自考人力资源开发与管理112严新明主编doc.docx

1、自考人力资源开发与管理112严新明主编doc总论篇第一章人力资源管理及其价值第一节资源概括一、人力资源的看法：在必定社会组织范围内能够作为生产性因素投入社会经济活动的所有劳感人口总和。分为现实的人力资源和潜伏的人力资源。人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合表现人力资源状况的利害应从其数目和质量两个方面来衡量A从数目上看影响人力资源数目的因素主要有三个方面 ：1、人口总量及其现生产状况2、人口的年纪构成3、人口迁徙人力资源的质量：是人力资源所拥有的体质，智力，知识和技术水平，以及劳动者的劳动向度能够用（健康卫生指标，教育状况，劳动者的技术等级状况和劳动向度指标）来衡量。人力资源开发的目的在

2、于提高人力资源的质量人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：1、遗传和其余天生因素2、营养因素3、教育因素二、人力资源的特色1、存在状态的生物性2、开发对象的能动性主要表现：自我增强，功利性，敬业爱岗，踊跃工作，创建性地劳动3、生成过程的时代性4、使用过程的时效性5、开发过程的连续性6、使用开发的重生性7、闲置过程的耗费性8、人力资源的社会性三、人力资源的地位和作用地位：社会组织的正常运行和公司的生产经营活动，均离不开人力资源，经济资源，自然资源和信息资源,而经济资源能够购置人力和自然，信息资源，即经济资源是其余资源的价值表现，表现为必定的钱币量，从根本上来说，社会组织的正常运行和公司的和产经

3、营活动就是由人力资源和经济资源两大体素构成。作用：、人力资源是公司最重要的资源、人力资源是创建利润的主要根源。商品的价值是（由转移价值和附涨价值这两个性质不一样的主要部分构成）*、人力资源是一种战略性资源第二节人力资源管理及战略性人力资源管理概括一、人力资源管理的含义与特色含义：人力资源管理，是指人力资源的生产，开发，配置，使用等诸环节所进行的计划，组织，指挥和控制的管理活动人力资源管理波及的主要内容有：、获取 、整合（人际协调解组织同化职能）、奖酬（激励和凝集职能）、调控（控制与调整职能） 、开发注意点：对员工的有效使用是一种投资少，奏效快的的人力资源开发方法职务剖析为各项人力资源管理作业供

4、应基本的依照人力资源与其余资源管理对比，拥有不一样的特色：1、人力资源管理的 综合性2、人力资源管理的 实践性3、人力资源管理的 发展性4、人力资源管理的 民族性5、人力资源管理的 全面性二、战略性人力资源管理战略性人力资源管理就是以战略为导向，经过动向共同人力资源管理的各项职能活动，保证组织获取连续竞争优势，并达成组织目标的过程。战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与差别人力资源管理的发展先后经历了人事管理，人力资源管理以及战略性人力资源管理三个阶段，这三个阶段的即有联系又有区，对这三个阶段的转变与其说是研究领域的转变，不如说是组织对于“人”的认识的转变从过去的把人看“经济人”到

5、“社会人”，现到“复杂人”的发展演变，随关对人力资本理论认识的深入，把人看作欠债或成本转变成把人看作获取竞争优势的资源，组织愈来愈着重人对组织的贡献，愈来愈将人力资源视为组织实现其战略目标的重要因素，也越重申人力资源管理与战略的般配，成为公司的战略伙伴。差别：战略性人力资源管理是一种新理念，新模式，有新内容和新特色。*战略性人力资源的特色：、战略性战略性是战略人力资源管理的本质特色，重申人力资源管理所有活动的展开皆“聚焦”于实现组织战略目标、系统性主要表现为以系统的看法对待人力资源管理、般配性是战略性人力资源管理的中心要求，包含外面般配和内部般配、动向性鉴于这样的假定，组织内处部环境是不停变化

6、的、重点性三、战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理是一个系统，重申与组织的使命，价值观，远景与战略等协调一致，并且在组织目标的指导下与业务流程，组织架构与组织文化等互相般配，并力争获取各项职能之间的共同效应。战略性人力资源管理的主要影响因素为公司所处的外面环境和内部环境本章小节：重点术语：人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理思虑题：.人力资源的看法和特色？.人力资源的作用有哪些？.什么是人力资源管理？.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与差别？.战略性人力资源管理的特色？第二章 人力资源开发及其战略第一节 人力资源开发的概括一、人力资源开发的看法定义：开发者经过学习，教

7、育，培训，管理，文化制度建设等有效方式为实现必定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用，塑造，改造与发展的活动。注意：任何一种人力资源开发活动，都有开发主体，开发客体，开发对象，开发方式，开发手段，开发目的，开发时间，开发计划等因素二、人力资源开发的种类从空间形式来看有：行为开发：即为改变某一种行为方式而进行的训练或激励活动素质开发：即为培育，提高与改良某一素质的教育，教课，培训，学习与管理的活动。个体开发：是从既定的个人特色出发，对其人力资源进行合理的使用，充足的发挥，科学的促使与发展的活动集体开发：是指从既集体特色出发，采纳优化组合，优势互补等人力资源配置手段进行构造上的调整，以实

8、现集体人力资源构造优化和功能的提高。组织开发：指在组织范围内所进行的全部人力资源开发的活动地区开发：是为提高必定地区内人力资源数目、质量与功能而进行的活动。社会开发：指一个国家为提高其人力资源数目与功能而进行的活动从时间形式上看有：先期开发、使用期开发与后期开发从对象上区分有：道德开发、潜能开发、技术开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、人材开发、管理开发、技术开发等三、人力资源开发的特色1、特定的目的性与效益中心性2、长久的战略性3、基础的存在性4、开发的系统性5、主客体的两重性6、开发的动向性第二节人力资源开发方法一、自我开发自我开发是被开发者向开发目标自我努力的过程， 也是被开发

9、者自我学习与自我发展的过程、自我学习的形式学习是指学习者为了实现自我发展或自我变化的需要主动地获守信息、 改变行为、适应环境与开发目标的活动、自我申报是员工对自己的工作内容和适应性进行剖析、 自我议论，同时按期申报轮岗与能力开发梦想与计划的进度二、职业开发（*名词）是指经过职业活动自己提高与培育员工人力资源的开发形式。包含：、工作设计 及其人力资源开发功能剖析工作设计：（*名词）指依据组织目标要求与工作者个人需要而采纳的对工作特色、工作方式、工作关系与工作职能进行规划与界定的过程。*工作设计分为四种：拔高型工作设计（理论依照是赫茨伯格的双因素理论）优化型工作设计（理论依照古典工业工程学与泰罗的

10、科学管理思想）卫生型工作设计（理论依照人类工程学）心理型工作设计（理论依照人本主主义）2、工作专业化 及其人力资源开发功能剖析3、工作轮换及其人力资源开发功能剖析4、工作扩大化 及其人力资源开发功能剖析5、工作丰富化 及其人力资源开发功能剖析原则：给员工增添工作要求给予员工更多的责任给予员工工作的自主权不停和员工进行交流反应对员工进行相应的培训常用方法：推行任务归并成立客户关系让员工而不是他人来规划和控制他的工作6、实践锻炼法三、组织开发这能否是指对组织自己的开发，而是指经过组织这此中介对组织中的成员进行开发的一种形式与活动。第三节人力资源开发战略及其价值一、人力资源开发战略的提出背景及其看法

11、界定背景：20世纪90看以来，组织面对着有别于过去的“非连接”的竞争环境24人力资源开发战略的看法界定是指组织为了必定的组织目标，经过培训，职业开发，组织开发等多种开式，促使员工与组织共同成长，提高组织绩效，从而实现组织可连续发展的战略拥有以下特色：前瞻性、服务性、全局性、系统性、弹性、动向性二、人力资源开发战略的作用1、有助于增强组织竞争力2、有助于提高个人绩效与组织绩效（工作绩效是由员工的个人能力和组织对其激励两个变量决定）3、有助于组织的可连续发展（阐述）三、人力资源开发战略的内容与实行1、建立以人为本的人力资源哲学人力资源哲学是指组织如何对待它的人力资源，人力资源在组织成功中的作用以及

12、如何对待和管理人力资源。第一，认识人力资源的经济价值是建立以人为本的人力资源这样的前提条件。其次，把这类人力资源哲学贯彻于详细的人力资源开发与管理的政策、制度和实践之中。2、展开踊跃主动的组织学习学习型组织的最本质特色就是组织学习在实践中要注意以下几点：个人学习的目的性要重视创新性学习应鼓舞员工分享错误3、进行立体多维的职业开发是指经过职业活动自己提高与培育员工素质的开发形式。本章小节重点术语：人力资源开发、人力资源开发战略、自我开发、职业开发、组织开发思虑题：.什么是人力资源开发？它拥有哪些种类、特色及作用？.什么是人力资源开发战略？.试对各种人力资源开发的原理进行研究与比较？.试对人力资源

13、开发的各种方法进行研究与比较？第三章人力资源开发与管理的理论基础第一节 现代人力资源管理理论的发源与发展一、 人力资源理论产生的基础18世纪末到19世纪末，（工业革命）该期间称为人事管理，特色：是全部以工作或生产为中心，把人看做机器，忽略人性的存在。20世纪初到20世纪20年月是科学管理期间，管理从经验阶段步入科学阶段，泰罗开创了科学管理运动，被称为“科学管理之父”。人事管理理论开始形成。（萌芽）20世纪20年月末到50年月是人际关系期间，是西方管理思想发展史上的一个里程碑。美国心理学家和管理学家梅奥和他的助手进行的霍桑试验挑战了将员工视为“经济人”的假定。揭开人事管剪发展的新阶段。（开始关注

14、人）二、人力资源理论的发展、人力资源理论的形成过程1919年，约翰.康芒斯在家产信用中初次使用了“人力资源”一词，1921在家产政府中现次使用了这一看法。康芒斯是第一个使用“人力资源”术语的人20世纪年月“人力资源管理”术语开始流行。20世纪五六十年月，人力资源管理处于萌芽探究之中，人力资源的看法是由德鲁克在管理实践中加以明确界定的。1958年，巴克在其著作人力资源功能一书中详细表达了人力资源问题。1964年，皮格尔期、迈尔斯等人编写的人力资源管理：人事行政管理读本中，把“人力资源的管理”当作比人事管理更宽泛更全面的看法1965年，迈勒斯在哈佛商业议论上发布了一篇波及人力资源管理的论文。20世

15、纪70年月中期“人力资源管理”一词开始为人们所了解和使用。直到1992年，斯托瑞经过对人力资源开发与管理内在特色的剖析，找出了人力资源开发与管理同人事管理之间的27个不一样点，较好的解答了这一问题，现代人力资源开发与管理理论才初步形成。（）、行为科学发展对人力资源理论形成的影响影响较大的理论有：人力资本理论、潜能开发理论、可连续发展理论、理论、四种人性假定理论、需要层次理论、双因素理论、成就激励理论、希望激励理论、公正理论、目标理论、增强理论、以及电子化人力资源管理理论。第二节 现代人力资源开发与管理的理论基础（*三大理论）一、人力资本理论人力资本：就是表此刻劳动者身上的，以劳动者的知识与技术

16、或许其质量表现出来的资本形式。人力资源理论系统由人力资源开发理论和人力资源管理理论构成，人力资源开发理论在西方国家是以人力资本理论为依照。1、人力资理论的产生和发展19世纪末20世纪初，美国有名经济学家费希尔对资本进行从头定义和扩展，提出任何能够带来收入的财富都是资本的看法，为现代人力资本看法的出此刻理论上摊平了道路舒尔茨是西方经济学界公认的人力资本之父。加里.贝克尔的著作被人们视为“经济思想中人力资本投资革命”的起点，是现代人力资本理论最后确定的标记。20世纪60年月此后，人力资本理论确究形成了世界性高潮。2、人力资本理论的基本内容一、人力资本基本特色和形成理论，研究人力资本的性质，特色，产

17、生和作用的问题。二、人力资本定量剖析理论和方法，研究和计理人力资本投资和利润问题。三、人力资本教育投资理论，把教育投资作为生产性投资来研究其分派和经济利润的客观规律。注意：人力资本的中心是提高员工的素质部问题， 教育是提高人力资本的最基本的手段。四、家庭人力资本投资理论，研究家庭人力资本投资的规律和方法。五、卫生经济学理论，把卫生保健作为人力资本投资来研究。3、人力资本理论对人力资源理论形成的作用一、人力资本理论确定了人力资源在组织中的重要地位二、人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推进和指导了人力资源开发实践三、人力资本理论令人力资源管理与开发联合起来四、人力资本理论令人力资源开发与管

18、理超越了微观组织的限制4、人力资本投资的门路（ ）资本有两种形式，即表此刻特质形式方的物质资本和表此刻劳动者身上的人力资本投资的方式：包含教育支出，保健支出，劳动力国内流动支出或用于移民入境的支出以及采集价钱与收的信息等多种形式，此中最主要的是教育支出。投资的目的：从国家公司等单位来是为了经济增添，对劳动者个人来说是为了此刻获取功效，获取知足，也是为了未来获取功效与知足总之，人力资本投资一定获取赔偿二、潜能开发理论潜能是人在潜伏能力，提一个人身上此刻没有，未来可能会有的潜伏力量，人的潜能主要包含生理潜能和心理潜能人的潜能开发的主要门路包含： （）制定个人职业计划，是指个体确定职业目标并采纳行动

19、实现职业目标的过程充足发挥大脑功能保持健康踊跃的心态（快乐，自信，长进心）养成优异的习惯（现代人七个习惯：学习，创新，节俭，感恩，负责，尊敬以及风趣）磨炼坚定的意志勇于思虑和蔼于思虑增强学习和实践三、人性假定理论（ *）理论美国学者麦格雷戈1957年在公司中人的方面一书中，初次提出了“人性假定”的看法。理论重点是：员工天生不喜爱工作，只需可能，他们就会躲避工作；因为员工不喜爱工作，所以一定采纳强迫举措或处罚方法，迫使他们实现组织的目标。（“经济人”）在理论指导下，管理者会采纳严格的管理方式，将金钱作为激励员工努力工作的主要手段。理论重点是：员工视工作如歇息，娱乐一般自然；假如员工对某项工作作出

20、承诺，他们会进行自我指导和自我控制，已达成任务。（“社会人”）在理论指导下，管理才会采纳宽松的管理方式，创建适于员工发挥才能的工作环境与气氛，让员工担负挑战性的工作和许多的职责使工作自己产生激励。美国学者摩尔斯和洛希提出了超理论，其重点是：人们带有各种各种的动机到达组织，但主要的需假如取获胜任感；每一个人都有取获胜任感的动机，但不一样的人能够经过不一样的方式来实现，一旦达到一个目标，一个新的，更高的目标就会被建立。一个人胜任感知足是永久没有止境的，只有成功的工作表现才能知足人的这类胜任需要，胜任感作为一种激励因素，比薪资和津贴更加确实靠谱。在超理论的指导下，管理者需要重视工作，组织与人员的适合

21、般配，安排适合的组织与适合的人来担负特定的工作。四种人性假定理论美国学者薛恩 1965年在其著述的组织心理学一书中将此前学者们对于人性假定的研究成就概括为“经济人假定”、“社会人假定”和“自我实现人假”并提出了自己的“复杂人假定”。经济人假定：员工受经济性刺激物的刺激而工作，只需能获取最大经济利益，他就会干任何工作。社会人假定：社会是人类行为的基本动机，员工要求与同事之间成立优异的人际关系，以获取基本的认可感，人际关系是形成员工身份感的基本因素。自我实现人假定：挨次为生理需要，安全需要，社会归属需要，尊敬需要和自我实现需要。复杂人假定：薛恩以为“不单人们的需要与潜伏的欲念是多样的，并且这些需要

22、的模式也是跟着年纪与发展阶段的变迁，跟着所饰演的角色的变化，跟着所处境遇及人际关系的演变而不停变化的”。本章小节重点术语：人力资本、理论、复杂人假定、超理论.人力资本有哪些投资方式？.人性假定理论有哪些内容？.潜能开发理论的内容是什么？.理论、理论和超理论、三者有如何的差别与联系？管理篇第四章 人力资源战略规划第一节 人力资源规划概括一、人力资源规划的含义（ *名词）人力资源规划又称人力资源计划（） ，是指依据公司的战略规划，经过对公司未来的人力资源的需乞降人力资源供应状况的剖析及展望，采纳 职务编制剖析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与公司发展相适应的综合性人

23、力资源计划。人力资源规划的看法包含几个方面含义：1、人力资源规划要适应环境的变化。2、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源3、人力资源规划是组织文化的详细表现4、人力资源规划的全局性5、人力资源规划的长久性二、人力资源规划的作用主要表此刻以下几个方面：1、人力资源规划有益于组织战略目标的制定和实现。2、人力资源规划能够知足组织发展对人力资源的需求。3、人力资源规划有益于调动员工的创建性和主动性。4、人力资源规划能够降低人力资源成本。5、人力资源规划有益于协调组织的人力资源管理。二、人力资源规划的影响因素.影响人力资源规划的外面环境。经济环境（经济形式，劳动力市场的供求关系，家产构造的发展状况

24、，花费者收入水平）人口环境（人口规模，年纪构造，劳动力质量和构造）科技环境政法与法律环境（政治系统，经济管理系统，政府与公司关系，人材流动的法律法例、目标）社会文化因素.影响人力资源规划的内部环境公司的一般特色公司发展目标的变化组织形式的变化公司自己人力资源系统公司文化第二节 人力资源展望的技术和方法人力资源展望，是对未来一段时间内人力资源发展趋向的推断，是依据人力资源的现状，运用科学的方法对目标年度内人力资源发展的状态进行定性与定量的预计和判断。包含需求展望和供应展望。一、人力资源需求展望技术是指公司实现既定的目标而对未来所需员工数目和种类的估计和计算。技术。（一） 人力资源需求展望的定性技

25、术分为定性技术和定量.现状规划法是一种最简单的展望方法，它是假定公司保持本来的生产规模和生产技术，公司的人力资源也应处于相对稳固状态，即公司当前各种人员的装备比率和人员的总数将完整能适应展望规划期内人力资源的需要。.经验展望法就是公司依据过去的经验对人力资源进行展望的方法。.分合性展望法是一种比较常用的展望方法，第一步是公司组织要求部下各个部门，单位依据各自的生产任务，技术设备等变化的状况对本单位未来对各种人员的需求进行展望。.德尔菲法（DelphiMethod）也能够称作集体展望方法 ，在1940年由美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。本质上就是经过 综合专家们各自的威望判断，对未来的不确

26、定状况做出尽可能合理的预测。德尔菲法比经验展望和分合性展望法更科学靠谱。拥有专家参加、匿名进行、多次反应、采纳统计方法进行办理等基本特色。岗位工作剖析法对企事业各种岗位工作的性质、内容、任务与工作方法，以及上岗人员的知识、能力与经验要求进行系统的剖析研究。.国际比较法（二）人力资源需求展望的定量技术.趋向外推法是经过对公司在过去年或许更长时间中的员工雇用变化状况进行剖析， 而后以此为依照来展望公司未来人员需求的技术.一元线性回归剖析方法是依据公司过去的状况和资料，成立数学模型并由此对未来趋向作出展望的方法.多元回归剖析方法就是经过对公司多个影响人力资源需求量的因素的剖析， 而达到比较正确的展望

27、结果， 多元回归剖析方法在公司展望中比较常用.生产函数展望法最典型的模型是柯布 道格拉斯，该模型是美国经济学家（ CharlesCobbandPaulDouglas）依据大批历史统计资料剖析概括得出的。.变换比率剖析法第一预计组织需要的重点岗位员工的数，现依据这一数目预计财务人员和人力资源管理人员等辅助人员的数目.计算机模拟法二、人力资源供应展望技术也称人员拥有量展望，它是指公司为实现其既定目标对未来一段时间内公司内部和外面各种人力资源增补根源状况的展望。包含内部和外面两个方面（一） 公司内部人力资源供应展望方法：.人员核查法.技术清单.管理人员接替模型也称为职地点换卡，主假如针对公司管理人员

28、供应展望的简单而有效的方法。.马尔科夫模型（思路是经过详细历史数据的采集，找出组织过去人事改动的规律，由此推断未来的人事改动趋向。）（二）公司外面人力资源供应展望公司外面人力资源供应的渠道主要有：大中专院校应届毕业生，复转军人， 技职校毕业，失业人员，其余组织人员，流感人员等。三、人力资源规划的结果及办理方法（一）求过于供的调整.外面招聘.内部招聘.聘任暂时工.延伸工作时间.内部荣膺.技术培训.调宽工作范围（二）供过于求的调整.提早退休.减少人员增补.增添无薪假期.减员.暂时或永外性地封闭一些不盈余的分厂或车间，精简职能部分（三）构造失衡的调整方法以上两种方法的综合运用，需要注意的是，公司不是

29、短缺生气，应之内部调整为主，把某类充裕员工调整到需要人员的岗位上，需要培训的要制定培训计划。假如公司比较僵化，应招聘一些外面人员，给公司带来一些新的生产技术，一些新的管理举措等，这时应以外面调整为主第三节 人力资源计划的制定、执行与反应一、 人力资源规划的原则.保证公司所需人力资源原则.与内外环境相适应原则.与公司战略目标相适应原则.能级层序原则.适量流动原则二、人力资源规划内容包含两个方面一是人力资源整体规划，它是指在规划期内人力资源管理的总目标，总政策，实行步骤以及总估算的安排二是人力资源业条计划，包含人员增补计划，分派计划，提高计划，教育培训计划，薪酬计划，保险福利计划，劳动关系计划，退

30、休计划等内容三、人力资源规划的制定与执行（一）人力资源规划的制定步骤：.采集剖析有关信息资料。.展望人力资源需求（分为现实人力资源需求，未来人力资源需乞降未来流失人力资源需求展望三个部分）。.展望人力资源供应（一是内部人员拥有量展望，二是外面供应量展望） 。.确定人员净需求。.确定人力资源规划的目标。.人力资源方案的制定。（二）人力资源规划的执行公司的人力资源能够归属到四个不一样的层次上：决议层，人力资源职能层，直线部门职能层，员工（三） 人力资源规划执行的反应以下三个方面过行.能否忠实执行了本规划.人力资源规划自己能否合理.将实行的结果与人力资源规划进行比较，经过发现规划与现实之间的差距来指

31、导此后的人力资源规划活动对原规则进行修正的原则.充足考虑内部，外面环境.保证公司的人力资源保障.使公司和员工都获取长久的利益本章小节：重点术语：人力资源战略规划、影响因素、展望技术和方法思虑题：.人力资源战略规划的含义是什么？.人力资源战略规划的作用有哪些？.人力资源战略规划的原则有哪些.何为“德尔菲法”？.简述“管理人员接替模型”的内容？答：针对某一部门详细管理人员的接替，一些人力资源管理部门会利用直观的人员接替图帮助公司初步精选出内部重要职位的候选人员。人员接替图记录了各个管理人员的工作效率，荣膺的可能性和需要训练等内容，由此来确定哪些人员能够增补重要职位空缺，以保证组织未来能够有足够的合格的管理人员的供应。第五章 工作剖析第一节 工作剖析概括工作剖析是现代人力资源管理所有职能（即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作）的基础和前提。一、工作剖析的发展历程工作剖析是人力资源管理中最基本的内容，指系统地采集和剖析工作内容，工作环境和工作要求等有关信息的过程。.工作剖析的萌芽最早发源于泰罗的科学管理理论。 191