知名企业人力资源管理手册.docx

1、知名企业人力资源管理手册知名企业人力资源管理手册人力资源管理手册第一章手册的目的 3第二章 人力资源部的工作职责 5第三章招聘工作 7第四章 新员工入司工作流程 15第五章员工转正考核工作流程 19第六章 员工内部调动工作流程 22第七章员工离职 26第八章劳动合同 28第九章薪资制度 34第十章考勤管理 38第十一章 员工福利 43第十二章 绩效管理 47第十三章 奖励制度 49第十四章 违纪处分 51第十五章 培训与发展 56第十六章 职业生涯发展 61第十七章 人事档案管理 66第一章 手册的目的1.公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标 :1构筑先进合理的人力资源管理体系 , 体现”

2、以人为本”的理念 , 在使 用中培养和开发员工 , 使员工与企业共同成长。2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人 力资源系统的专业水平和道德标准。3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。2.为达到上述目标 ,公司人力资源部编制本手册 , 以此规范和指导有关 人力资源方面的政策和程序。3.公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。4.本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支机构提出修改意见第二章 人力资源部的工作职责一. 核心职能 : 作为公司人力资源的管理部门 , 选拔、配置、开发、考核 和培养公司所需的各类人才 ,

3、制订并实施各项薪酬福利政策及员工 职业生涯计划 , 调动员工积极性 , 激发员工潜能 , 对公司持续长久发 展负责。二 . 工作职责 :1制度建设与管理A 制订公司中长期人才战略规划 ;B 制订公司人事管理制度 , 总分公司人事管理权限与工作流程 , 组 织、协调、监督制度和流程的落实。C 核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划 ;D 定期进行市场薪酬水平调研 , 提供决策参考依据 ;E 指导、协助员工做好职业生涯规划。2机构管理A 配合相关部门 , 做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方 面工作 ;B 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理 ;C 制订公司机构、部

4、门和人员岗位职责 ;D 公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘 管理;E 监督、检查与指导分支机构人事部工作。3人事管理A 员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养 ;C 公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理 ;D 协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘 ;E 提供各类人力资源数据分统计及析 ;F 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4薪酬福利管理A 制订并监控公司系统薪酬成本的预算 ;B 核定、发放总公司员工工资 , 核定分支机构领导班子成员及人事、 财务人员的工资 ;C 制订公司员工福利政策并管理和实施。5培训发展管理A 公司年度

5、培训计划的制订与实施 ;B 监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作 ;C 管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育 ;D 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用 ;E 开发培训的人力资源和培训课程。6其它工作A 制订公司员工手册 ;B 定期进行员工满意度调查 , 开发沟通渠道 ;C 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系 ;D 联系高校、咨询机构 , 收集汇总并提供最新人力资源管理信息E 公司人事管理信息系统建设与维护 ;第三章 招聘工作一. 招聘目标1 经过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量 , 为公司选拔出合 格、优秀的人才。2 招聘流程规定人员需求的申请、

6、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序, 以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。二. 招聘原则1 公司招聘录用员工按照”公开、平等、竞争、择优”的原则。对公 司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工 , 将优先给予选拔、晋 升。其次再考虑面向社会公开招聘。2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐 人不同而给予不同的考虑。三 . 招聘政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策 , 报公司人力资源部 审核后执行。1 招聘政策招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应 提出招聘理由 , 经公司总经理审批后方可进行。2 招聘程序I 招聘需求申请和批准步骤A

7、.各部门和各分支机构根据年度工作发展状况 , 核查本部门各职位 , 于每年年底根据公司下一年度的整体业务计划 , 拟定人力资源需求计划, 报公司人力资源部。B.人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机 构的人力资源需求计划 , 制定公司的年度招聘计划。C.各部门和分支机构根据实际业务需求 , 提出正式的员工需求申请。 填写招聘申请表 （ 附录）, 详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和 资历要求 , 并报人力资源部审核。D.招聘申请审批权限 在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监, 分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人 , 支 公司总经理室人员的

8、招聘申请由公司总经理批准 ; 公司一般员工、 临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理 （ 总助 ） 批准。分公司其它部门级经理和分支公司一般员工的招聘申请由分公司总经理批准。E.计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。F.人力资源部根据招聘计划执行情况 , 每月同有关招聘部门就人员招 聘进展状况进行沟通和协调。II 招聘费用招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划 , 在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划 , 对照以 往实际费用支出情况 , 拟订合理的招聘费用预算 ,经有关部门审核 报人事和财务主管副总经理 （ 总助） 批准执行。III 招聘周期招聘周期

9、指从人力资源部收到 招聘申请表 起, 到拟来人员确认到 岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过 8 周。有特别要求的职 位, 将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后 , 适当延长或缩短招聘周期。IV 招聘步骤A.材料收集渠道 :a.内部的调整、推荐b.人才中介机构、猎头公司的推荐c.参加招聘会d.报纸杂志刊登招聘广告e.网络信息发布与查询用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核 ，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定。B.人力资源部对应聘资料

10、进行收集 ，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。C.拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下 ：应聘职位经理或主管一般人员第一次面试招聘经理/直接经理招聘主管/直接主管第二次面试人力资源部总监/用人部门 总监招聘经理/直接经理第三次面试公司（副）总经理（副）总经理可自行决定需 要a.用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料 （身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件 ）,对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。b.人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后 ，对初选人员进行包括心理测评、外语、计算机等基本技能测试。c.基本技能测试经过后 ，人力资源

11、部与拟选人员预约进行第三次面谈。d.经二至三次面谈后 , 人力资源部安排拟来人员填写 应聘人员登记 表 （ 附录）, 并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。e.拟来人员体检合格后 , 人力资源部将 应聘人员登记表 和”录用决 定” 转用人部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后 , 不同层 次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。D.对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人 必要时还需做应聘人员背景调查 , 并将背景调查报告记录在应聘人 员登记表上。E.人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接 收计划 , 填写”实习人员审批表” （附录）, 并具体安排其工

12、作岗位。 各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习 或见习。F 临时用工人员的聘用 : 公司原则上不同意使用临时人员 , 特殊情况 由公司用人部门提出书面申请 ,填写”录用决定” （附录）, 报公司人 力资源部和人事主管副总经理 （总助）审批 ,各部门均不得自行安排 和接收临时人员。G 非本地户口人员的聘用 : 公司各部门和分支机构聘用非本地户口人 员必须报公司人力资源部审批。如有职务 , 按干部任免审批权限进行报批。V 人员录用审批权限A 公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部 和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审 批;B 公司总部临时用工

13、、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（ 总助 ） 审批 ;C 分公司其它部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公 司总经理审批 , 在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备 案。VI 聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后 , 人力资源部负责通知其到岗上班。试用期 : 所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期 , 按员工录用审批权限批准。B. 档案转移手续a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力 资源部向员工开具商调函 , 由该员工返回原单位办理档案转移手 续。b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来 , 应写出书面申请 , 报 人力资源部批准

14、。同时应提交由其原工作单位出具的解除 / 终止劳 动关系证明。C. 迎接新员工新员工上班的第一天 ,人力资源部向其发出”工作通知书” , 同时 按公司新员工管理工作流程办理有关手续。四. 内部推荐奖励政策1.职位空缺与内部招聘当空缺职位招聘困难或超过 30 个工作日没有招聘到合适的人选时 , 由人力资源部招聘负责人按标准格式制作 内部空缺职位 （附录 ）,在公司公告栏向员工发布通知。2. 推荐方法员工根据 内部空缺职位 所列的主要工作职责及规定的任职资格 ,向人力资源部推荐候选人 , 并将候选人的个人简历、身份证、学历 证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人 , 同时在简历 上注明推荐

15、人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通 知推荐人。3.推荐成功和奖励办法A 如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求 , 推荐人不享受任何奖励。B 如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求 , 且已经过最终面试 , 但没有被公司录用 , 推荐人将获得通报表扬 , 并给予纪念品。C 如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员 工, 推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。4. 除外情况 本奖励政策不适用于以下情况 :推荐人为被推荐人的直接或间接主管 ；人力资源部的工作人员。推荐人领取奖励时要填写 推荐奖励领取记录 （附录）部四月人力资源二 o 0 一年流程图：绘制组织结构图为各职位做

16、工作说人力资源部与各部按权限;批准招聘批准招用人部门填写 招在公司内部登出招聘信息，在公司内第四章 新员工入司工作流程目 标 :1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录 用初期一般是最重要的时期 , 正是在这个时期员工形成了工作态 度、工作习惯 , 并为将来的工作效率打下基础 ;2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事 , 使其消除对新环 境的陌生感 , 尽快进入工作角色 ;3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估 , 为转正提供依据。流程图：（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度（五）满月跟进（六）转正评估一. 人力资源部在新员工进入前1.应聘人员的 录用决定 由

17、总经理签署后 , 人力资源部负责通知员工 报到。2.新员工报到日 ,人力资源部根据 新员工入职手续清单 （见附录 1） 为 其办理相关事项。3.由其所在部门直接负责人确认其座位 , 部门总监确认其职位。4.通知新员工报到时应提交 :1 寸彩照 2 张及底片 ; 毕业证书、学位证 书、职称证书、身份证原件及复印件。5.电子商务部门在新员工入职一周内为其办好公司邮箱地址。6.员工所在部门为其确定导师 , 在入职当天和入职培训中介绍。二. 人力资源部办理入职手续1.填写 员工履历表 （附录 2）。2.发放向新员工介绍公司情况及管理制度的 新员工入职告知书 （ 附录3）, 使其具备基本公司工作知识 ,

18、 要求其经过公司内部网络了解进一 步情况。3.按照 新员工入职手续清单 逐项办理入职手续。4.与新员工签署 劳动合同 。5.确认该员工调入人事档案的时间。6.向新员工介绍管理层。7.带新员工到部门 , 介绍给部门总监。8.将新员工的情况经过 E-mail 和公司内部刊物向全公司公告。9.更新员工通讯录。三 . 由部门办理部分1.人力资源部带新员工到部门后 , 由部门安排参观部门 , 并介绍部门人 员及其它部门相关人员。2.由直接经理向新员工介绍其岗位职责与工作说明。3.部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。四. 入职培训1. 由人力资源部定期组织新员工培训 , 培训内容包括 : 公司介绍、

19、公司 各项制度、业务基础知识知识等。2.不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门 职能与关系等方面的培训。5. 满月跟进新员工入职满一个月左右时 , 由人力资源部对其进行跟进。形式 : 面谈。内容 :主要了解其直接经理对其工作的评价 ; 新员工对工作、直接 经理、公司等各方面的看法。具体见 :满月跟进记录 （附录 4）6. 转正评估新员工工作满三个月时 , 由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己 在试用期内的工作进行自评 , 由直接经理对其进行评估。直接经理的评 估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。详见转正考核流程。人力资源 部二00年四月第五章 员工转正考核工作流程目

20、标 :1. 转正是对员工的一次工作评估的机会 , 也是公司优化人员的一个重 要组成部分。2. 转正对员工来说是一种肯定与认可 , 转正考核流程的良好实施 ,能够 为员工提供一次重新认识自己及工作的机会 , 帮助员工自我提高。3一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有 关手续。人力资源部二00一年四月流程图：每月1日,人力资源部提2日前，被考核人根据 员4日前，被考核人将 员工 转正考核表 交直接经理， 由直接经理考核并写评7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确考核不合20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意 见，给被考核人出具 转止第六章 员工内部调动工作流程一、

21、 工作目标1. 经过人事调整 , 合理使用组织的人力资源。2. 达到工作与人力资源的最佳匹配 , 使人尽其才 , 提高工作绩效和工 作满意度。3.调整公司内部的人际关系和工作关系。二、 工作政策1. 员工在聘用期内 , 公司可对员工的岗位作出下列变动 :A. 外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要 , 由公司派出人选 担任分支机构相关职务。B. 调岗 因机构调整或业务需要 , 或为符合员工工作能力和发展意向 , 公司可安排员工调岗。C. 借调 因业务上的需要 , 公司可把员工借调到其它单位。D. 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要 , 经 过培训仍无法达文档仅供

22、参考到要求时 , 部门可向人力资源部提出安排其待岗。三、 工作程序1. 外派A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选 , 填制 人事 变动表 （ 附录 ）, 并附 职务说明书 , 报人力资源部审核。B.人力资源部根据 职务说明书 的要求 , 进行审核并提出意见 , 按 人员聘任权限报公司领导批准。C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出 内部 调整通知单 。D.外派人员按规定办理工作交接 , 按期到派往的分支机构报到。E.派出部门应在外派人员任期满前 30 天, 或根据工作实际需要 , 可决定外派调整方案 , 并报人力资源部。F. 轮换公司或派出部门提出新的任职人选 ,

23、按规定程序办理审批手续。 同时, 由派出部门根据工作需要 , 为卸任人员安排工作岗位 ,并按 员工调整审批程序 办理职务 / 岗位调整手续。G. 延长任期 可根据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗A.当公司内部出现岗位空缺时 , 除考虑内部提升及外部招聘外 , 亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。B.公司提出调岗的 , 由人力资源部负责协调 ,取得调出与调入部门经 理的同意后 ,填制人事变动表 和”工作评估表” , 按人员聘用权 限报公司领导批准。C.员工提出的调岗 , 应由本人提出书面调岗申请 , 填写”人事变动 表”并报所在部 门总监同意后 , 填写”工作评估表” , 由

24、人力资 源部参照员工聘用审批程序办理。D.人力资源部向员工和有关部门发出 内部调整通知单 。3. 借调由公司或拟借调单位的管理层提出 , 并经人力资源部与有关部 门协商而决定。A.用人部门向人力资源部提出借调申请 , 由人力资源部同用人部 门、调出部门及员工本人协商取得一致。B.用人部门或人力资源部填制 人事变动表 , 相关部门会签后 ,报公 司总经理批准。C.人力资源部发出 内部调整通知单 。四、 待岗待岗应由用人部门以书面形式提出 , 填写”人事变动表” , 清楚说明 待岗理由 , 交人力资源部 , 并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排 ，在两个星期内仍不

25、能安排其工作的，进入离职工作流程。五、人员内部调整的审批权限：A.公司经理、高级经理、部门执行总监、总监 ，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人 ，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。B.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理 （助理）和人事主管副总经理（助理）批准。C.分公司其它部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总 经理批准，并在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。人力资源部二 0 0 一年四月流程图：第七章 员工离职目标 :1离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动 , 交接工作, 以利于公司工作的延续性。2离职手续的完整能够保护公司免于陷

26、入离职纠纷。3经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息 , 能够提高公司管理水平。审批权限1公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人 员、分公司人力资源部和计财部负责人 , 支公司总经理室人员离职申 请由公司总经理批准。2公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理 （总助 ）批准。3分公司其它部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人 力资源部和分公司总经理批准 , 并在批准后三个工作日内向公司人力 资源部备案。人力资源部二00年四月流程图:收到辞职信或提前一个月发问题解决，将 存 h由直接经理确定W最后工作日并通，丄丄， 知该员工于该日办理离职手续本部门：资料交接办

27、公室：公司物品、文O 二人力资源部、党办：Email地址注财务部：（暂停 工资发放，直 到手续办理完第八章 劳动合同一 . 政策12地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。3合同期限：经理级以上人员签署 35年期限合同；其它人员可根据情 况签署13年期限合同，无特殊情况的合同期前 36六个月为试 用期。二. 程序1合同签订A 公司在聘用员工时 , 应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证 明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证 , 经证实确与其 它用人单位没有劳动关系后 , 方可订立劳动合同 , 或另行签订” 试工协议”B 员工进入公司报到之日接受岗前培训 , 了解和认可公司的劳动合 同条款

28、及岗位职务说明书确定的职责 , 确定合同期限 , 甲乙双方 可签定劳动合同。C 公司出资培训、招 （ 接） 收的人员 , 已经按有关规定与公司签订了 专项协议书 , 在与公司订立劳动合同时 , 合同期不得短于服务合 同或协议尚未履行的期限。D 在合同履行过程中 , 公司对出资培训的员工应按规定计算培训服 务期 ； 若培训服务期超过劳动合同期限 , 应延长劳动合同期限至培训服务期满。2合同变更 由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因, 致使原合同无法履行的 ,经双方协商同意 ,能够变更原合同的相 关条款。3合同续签合同期限届满 , 劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订

29、 合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4合同解除A 有下列情形之一 , 甲方公司能够即时解除合同 , 而无须向乙方支 付赔偿 :试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的 ；乙方严重失职、营私舞弊 , 对甲方利益造成重大损失的 ；乙方泄露甲方商业秘密 , 给甲方造成严重损失的 ；乙方被司法机关追究刑事责任的 ；B 有下列情形之一 , 乙方能够即时解除合同 , 而无须向甲方支付赔 偿:在试用期内 ；甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的 ；甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的 ；C 有下列情形之一 , 甲方能够解除合同

30、 , 但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能 从事甲方另行安排的工作的 ; 劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化 , 致使劳动合同无法履行 , 经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的 ;甲方频临破产进行法定整顿期间 , 或者生产经营发生严重困难 征求过工会和职工意见的 ;D 员工提出解除劳动合同 :提出辞职的员工 , 应提前 30 天向所在部门递交”辞职申请 表”。部门总经理签署意见后 , 交人力资源本部 , 人力资源部 安排与辞职员工进行面谈 , 并作出回复。部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指 定的专门人员 , 负责与员工进行面谈 , 并填写 面谈记录表 ; 部门经理以上职级的辞职者 , 由人力资源部总监或直接主管领 导面谈, 并填写 面谈记录表 , 报公司总经理。由辞职者持 员工离职手续