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1、薪酬管理教学大纲（薪酬管理刘银花版）课程名称： 薪酬管理 系（院、部）：工商管理学院 教研室：人力资源管理教研室 编 写 说 明薪酬是雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有形式的经济收入以及有形服务和福利的总和，由于其对员工工作绩效的直接影响而受到人力资源管理工作者的关注。薪酬管理是组织针对所有员工的工作来确定他们应当得到的薪酬总额以及薪酬结构和薪酬形式的过程。本课程从薪酬的基础理论入手，介绍了薪酬与薪酬管理的基本概念及内涵、薪酬的构成、特性和作用、战略薪酬与全面薪酬战略等概念。接着，从薪酬设计这一核心内容出发，讲述了岗位工资体系、技能工资体系、绩效工资体系的优缺点、操作流程以及薪酬水平

2、、薪酬调查方法及其应用、岗位评价的方法及其应用、薪酬结构设计、企业的奖励制度、企业福利的制定等内容。本课程的基本任务：通过本课程的学习，要求学生能够1、正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对薪酬管理有一个总体的认识。2、通过本课程的教学，使学生掌握薪酬管理的基本概念、基本原理、基本知识，学会用薪酬管理理论分析和解决企业薪酬管理实际问题的方法。3、紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对管理活动实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。真正掌握课程的核心内容，为提高企业薪酬管理的水平服务，为社会主义市场经济体制的建立和完善做出贡献

3、。教学要求：1、本课程属于理论与操作相结合的课程，在教学中除了在理论上要讲清楚薪酬管理的基本理论外，在教学方法上要灵活应用案例教学、课堂讨论以及实际操作的方法进行教学；2要注重培养学生思维的逻辑性和系统性教师要注重教学内容前后之间的逻辑性，章与章之间内容紧密相扣，让学生能够清楚理解薪酬管理与人力资源管理系统之间的关系。3渗透薪酬管理理论的最新进展薪酬管理是一门发展中的理论，其研究内容处于不断地充实和完善之中。在教学过程中，教师不仅要将教材所涉及的内容传授给学生，还应随时研究和掌握薪酬管理理论与实践的最新进展，保证学生能够学到本门课程的最新理论与知识。本课程建议学时数为：54学时教学方法：由于本

4、门课程具有极强的实践性，因此建议本门课程的教学采用教师讲授课堂讨论案例分析实际操作的方式进行教学。特别要注意引导学生利用课余时间进行自主学习与研究。教学手段：由于课时少，内容多，建议采用多媒体手段进行教学。考核方法：依据学校的考核要求进行考核。课程的重点、难点均在每一章节的大纲中反映出来。参阅材料及案例：由教师根据教学进展情况及内容，结合薪酬管理的最新研究进展及管理中的现实问题进行调整和安排。课时分配表章 节教 学 内 容学时安排第1章 薪酬概论1.1与薪酬相关的几个重要概念的区分1.2薪酬1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标第2章 薪酬理论2.1经济学与管理学关于人性的假设2.2经济学

5、领域的工资理论研究2.3管理学视觉下的薪酬理论研究第3章 薪酬战略31战略薪酬现代薪酬管理的基本视觉32薪酬战略的制定第4章外部竞争性与薪酬水平4.1 薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.2 薪酬水平决策的影响因素4.3 薪酬调查第5章 内部公平与薪酬结构5.1 薪酬结构概述5.2 薪酬结构的设计5.3宽带薪酬第6章 职位工资体系6.1职位工资概述6.2职位工资体系的设计流程第7章 技能工资体系71技能工资体系的概念与特点72 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项第8章 绩效工资体系8.1 绩效工资支付的依据8.2 绩效评价8.3 业绩工资的设计8.4 激励工资的设计第9章 员工福

6、利管理9.1 员工福利概述9.2 员工福利的构成9.3 员工福利的设计与管理第10章 特殊群体的薪酬管理10.1 特殊群体的界定10.2 特殊群体的薪酬管理总复习总串全部内容2 目 录第1章 薪酬概论1.1与薪酬相关的几个重要概念的区分1.2薪酬1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标第2章薪酬理论2.1经济学与管理学关于人性的假设2.2经济学领域的工资理论研究2.3管理学视觉下的薪酬理论研究第3章薪酬战略31战略薪酬现代薪酬管理的基本视觉32薪酬战略的制定第4章外部竞争性与薪酬水平4.1 薪酬外部竞争性及薪酬水平决策的主要类型4.2 薪酬水平决策的影响因素4.3 薪酬调查第5章内部公平与薪

7、酬结构5.1 薪酬结构概述5.2 薪酬结构的设计5.3宽带薪酬第6章 职位工资体系6.1职位工资概述6.2职位工资体系的设计流程第7章 技能工资体系71技能工资体系的概念与特点72 技能工资体系设计的基本流程与关注的主要事项第8章 绩效工资体系8.1 绩效工资支付的依据8.2 绩效评价8.3 业绩工资的设计8.4 激励工资的设计第9章 员工福利管理9.1 员工福利概述9.2 员工福利的构成9.3 员工福利的设计与管理第10章 特殊群体的薪酬管理10.1 特殊群体的界定10.2 特殊群体的薪酬管理第1章 薪酬与薪酬管理一、教学目的与教学要求1教学目的：通过本章的教学，使学生理解和掌握与薪酬管理有

8、关的基本概念与基本知识；明确薪酬管理的重要性，掌握薪酬管理的基本原则，为薪酬管理的学习打下概念基础。2.教学要求：明确薪酬与报酬的概念与关系，薪酬的基本功能，掌握薪酬管理的基本原则。通过对薪酬管理定义的理解，掌握薪酬管理的实质与过程，以及薪酬管理在人力资源管理中的地位和作用。二、教学重点与难点1教学重点1)概念：包括对报酬、薪酬、薪酬管理等概念的掌握；2)理论：对报酬与薪酬之间关系的分析与理解、薪酬的基本构成以及薪酬的基本功能的理解、薪酬管理的三大目标分析；2教学难点1）对薪酬与报酬概念的理解；2）薪酬基本功能的分析；3）薪酬管理的三大目标三、教学方法与手段课堂教授、案例分析、课堂讨论与学生自

9、学相结合四、教学内容1.1 与薪酬相关的几个重要概念的区分1报酬是一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬（reward）。2报酬有两种基本的划分方法：（1）按是否是以金钱的形式表现出来或者是能够以金钱来衡量，可以将报酬划分为经济性报酬和非经济性报酬；（2）以报酬本身对员工所产生的激励源自于外部强化，还是源自于内部的心理强化作为划分依据，则将报酬分为内在报酬和外在报酬。3报酬、工资率、工资与薪酬之间的关系工资率工作时间工资报酬工资报酬十员工福利薪酬薪酬十非经济性报酬报酬1.2薪酬1. 所谓薪酬，就是指雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。（

10、Milkovich & Newman,Compensation,1996.5）。2. 薪酬包括直接以现金形式支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资、生活水平调整增资），或者通过福利和服务（如，养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的部分。薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、福利和服务。3. 薪酬的主要功能主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能、控制经营成本的功能、绩效改善功能、塑造和强化组织文化的功能、支持组织变革的功能等方面，这是组织必须对薪酬给予足够重视的原因。1.3 薪酬管理的概念及薪酬管理的基本目标1. 薪酬管理，是指一个组织为实现组织发展战略，根据

11、组织状况（内部及外部），设计、制定和调整与薪酬相关的一系列项目的过程。2. 薪酬管理必须同时达到三大目标公平性、合法性及有效性。这三大目标本身是相互矛盾的，因此对组织的薪酬管理带来了比较大的挑战。3. 薪酬管理的目标是服务于组织战略的。同时薪酬管理又受诸多因素的约束，这些因素包括组织的支付能力、经济与劳动力市场的约束、法律的约束、集体谈判的约束等。4. 传统薪酬制度是强化内部承诺的工具，在新的竞争条件下，薪酬制度必须改革并为强化组织的全新价值观服务：向外的视觉与对外的承诺。五复习思考题1. 什么是报酬？它对企业的人力资源管理有什么样的启示？2. 报酬与薪酬之间是怎样的关系？这种关系要求我们在设

12、计薪酬体系时要关注哪些问题？3. 薪酬有哪些主要功能？4. 薪酬管理中的主要难点是什么？5. 薪酬管理的基本目标是什么？6. 当前的薪酬管理环境正在出现怎样的变革，这种变革对薪酬管理产生了怎样的影响？7. 薪酬管理与人力资源管理体系中的其他职能之间的关系是怎样的？ 第2章 薪酬理论一、教学目的与要求1教学目的：通过本章的教学，使学生了解薪酬管理的理论基础，掌握主要的薪酬理论及其对薪酬管理决策的主要影响，为进一步学习薪酬管理奠定理论基础。2要求：正确理解经济学与管理学在薪酬理论方面的视觉差异人性假设的不同。把握经济学视觉下的工资理论和管理学视觉下的各种薪酬理论。二、教学重点与难点1教学重点：1）

13、准确理解经济学与管理学在研究出发点上的差异人性假设的不同，从而形成了不同的理论观点。2）各种理论在薪酬管理中的运用。2教学难点：1）理性经济人与社会人、自我实现人、复杂人的理解。2）经济学视觉下的工资理论与管理学视觉下的薪酬理论的差异三、教学方法与手段课堂教授、案例分析、课堂讨论与学生自学相结合四、教学内容：2.1经济学与管理学关于人性的假设对薪酬理论发展的研究，需要从经济学和管理学的角度进行研究。经济学与管理学的研究差异主要在于其研究的出发点人性假设的差异。经济学的分析立足于人是“理性经济人”这一人性假设基础。埃德加沙因（Edgar H. Shein）将管理学对人性的假设归为四类：经济人、社

14、会人、自我实现人、复杂人。2.2经济学领域的工资理论研究在西方经济学领域，工资理论经历了生存工资理论 、工资基金理论、边际生产率工资理论、劳资谈判工资理论、效率工资理论以及分享工资理论的发展过程。1亚当斯密认为，工资是劳动的价格，工资增长取决于对劳动的需求，而对劳动的需求又决定于财富生产的状况，形成工资差别的原因是职业的差别和政策干预。生存工资理论认为工资是为了维持劳动者极其家庭的最低生活需要，其主要代表是威廉配第的最低生活维持费用理论、魁奈以及杜尔阁的最低限度工资理论、马尔萨斯的“人口规律”论以及李嘉图的工资理论。2穆勒的工资基金理论认为工资是由资本决定的，工资高低首先取决于工资基金的高低，在工资基金确定后，工人的工资水平就取决于工人人数的多少。克拉克的边际生产力理论认为，工人的工资取决于劳动的边际生产力即边际收益产量。3集体谈判理论认为，由于工会的作用，完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场上供求关系来确定，而