专业管理类员工岗位等级管理实施细则.docx

1、专业管理类员工岗位等级管理实施细则钦州市烟草专卖局（公司）专业管理类员工岗位等级管理实施细则 为了对员工进行客观、公平的评价和考核，不断提高员工绩效水平和素质，增强局(公司)在市场中的竞争力，促进在局(公司)内形成积极向上的氛围，依据员工岗位等级管理办法及实施定岗定责定员定薪的工作方案，为加强对专业管理岗位的管理，强调不同工作岗位、不同的级别的专业管理岗位应该达到的工作水平和工作技能及工作效果，实现身份管理向岗位管理转变，制定本实施细则。一、适用范围和评定依据（一）本制度适用于局（公司）专业管理岗位员工，即机关科室员工，各中心、县级局机关员工。（二）评定依据：根据机关科室、中心和县级局机关员工

2、的管理层次及职业技术等级、工作业绩、工作能力、学识能力和品德等进行综合评定。二、原则（一） 公开公正原则。岗位等级标准、考核内容及方法公开，岗位等级考核结果与考核对象见面：岗位等级考核结果要以事实为依据，做到客观、公正。（二） 内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定岗位等级标准及考核的内容。（三） 逐级考核与360度评估相结合。逐级考核即根据岗位等级管理权限，实行从上至下按序考核，一级考核一级；360度评估即从上级、下级、同事等多个角度进行考评。（四） 量化操作原则。对考核内容尽量量化到具体的分值，然后根据内容和量化分值情况结合完成情况进行评分。三、岗位等级设置专业管理岗位等级设置包

3、括科员、办事员，共设四个等级二十四个档次，具体如下：(一) 科员岗位：属于专业管理序列岗位的第七、第八等级，每个等级分六个档次，共十二个档次。(二) 办事员岗位：属于专业管理序列岗位的第十一、第十二等级，每个等级分六个档次，共十二个档次。(三) 具体等级工资见附表。(四) 业务类岗位等级不得套入相应的专业管理岗位的等级。四、岗位等级升降渠道 (一) 通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用等实现行政级别岗位变动。（二）通过专业技术职务评聘以及工作业绩考核等向专业技术类岗位转换，实现岗位等级“纵向”升降变动。（三）通过年度绩效考核实现岗位档次“横向”进退变动。五、岗位等级标准及考核的内容(一) 岗位等级

4、标准员工岗位等级标准是不同工作岗位、不同的级别应该达到的工作水平和工作技能的标准(具体标准详见员工岗位等级管理办法、岗位等级标准附表)。（二）岗位等级考核内容1、业绩考核：对员工的岗位职责履行情况、工作计划完成情况进行分析和评价(详见岗位说明书和岗位标准)。2、能力考核：通过工作行为、工作效果分析和评价员工具有的能力。3、品德考核：对员工在工作中表现出来的工作态度和品性进行观察、分析和评价。4、学识考核：对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。5、合理化建议和奖惩记录。六、岗位等级考核的实施（一）考核形式及分类按时间分为月度考核、半年度考核和年度考核。1、月度考核：主要是

5、部门主管对员工每月工作计划完成及岗位职责履行情况进行综合评价。2、半年度考核：由考核小组对员工半年度的工作绩效、工作态度和工作能力结合同事、部门主管对其评价来进行考核评价。3、年度考核：根据月度和半年度考核评价结果，结合员工在年度内的合理化建议和奖惩记录情况，对员工德、能和学识进行综合评价，得出员工本年度考核的最终考评结果。（二）考核权重根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月度考核工作计划、岗位职责履行分别占60%、40%的权重，月度考核占半年考核比重为70%，占年度考核比重为50%；半年度考核工作业绩、工作能力、工作态度和品德分别占70%、20%、10%的权重，半年考核占年度考核总分的

6、20%；年度考核占年度考核总分30%。（三）考核标准考核标准是对员工的目标要求，是员工考核评价尺度。按不同岗位、不同职务的具体要求而订立，由各部门根据各岗位各自制定其考核工作标准，作为本考核细则的附件，是对员工考核的依据。 （四）考核方法1、月度考核：由各中心、县级局领导班子（考核小组）和机关科室负责人作为考核主体。（1）考核办法：关键事件法。直接上级记录员工工作活动中的特别事例，作为评价的依据。查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。书面报告法。通过员工的书面报告了解绩效的办法。面谈评估法。通过与考核对象面谈，听取意见，进行指导教育。通过与其他同事了解情况，听取其评价意见。（2）考核流

7、程：工作计划。部门负责人和所属员工共同协商，制定工作计划。员工月度计划每月末28日前完成。考核期间，部门负责人可根据情况的变化对工作计划进行调整，即增加或减少任务和项目。过程考核。考核期间，部门负责人指导、检查、支持所属员工完成工作任务，并注重收集考核信息、资料，记录绩效结果。绩效评估。部门负责人对照绩效考核标准，对所属员工工作业绩、工作表现进行分析与评定，确定考核结果。 绩效反馈。部门负责人与所属员工进行绩效面谈，考核结果与所属员工见面。部门负责人与所属员工共同制定工作改进方案，促使所属员工改善绩效。（3）月度考核结果评定：月度员工考核结果按100分制评定。2、半年度考核。县级局、中心机关员

8、工半年度考核由各相应的考核小组组织实施，市局机关员工的半年度考核由机关考核小组组织实施。（1）考核办法：采取360度评估法，从直接上级、考核小组、同事等多角度对员工工作业绩、工作能力、工作态度和品德进行评价。各项考核评价分数在各类人员中占不同的权重：半年度考核权重表（%）人员类别直接上级下级同事考核小组合计科员403030100办事员403030100（2）考核流程：员工向部门主管提交个人半年度考核评价表，进行自我评价。部门主管根据考核表的个人评价并结合日常考核记录进行测评打分。考核小组组织进行同事评价，考核了解后综合评价，并根据综合评分，提出考核等级建议，报上级考核小组审定。 考核结果反馈。

9、考核结果由部门主管反馈。为了消除考核人为误差，保证评分的客观性、公正性和有效性，在综合分析评价统计时，按照一定比例去掉极端最高分与最低分。（3）半年考核结果评定：员工半年、年度考核等级设优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个等级；考核列入“优秀”或“不合格”，必须同时提供具体的事实依据。各等级对应比例按高分到低分排列分：评定比例控制为优秀为20%、良好为30%、合格为40%、基本合格和不合格控制在10%以内，其中不合格不得超过3%。注：考核列入“优秀”或“不合格”，必须同时提供具体的事实依据。 半年度考核的总得分计算公式如下：机关员工（含县级局、中心机关人员）半年度考核总得分月度考核平均分70

10、%半年（上级评40%+同事评30%+考核小组评30%）30%（3）年度考核年度考核按半年考核办法及流程实施。由各级考核小组统计、汇总员工月度、半年度考核评定情况，并根据月度、半年度和年度考核的考核权重计算得分作为年度考核基础分。核实员工在本年度内的奖惩记录情况，实行奖、罚分：奖分规定：员工奖分由各单位（部门）提出，报人力资源科审核，报分管领导审批。有下列情形之一，实行奖分：1) 超额完成年度任务，奖分；2) 管理创新带动了各项工作的全面推进，在局(公司)范围内广泛推广，奖分；3) 在省级以上刊物发表专业论文，奖分；4) 合理化建议按市局(公司)合理化建议奖励办法执行，成绩突出者加1分；5) 事

11、迹突出，受到市级以上媒体宣传报道或客户登报（市级以上）公开表扬，社会反响较好，提升了局（公司）社会形象者，奖分。6) 被自治区烟草专卖局评为先进个人称号的，加1分；7) 被国家烟草专卖局评为先进个人称号的，加2分（以上奖励指获得综合性的嘉奖，单项性的嘉奖减半加分）。8) 在卷烟销售或重点品牌培育工作做出突出贡献的，加1分；罚分规定：员工罚分由各单位（部门）提出，报人力资源科审核，报分管领导审批，报党组审定。有下列情形之一，实行罚分：1)不完成年度任务，扣分；2)发生一般主要交通责任事故者扣2分，3)发生重大以上主要责任事故的扣5分（事故责任认定以交通行政管理部门出具的事故处理决定书所认定的责任

12、为准）；4)工作严重失职，给部门和单位工作造成较大被动或给企业造成负面影响，或造成5000元以上经济损失的，扣2分；5)发生重大违法违纪案件的，扣5分。6)规范经营考核不合格，扣分；7)未完成重点品牌培育任务或其它网建相关硬性指标的，扣分；年度考核结果评定：年度考核按半年考核等级设置及分值评定，年度考核各等级对应比例按高分到低分排列。年度考核的总得分计算公式如下：机关员工（含县级局、中心机关）年度考核总得分月度考核平均分50%半年度考核得分20%+年度（上级评40%+同事评30%+考核小组评30%）30%年度奖、罚分考核小组根据年度考核得分，对照员工岗位等级管理办法的等级标准，提出考核等级建议

13、按管理权限逐级提交报局(公司)党组审定；考核结果公示并反馈员工本人。(五)考核结果运用1、月度考核结果核发员工月度绩效工资。2、半年度考核作为年度考核依据。3、年度考核结果作为年度奖惩的依据，并根据员工岗位等级管理办法确定员工岗位档次，实行进退档管理。（五）考核管理1、考核实施时间。月度考核每月3日前完成；半年度考核每年7月10日前完成；年度考核每年元月2日前完成。 2、各中心、县局、机关各科室员工的考核，由各单位（部门）正职负总责。各单位要制定考核细则和考核评分标准，报办公会议审批，送综合科备案。3、对员工的考核结果，不得向无关人员泄露。年终考核结果存于员工个人考核档案中，除考核小组成员和部

14、门负责人外，其他人员一概不得查阅。4、各级考核负责人应严格遵守考核规定，切实履行职责。 （七）考核申诉1、员工考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向绩效考核领导小组提出申诉，由人力资源科和综合科进行调查协调。3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。七、岗位等级管理评定（一）岗位变动员工通过公开选拔、竞争上岗、择优聘用晋升(或变动)为副股级以上岗位的，按中层干部等级管理实施细则执行。（二）岗位等级“纵向”升降变动员工通过专业

15、技术职务评聘以及工作业绩考核向专业技术类岗位转换，实现岗位等级升降变动的，申报程序：1、申报：参加国家专业资格考试，并取得专业职称资格后，向考核小组提出晋级申请，并提供相应资料。2、考核：考核小组收到申请材料后，按半年、年终考核周期进行考核，考核合格后，提交上报复审小组审核。3、复核复审：复审领导小组审核通过，由人力资源科按晋级有关规定报党组审批。4、公示和发布：党组会议最终审定并同意员工晋级申请后，需将员工晋级结果予以公示，征求广大员工意见，无意见后予以正式发文公布。5、晋级调整：员工晋级结果正式发文公布后，从发文的次月起执行。（四）岗位档次“横向”进退变动员工通过年度绩效考核实现岗位档次变

16、动的，申报程序：1、申报：年度考核结果公布后，符合进档条件员工向考核小组提出晋档申请，并提供相应资料。2、审核：考核小组收到申请材料，并对申请材料进行核对后，提交上报复审小组审核。3、复核复审：复审领导小组审核通过，由人力资源科按晋档有关规定报党组审批。4、公示和发布：党组会议最终审定并同意员工晋档申请后，需将员工晋档结果予以公示，征求广大员工意见，无意见后予以正式发文公布。5、晋档调整：员工晋档结果正式发文公布后，属于年度考核调整，从年初起调整。八、岗位等级评定的结果运用（一）根据员工评定结果决定岗位工资和效益工资的升降。评为优秀的晋升一档；连续两年评为良好的晋升一档；连续三年评为合格的晋升

17、一档；年度评为基本合格下调一档；连年评为基本合格的连年降退档；年度评为不合格的不续签劳动合同。（二）员工违反公司规章制度，受到行政处分，当年无资格申报等级。同时经初审、复审小组讨论，可作降档、降级处理。(三)员工等级变动，其等级薪酬标准随岗位等级相应变动。(四)工资晋升技术等级工资超过两档以上的，只能按两档晋升，今后年终考核为良好以上可继续晋档，直到该层次的起点档工资为止，良好以下不得晋档。（五）取得技术资格或职业技能资格，而未达到相应年限的，年度考核为良好以上的可升一档，年度考核为基本合格及以下的不得晋档。（六）专业管理与技术岗位换岗套档，按就高不就低原则进行套档，转入业务类岗位，按就低不就

18、高原则进行套档。九、岗位等级评定的有关参评资格条件（一）定级的员工必须进入本企业工作一年以上。新招聘员工工资标准按岗位系列的起点档次给予套档，刚参加工作的大学毕业生工资待遇按区局文件规定执行。（二）员工内退的，按规定享受相应的工资待遇，退休员工待遇按国家和行业有关规定执行。(三)有以下情况之一的，不得参加晋升等级评定：1、完成年度销量任务低于100%的。2、在绩效考核中有弄虚作假行为的。3、利用职务之便吃、拿、卡、要，索取收受好处，造成严重影响的。4、年内违反公司管理制度受到警告以上处罚的员工。5、违反公司制度，给公司造成较大经济损失或恶劣影响的。6、参与打架、斗殴、吸毒、赌博等，被执法机关查

19、处处理的。7、出现重大安全责任事故的。8、参与跨区销售卷烟、拆单分摊行为的。9、年内旷工十五天以上的。10、拒不执行组织分配、调动决定的。 11、有其它不宜给予晋升岗位等级的行为的。(四)有以下情况之一的，年终总评定为不合格：1、利用职务之便，索取钱财，损害企业利益，造成恶劣影响的。2、出现重大安全责任事故的。3、参与打架、斗殴情况严重者。4、参与赌博、吸毒的。5、搞卷烟体外循环的。6、连续旷工十五天以上的。7、严重违法违纪被司法机关判刑的。8、被局(公司)处以严重警告以上处分的。(五)年终总评为基本合格的员工不得参加高一级的岗位竞聘。十、附则（一）本细则由综合管理科解释。（二）本细则实行之日起其他有关制度与本细则相抵触的按本细则执行。（三）本细则生效时间2008年1月1日。附：考核评价表