人力资源管理资料医院绩效考核草案.docx

1、人力资源管理资料医院绩效考核草案 最新资料，word文档，可以自由编辑！精品文档下载 【本页是封面，下载后可以删除!】#医院实施绩效考核草案为了贯彻落实区政府下发的区人力社保局等六部门拟定的河北区其他事业单位绩效工资制度实施方案文件精神，进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性，现制定河北产院的绩效工资考核分配制度，以求更好地实现医院的管理目标。一、 目的宗旨应用系统的方法、原理来评定和测量医院员工在本职岗位上的工作行为与工作效果。绩效考核是医院管理者与员工之间的一项管理沟通活动，其目的是为了改善员工的组织行为，充分发挥员工的积极性和潜在能力，以求更好地实现医院的管理目标。二、 分配

2、原则（一）公正、公开，科学评价原则：在实施绩效考核时，考核标准要客观，考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。（二）简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，达到比较好的考核效果。（三）注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，完成工作的数量、质量与效益。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率，努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证医院目标的实现。（四）分类别与分层次考核原则：医院有医、护、技、药、

3、管理等不同岗位类别，在绩效考核中要对不同类型和不同能级的人员制定不同的考核标准和考核办法。三、 考核办法（一） 基线调查1、依据下发文件精神：建立健全内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位特点，实行分类考核，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜；差额拨款事业单位的绩效工资按照基础性绩效与奖励性绩效之比6:4的原则确定（不包含基础工资与津贴）。2、本市已实行绩效考核医院在奖励绩效一次分配中，考核对象是以部门或科室为单位作为考核整体，医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的0.8。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象，个人分配

4、系数与行政级别、专业岗位差异相对应。3、我院2013年度以大组、妇门、儿科、药房、化验室、病理、B超共七个科室为奖金核算单位的月均个人奖金发放情况的分析结果见图表，如下：奖金发放向人员编制少的小科室、辅助科室倾向；各行政职能科室、供应室、收费处、后勤人员每月发放固定的平均奖。（二） 现状分析1、当前绩效工资制度的贯彻实施势在必行，限高、稳中、托低的大方向大原则已经确立。事业单位人员的基本工资与津贴、基础绩效工资已为每月必发工资部分，奖励性绩效的核算与发放是摆在我们单位面前急待解决的问题。延续旧的分配方案已不可行，参照其他单位拿来主义或生搬硬套也不可取。2、考虑到目前面临两院合并，新医院7月份即

5、将投入使用，绩效考核的实施应以“按劳分配、质量优先、兼顾平衡、平稳过渡”作为效果评价的标准。3、以文件政策为依托，以2013年度的医院月均收支指标、各核算科室的月均收支情况与工作量为基准，加大对临床科室与医技科室的医疗质量与服务质量考核的权重，参照已经实行绩效工资的医院奖金分配系数，制定我院针对不同性质科室、不同岗位的绩效考核指标。4、回顾2013年度的奖金发放金额，完全是已经济指标作为科室奖金计算和发放标准，应做适度调整，这也是奖励绩效工资得以顺利推行的关键。再应将行政后勤、辅助科室人员纳入绩效考核实行全员覆盖。（三）考核指标：以科室为单位，以分值作为绩效考核的量化指标，以上两个年度月均值为

6、基数，各子项分数归零后不产生负数。1、妇产科：基础分值100分。（1）效能指标：占35分。出院人数：10分，基数140例（2013年月均）。每增减5例加减2分以此类推。病床使用率：5分，基数48%（2013年月均。浮动1%加减1分以此类推。手术例数：10分，基数85例（2013年月均）。每增减5例加减2分以此类推。科室成本（一次性耗材、物资消耗）与医疗收入比：10分，基数23%（2013年月均）。每下降1%加1分，反之减1分。（2）医疗质量指标：占35分。剖宫产率：10分，基数50%。每下降1%加2分，反之减2分。病历合格率：15分，甲级90%，乙级10%，丙级0为达标。甲级病历每升降1%加减

7、1分，每出现一份丙级病历扣除5分。抗菌素使用合格率：5分，100%为达标。临床路径入组率：5分，100%为达标，每下降2%扣除1分。（3）医疗安全指标：占20分。医疗纠纷发生率：15分，为0达标。每发生1宗医疗纠纷，扣除2分；每发生1宗重大医疗纠纷，扣除10分（经济损失另计）。急救物品完好率：5分，100%达标。出现或查出1例扣除1分。（4）服务质量指标：占10分。病人满意度：5分，98%为达标，每升降1%加减1分。结合院内每周的问卷调查，每月至少门诊、住院患者各20例。病人中肯投诉例数：5分，0为达标。每发生1例扣除1分。2、妇科：基础分值100分。（1）效能指标：占35分。门急诊人次：10

8、分，基数1600人次（2013月均）。每增减5%加减2分以此类推。手术例数：10分，基数249例（2013年均）。每增减10例加减2分以此类推。科室成本（一次性耗材、物资消耗）与医疗收入比：10分，基数23%（2013年月均）。每下降1%加1分，反之减1分。收住院完成率：5分，基数5例。每增减1例加减1分以此类推。（2）医疗质量指标：占30分。急诊首诊负责制执行率：10分，100%为达标。每出现1例扣除5分。诊疗规范执行率：10分，100%为达标。每出现1例扣除2分。抗菌素使用合格率：5分，100%为达标。医保处方合格率：5分，100%为达标。每出现1例扣除1分。（3）医疗安全指标：占20分。

9、医疗纠纷发生率：15分，为0达标。每发生1宗医疗纠纷，扣除10分（经济损失另计）。急救物品完好率：5分，100%达标。出现或查出1例扣除1分。（4）服务质量指标：占15分。病人满意度：5分，95%为达标，每升降5%加减1分。结合院内每周的问卷调查，每月至少问询20例门诊患者。病人中肯投诉例数：10分，0为达标。每发生1例扣除2分。3、检验科：基础分值85分。（1）自有考核指标：占25分工作量完成率（检验人次及检验收入）：15分，以2012、2013年度月均值为基数。每升降1个百分点，加减1分。科室成本与医疗收入之比：10分，基数11.8%（2013年月均）。每下降1%加1分，反之减1分。（2）

10、公共考核指标：占10分。门急诊人次：5分，基数2130人次（2013月均）。每增减5%加减1分以此类推。出院人数：5分，基数140例（2013年月均）。每增减5例加减1分以此类推。（3）医疗质量考核指标：占20分。血型检查准确率：5分，100%达标。每差错1例，扣除5分。配血准确率：5分，100%达标。每差错1例，扣除5分。报告诊断准确率：5分，97%达标。每月抽查，每下降1个百分点，扣除1分。检验报告发送及时率：5分，100%达标。每月抽查，每下降1个百分点，扣除1分。（4）医疗安全指标：占15分。医疗纠纷发生率：10分，为0达标。每发生1宗医疗纠纷，扣除5分（经济损失另计）。在用设备完好率

11、：5分，100%达标。每发生1宗人为设备事故，扣除2分（经济损失另计）。（5）服务质量指标：占15分。病人满意度：5分，98%为达标，每升降1%加减1分。结合院内每周的问卷调查，每月至少门诊、住院患者各20例。病人中肯投诉例数：5分，0为达标。每发生1例扣除2分。临床中肯投诉率：5分，为0达标。每上发生1例扣除2分。4、病理科：基础分值75分。（1）自有考核指标：占25分工作量完成率（检验人次及检验收入）：15分，以2012、2013年度月均值为基数。每升降1个百分点，加减1分。科室成本与医疗收入之比：10分，以2013年度月均值为基数。每升降1个百分点，加减1分。（2）公共考核指标：占10分

12、。门急诊人次：5分，基数2130人次（2013月均）。每增减5%加减1分以此类推。出院人数：5分，基数140例。每增减5例加减1分以此类推。（3）医疗质量考核指标：占10分。病理诊断准确率：5分，97%达标。每月抽查，每下降1个百分点，扣除1分。病理报告发送及时率：5分，100%达标。每月抽查，每下降1个百分点，扣除1分。（4）医疗安全指标：占15分。医疗纠纷发生率：10分，为0达标。每发生1宗医疗纠纷，扣除5分（经济损失另计）。在用设备完好率：5分，100%达标。每发生1宗人为设备事故，扣除2分（经济损失另计）。（5）服务质量指标：占15分。病人满意度：5分，98%为达标，每升降1%加减1分

13、。结合院内每周的问卷调查，每月至少门诊、住院患者各20例。病人中肯投诉例数：5分，0为达标。每发生1例扣除2分。临床中肯投诉率：5分，为0达标。每上发生1例扣除2分。5、B超室：基础分值75分。（1）自有考核指标：占25分工作量完成率（检查人次及检查收入）：15分，以2012、2013年度月均值为基数。每升降1个百分点，加减1分。科室成本与医疗收入之比：10分，以2012、2013年度月均值为基数。每升降1个百分点，加减1分。（2）公共考核指标：占10分。门急诊人次：5分，基数2130人次（2013月均）。每增减5%加减1分以此类推。出院人数：5分，基数140例。每增减5例加减1分以此类推。（

14、3）医疗质量考核指标：占10分。诊断准确率：5分，97%达标。每月抽查，每下降1个百分点，扣除1分。报告及时率：5分，100%达标。每月抽查，每下降1个百分点，扣除1分。（4）医疗安全指标：占15分。医疗纠纷发生率：10分，为0达标。每发生1宗医疗纠纷，扣除5分（经济损失另计）。在用设备完好率：5分，100%达标。每发生1宗人为设备事故，扣除2分（经济损失另计）。（5）服务质量指标：占15分。病人满意度：5分，98%为达标，每升降1%加减1分。结合院内每周的问卷调查，每月至少门诊、住院患者各20例。病人中肯投诉例数：5分，0为达标。每发生1例扣除2分。临床中肯投诉率：5分，为0达标。每上发生1

15、例扣除2分。6、药房：基础分值50分。（1）自有考核指标：占15分工作量完成率：10分，以2012、2013年度月均值为基数。每升降1个百分点，加减1分。科室成本与医疗收入之比：5分，以2012、2013年度月均值为基数。每升降1个百分点，加减1分。（2）公共考核指标：占10分。门急诊人次：5分，基数2130人次（2013月均）。每增减5%加减1分以此类推。出院人数：5分，基数140例。每增减5例加减1分以此类推。（3）医疗质量考核指标：占10分。配方差错率：10分，为0达标。每发生1例，扣除5分。（4）服务质量指标：占15分。病人满意度：5分，98%为达标，每升降1%加减1分。结合院内每周的

16、问卷调查，每月至少门诊、住院患者各20例。病人中肯投诉例数：5分，0为达标。每发生1例扣除2分。临床中肯投诉率：5分，为0达标。每上发生1例扣除2分。（四）分配方案奖励性绩效工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”。医院在一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进一步激励员工的工作积极性和主动性，必须对奖励性绩效工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。1、二次分配中各科室不同岗位差异系数配额：科主任 1.3 科室副主任 1.2 带组主治医师1.2科（病区）护长 1.2 医（技）师1.1护士 1.0 2

17、、各科室岗位系数配额妇产科大组：a.科主任1.3 b.麻醉科副主任1.2 c. 带组主治医师1.2d. 科（病区）护长 1.2 e. 医师1.1 f. 护士 1.0 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物，它从幼稚走向成熟的过程中，面临着一些社会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q），才有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来的经济损失，对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。医院必须采取各种应对措施防范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室渡过难关，向前发展。