永乐沐足城人力资源管理.docx

1、永乐沐足城人力资源管理第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程(3)第二部分：公司概括.(3)第三部分：工作分析. (4)第四部分：招聘.(5)第五部分：人事考核 (6)第六部分：薪酬管理(12)第七部分：参考文献(14)永乐沐足城人力资源管理总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。人力资源在企业管理中起着越来越重要的作用，成为现代企业的核心。通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性，培养全面发展的人。第一部分：人力资源管理的任务、内容、流

2、程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分 公司概况永乐沐

3、足是一家保健服务俱乐部。里面提供的主要服务有：棋牌，沐足，推拿（中式，泰式），拔火罐，刮痧等。在这里对永乐人力资源进行一个简单介绍：工作分析、招聘、人事考核、薪酬制度等。该公司主要有这些部门：人力资源部、财务部、行政部。第三部分 工作分析（职务分析与职务说明书）职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的基础。 工作分析也叫职务分析，它是完整的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、

4、任职资格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。（1）具体步骤： （2）职务发现的方法：职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。如下进行财务部职位的分析，就不对公司的所有职务进行依依列举了。我们做了财务经理，出纳员，财务中心统计员三职位的职位说明书。（见附录，15页）第四部分：招聘各部门根据工作业务发展需要，经总经理核定的编制内增加人员，应按以下程序进行：1.进行内部调整，最大限度的发挥现有人员的潜力。2.从公司其他部门吸收适合该岗位需要的人才。3.到人力资源部领取人员增补申请表（见附录，20页），报部门主管、人力资源部主管、总经理审批。各部门编制满后如需要增加人员，填好

5、人员增补申请表（见附录，20页）后，报总经理审批。上述人员的申请获得批准后，由人力资源部招聘所需人员。 求职人员应聘本公司，应按以下程序进行： 所有求职人员应先认真填写应聘人员登记表（见附录，21页），由人力资源部门进行试。 初试合格后，应聘人员详细填写应聘人员工作经历、社会关系情况表（见附录，22页），然后由人力资源部门安排与业务部门主管复试。1)部门经理以上人员应聘要经总经理面试通过。2)复试合格后，通知应聘人员一周内等结果。3)用人部门和人力资源部门根据应聘人员填写表格所反映的情况进行调查。核实无误后，报总经理审批，由人力资源部门通知应聘人员到岗，并办理体检手续。公司面试提纲一、仪表与风

6、度二、工作动机与愿望：1、请谈谈你现在的情况（待遇、工作性质、工作满意态度）2、你为何希望来本公司工作？3、你在工作中追求什么？个人有什么打算？4、你如何实现你的理想及抱负？ 三、工作经验1、大学毕业后第一个职业是什么？在这家企业里，担任什么职务。2、你在这家企业里做了哪些你自己认为是值得骄傲的成就？3、你在以往的工作中遇到什么困难？你是怎样处理和应付的？4、请你谈谈职务的升迁和工资变化情况。四、经营意识：通过小案例来判断是否具有这方面的观念和意识。五、知识水平和专业特长：1、你在大学里学的是什么专业或接受过那种特殊培训？2、你在大学里对那些课程最感兴趣？那些课程学得最好？3、询问有关专业方面

7、的问题。4、询问一些专业领域的案例，要求其进行分析。六、精力、活动、兴趣、爱好：1、你喜欢什么运动？经常参加体育锻炼吗？2、你如何消磨闲暇时间？ 七、思维力、分析力、语言表达力1、你认为成功与失败有什么区别？2、如果让你筹建一个小部门，你将如何入手？3、提一些小案例，要求其分析、判断。八、反应力与应变力1、询问一些小案例或提出某些问题要求其回答。九、工作态度、诚实性、纪律性1、你目前所在单位管得严吗？在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？2、你经常向领导提合理化建议吗？3、你在处理各类问题时经常向领导汇报吗？4、你在领导和被领导之间喜欢那种关系？十、自知力、自控力1、你认为自己的长处在那里

8、？2、你觉得你个性上最大的优点是什么？3、领导和同事批评你时，你如何对待？4、你如何改正缺点？第五部分 人事考核一、公司实行考核目的：1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承担者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。人事考核的结果是员工的招聘、培训、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其他一切人事管理制度的依据。二、人事考核的种类

9、、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再进行二级考核，考核的内容：1、工作态度 2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、发展潜力根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。（见附录22页，公司人事考评种类，内容表）三、人事考核的具体实施办法:第一:试用期员工的考核办法：一、新职员一般有三个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司制度规定，可以请事假和病假，但试聘期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，即随时解聘。四、 试用期的考核1、新职员在试用期满后

10、，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正 用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该职员转正考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定：1、经考核破格获得正式员工资格的，原则上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期。过渡期后的表现要

11、达到服务优秀水平。2、试用期员工第一个月表现要达到礼貌好并熟悉各项工作的原则，第二个月要达到礼貌好并能熟练操作各项工作。3、试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩达到正常标准的80%以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。 六、 提前结束试用期：在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告，经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用

12、职员。八、考核结果的评定1、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。2、考核结果的评定标准： 考核结果95分以上 提前转正 晋升工资； 考核结果8594分 按期转正 晋升工资； 考核结果7584分 按期转正 不予晋升工资； 考核结果6074分 延长试用期； 考核结果低于60分 试用不合格，不予聘用；第二：日常人事考核办法一、考核的目的：通过对员工日常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目标。 考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。二、考核时间：

13、1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日；2、按季度考核，一季度一次；3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、成本意识、出勤及奖惩。2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、 成本意识、出勤及奖惩。 上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。四、考核程序： 1、职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。 2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填

14、写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理。部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写出初核评语。非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分：分部门经理和非部门经理部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，并写出复核评语。非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。考核评分以总经理批准分数为最终得分。3、职员考核总结表，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一定要和考核本人见面，双方共

15、同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。以上的程序为：五、考核办法 公司采用项目评分法进行考核，考核内容分成若干项目，每个项目分成五个标准，每个标准配以最高分数，对每一项目进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分数，是该标准的打分选择区间。例如：“责任感”项目，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分，下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准：旷工一日扣10分迟到一次扣2分事假一日扣2分病假一日扣1

16、分未打卡一次扣1分 产假、婚假、丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分； 事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。奖惩考核：加扣分标准：大功加10分小功加6分嘉奖加3分大过扣10分小过扣8分警告扣6分通报批评扣3分六、奖惩规定1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖：保护公司财产物资安全方面做出突出贡献者；业绩突出，为公司带来明显效益者；对公司发展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者；其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2、公司对以下情形之一者，予以记过处罚：利用工作之便图

17、取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、谩骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动迟缓、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处罚规定或国家法律行为；记过处罚方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；若职

18、员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准：优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资 良好：不低于80分、保留原级一般：不低于65分、 较差：65分以下、有降一级工资的资格2、晋级、晋升采用定期不定期（1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异

19、者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。 破格程序：3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1）考核期内受过任何记过处罚，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退两次以上者；3）考核项目中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期内受过警告以上记过处罚，未撤消者；2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者 3）存在其他不宜列入良好问题者。需要的考核调查表：职员转正申请表，职员考核调查表，职员考核安排表，职员考核表，职员考核总结表。（见附录，23页）第六部分 薪酬管理第一：薪酬设计的原则1.公平原则工

20、资水平要反映岗位之间的差别，体现员工个人努力的成果，与公司的整体发展保持一致，并对核算、调整等程序进行公开。2.安定原则工资水平应做到以下四点：保障生活、对应职务、反映能力、考虑资历。3.激励原则工资体系应通过区分劳动差别、绩效差别确定报酬差别，体现工资分配的导向作用，以及多劳多得的宗旨。4.合理原则工资制度应该使每个人的能力与积极性的发挥都达到极限，要确保人尽其才，充分发挥个人的聪明才智。5.适用原则工资制度的体系多种多样，但设计薪酬体系时所要考虑的首先应该是该体系在具体企业中的适用性，而不应该仅仅考虑体系的“先进性”采用企业具体情况难以匹配的薪酬制度。6.简化原则在设计薪酬体系时充分考虑实

21、际操作时的工作量，在保证科学性的前提下尽量简化，以减少体系的运行成本。7.合理继承原则每一个运行了一定时期的企业，其薪酬制度都会有与其具体情况相适应的合理成分，在设计薪酬体系时应首先考虑对这些合理成分的继承，以减少薪酬体系调整所带来的震荡。第二： 各部薪酬具体内容公司主要包括以下职务：管理职：总经理（9等）、副总经理（8等）、事业部总经理（8等）、部门经理（7等）项目经理（7等）、助理（4等）、管理秘书（3等）行政职：管理员、司机、清洁工服务职：1.技师：9等6级9等15级2.服务员：初级：3等1级3等10级；中级：4等6级4等20级；职务人员年收入的确定办法：根据“工作评价因素标准表”。由上

22、级主管评分，依据评分结果确定职务等级，在表格“薪酬等级”中即可查到该职务等级所对应的薪酬范围。依据下面所述各职务薪资给付比例计算出月收入和年底奖金，以此作为基准，但每月收入及年底奖金要依据定期举行的业绩考核结果加以调整，上浮或下调。1服务职1月基准收入之和:年底奖金7:32支持技师分高、中、普通三档。高级技师收入在8等4级（月平均4000元）-8等13级（5000元）之间；中级技师收入在7等4级（月平均3000元）-7等13级（4000元）之间；普通技师收入在6等4级（月平均2000元）-6等13级（3000元）之间。月总收入和年终奖金为7：3。每月考核一次，确定级调；每半年考核一次确定等调。

23、2管理职1项目经理以上职（含项目经理）薪酬提取办法为： 月基准收入之和:年底奖金7:3助理和管理秘书薪酬提取办法为： 月基准收入之和:年底奖金8:2经理班子考核因素：工作能力、工作态度、工作方法根据整个公司年终奖金总额，在满足业务人员（销售人员和工程师）的奖金要求后，综合考虑。副总经理收入在9等4级（月平均8340元）-9等13级（9960元）之间；总监收入在8等11级（月平均7800元）-8等20级（9060元）之间；行业事业部经理、产品事业部经理考核因素：工作能力，部门业绩，工作态度等收入范围（考虑到考核以业绩为主，范围要大一些）：8等1级（月平均6400元）-8等20级（月平均8550元

24、）月收入：年终奖金=7：33行政职月基准收入之和:年底奖金9:1办公室人员考核因素：工作态度，工作能力，出勤率收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入：年终奖金=8：2秘书及前台考核因素：工作态度、出勤率、年功收入范围：2等4级（月平均1380元）-2等13级（月平均1920元）月收入：年终资金=8：2在评定级别时，加上年功因素，如每在公司服务一年，工资加一级。需要制作的三个表为：工作评价因素标准表，工作评价分值表，薪酬等级表。（见附录，29页）第七部分 参考文献1人力资源实战管理模式伍勇军 著 广东经济出版社2人力资源开发与管理叶龙 史振磊 著 清华大学、北京交通大学出版社3人力资源管理赵曙明 著 机械工业出版社4网络资料