到达法定退休年龄的员工，按国家规定办理退休手续。如需要继续留任的，先办理退休手续，再办理返聘手续。第七章 附 则第二十七条 公司对各部室、各部门经理以上级（含）管理人员降职、免职、辞职、辞退、退休时进行审计，审计结果作为办理手续的依据。第二十八条 本办法由本公司人力资源部负责解释。第二十九条 本办法经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。人事考核制度一、人事考核的重点在企业职工的职业生涯中，灵活地运用通过工作能力的开发，所培育出来的创造能力

23、，才是上班族真正的生活目标(个人目标的达成)，进而将此发扬光大，能使企业目标的达成获得良好的结果。此外在人事考核的定义目的上，若不让员工在个人生活目标上充实自己、拥有自我主张的话就无法适应现代多变且激烈的人事考核制度。 总之，工作目标、生活目标的规划是在每天的劳动中弥补自己的不足(自我充实)，并进一步健全这项能力。 在这样的想法之下，今后的人事考核则是，上司对部下的日常职务行动都应有详细的把握、观察、分析，这样一来对被分配到的工作(职务)则势必成为“开放式的人事考核”。也就是说，上司对部下的工作管理方法必须从根本改起。从本来的“单向通行”的人事考核改为，上司与部下间相互的“双向通行”。 因此，

24、一旦实施了双向通行的话，双方就必须进行谈话。而要进行谈话就必须对谈话内容制定规则。而要遵守这些规则就必须研讨出对什么事用什么方法，对什么事要采取怎样的评估。 在遵循这一连串的过程中，人事考核就成了真正的“上司对属下的工作评估，能力的开发，与人力资源培育、活用”。所谓人事考核就是指，以能力开发与活用为目标一事。在实践此事的同时，亦能发挥整体规划、人事评估和待遇系统的功用。 总之，在为了更进一步的稳固经营基盘，就企业来说确立“人才”的必要性是重要的。而且必须在今后的人事工作管理的前提条件下加以考虑。然后为了使这项人事工作管理达到实效，企业就必须要有一公平的从业员工“目标达成能力”评估系统。为使此项

25、评估系统有效运用，则有以下的5项重点： 1.明确的设定企业将来的形象与基本的策略目标。经营策略的制定 2.接受第1条的经营策略，定出使员工的能力发挥到最高点的人事方针。 3.对员工所发挥的能力、业绩给与适当的评价，及相当的待遇。评价与待遇 4.给从业员工适合他能力的工作，使其能力有效运用。适才、适所 5.为了促进企业的发展，激发员工的斗志，经常把握员工的能力，留心能力开发。人才的培育至于应如何提高员工的能力并且加以活用，在这里我们所重视的是，配合企业需要，开发每位员工的潜能。希望通过在各工作领域的充分活动，达到个人的成长与提高企业业绩的目标的具体化。也就是，设计一个员工个人的能力开发培养发挥提

26、高待遇的人事系统。 为了让这种人事薪资待遇系统有效实施，就需运用人事考核制度。简单地说也就是，人事考核制度上的各种人事管理活动乃是依企业的目的做有效实行的基本方法。在企业方针、政策的支持下，担任调整工作所要达到目的的指南。 然而原来的人事考核被认定为仅作为人事考核为目的的一项检查功能，而常受到多方的指责。 特别是，将重点放在员工的个人差异上，并将此反应在加薪或奖金上的偏差做法使得大家对人 事考核制度的不满、不信与不平。现在，我们将重点放在能力开发，使整体人事薪资系统得到一贯的定位，这正显示了新人事考核制度的立意。 此外还有一项在人事考核上可看到的反应，那便是人事考核能准确到什么地步？关于这点我

27、们有以下的看法。 人事考核制度乃是在比照企业目的的同时，上司对员工个人的能力、工作热诚、业绩做观察和指导记录，做到公平的待遇、能力开发的目标时所必须的。将员工工作的完成度和企业(上司)所期待、要求的程度相比较，看是完整到什么地步，还有能力=职位=待遇之间的相互关系如何，再将制度做妥善的运用。 依考核目的的不同，可分为评价基准和要件，着眼于从业员工的工作态度，将其区分为如何圆满地去处理困难的工作和花了多少时间去处理简单的工作，并将其结果记录下来，作为今后在考虑对策时的参考。 人事考核制度是掌握每一个员工的动态，以及其未来的工作目标的必要方法，并以此作为一个媒体、制作一个符合企业需求和个人需求的方

28、式。 通常人事考核都是通过日常的职务行动的观察、评估，以经营上的教育为基准的评判。 在这个观念下，充分检查本公司的人事考核的问题点在那里？修正要件是否充足？对应如何修正才好，做好充分的检查并定好方向之后才能有一个公平客观的人事考核标准，也才能使其充分发挥其机能。这也才能作为一个可以适应新的经营环境的人事考核制度，做有弹性地运用。 二、人事考核的主要内容 人事考核通常是由三种考核项目组合而成的，包括成绩考核(业绩考核)、态度考核和能力考核。 1.成绩考核(业绩考核) (1)成绩考核乃是针对“职务的完成度”来做参考的标准 评估何物 在一定的期间内(6个月或最长在1年以内的期间)工作的进行状况、及完

29、成了多少以“过去式”来加以评估。 考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。部下只有一人时也要确实执行。 考核要素考核其“工作量”“工作质”“目标达成度”“指导教育”。但若是属一般职列中间指导职的话，则尽可能的就分类别目标的完成度加以评估。也就是将每一项目被确认的工作在绝对评估的基准之下进行A.B.C.D的评分，进而做到对这个考核的要素别进行评估。 自我评估与回馈 工作别达成度的评估，如果可能的话则先由本人来作自我评估。再由专属上司(第一考核者)来进行评估，在这之中特别是看法不同的地方则必须再沟通。从这项沟通谈话中，确认目前的指导计划及自我启发目标，再与能力开发相结合。 考核的活用目的 以上述

30、的能力开发为重点的同时，在检查上则以当前的成绩(业绩)为重。 (2)重视第一考核者的评估在实际的工作上对较远的人是较不清楚的，所以在成绩考核时无论如何都以第一考核者的意见为中心。而第二、第三考核者则站在辅助性的立场对成绩考核时的绝对评价有所影响。 此外，人事部常对考核者的评估加以调整，但对实际状况的了解是绝对比不上其直属上司的，所以成绩考核若可能的话，希望做到无第二考核者可调整的原则。 所谓绝对评价评估每一个员工在工作方面“什么工作做了多少”的核对事项的成果。在能力方面也比照每一个等级的职能资格里所规定的职能标准做“是否充分完成”“是否达到标准”“是否表现太差”的审核。 所谓的相对评价在各组之中从各审核要素中排列出被考核者的优劣、顺位、分出优良可等的评估方法。 (3)业绩乃是从发挥能力中增减工作。 考核的方法 比照各职能资格等级的能力标准，原来其本人目前是否已其标准中进行绝对价乃是其原本应有的态度。但是，能力若不从职务的发挥成果中发现的话就无从捕捉了。也就是看着成绩或业绩来衡量。 成