初级经济师《初级人力资源管理》复习题集第5860篇.docx

1、初级经济师初级人力资源管理复习题集第5860篇2019年国家初级经济师初级人力资源管理职业资格考前练习一、单选题1.个体的激动与进取是指()。A、敢为性B、敏感性C、聪慧性D、紧张性点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节人格特质理论【答案】：D【解析】：敢为性指个体冒险和少顾虑的特性，高分表示鲁莽，低分表示畏怯；聪慧性指个体有才华和善思考的特性，高分表示智慧和有才识，低分表示迟钝和学识浅薄；敏感性指个体的娇生惯养和感情用事的特性，高分表示敏感与优柔寡断，低分表示理性沉着。2.对培训与开发进行监督的内容应该是( )。A、培训与开发的结果B、培训与开发过程各个阶段的记录、分析和总结C、培训与开

2、发的实施计划D、参加培训与开发人员的信息点击展开答案与解析【知识点】：第9章第2节培训与开发的监督和改进【答案】：B【解析】：培训与开发的监督和改进：对培训与开发进行监督的主要目的是：保证培训与开发过程按要求执行，以提高组织培训与开发活动的有效性。监督应该由相关人员依据组织所规定的程序进行。在可能的情况下，这些人员应该从他们直接所属的职能部门中独立出来或者由培训与开发的主管人员担任。进行监督的方法有访谈、观察和数据收集。至于采用何种监督方法，应该在培训与开发计划书中就确定了。监督的基本内容包括培训与开发过程中各个阶段的记录及相关分析和总结等。不同阶段的分析与总结，既是检验前期培训与开发活动的有

3、效性，又可为后续如何改进提供合理化3.关于工作分析使用的访谈法的说法,错误的是 ( )A、访谈法是运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法之一B、非结构化访谈可以全面收集信息C、结构化访谈不利于被访谈者进行发散性思维D、在访谈结束阶段允许被访谈者提问点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节传统的工作分析方法【答案】：B【解析】：访谈法又称为面谈法，是指工作分析人员就某项工作面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。按照结构化程度划分，访谈法分为结构化访谈和非结构化访谈。通过结构化访谈能够全面收集信息，但不利于任职者进行发散性思维：通过非结构化访谈可以根据实际情况灵活地收集工作信

4、息，但信息缺乏完备性。在实践中，往往将两者结合使用。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，是唯一适用于各类工作的方法之一。4.A企业中操作工每月工资为600元，在同一地区的企业中操作工每月工资为650元。A企业员工对此很不满，A企业在薪酬设置中违背()。A、外部公平性B、内部公平性C、个人公平性D、集体公平性点击展开答案与解析【知识点】：第8章第1节薪酬体系设计【答案】：A【解析】：外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职位的薪酬应当基本相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似，他们的各自贡献也相似。5.根据斯皮尔曼的智力理论，智力结构可以分

5、为()。A、空间知觉、记忆和推理能力B、一般智力因素、特殊智力因素C、方式、内容、产品D、数学、语言、音乐、空间和社交等点击展开答案与解析【知识点】：第1章第2节智力结构的基本理论【答案】：B【解析】：关于智力结构的理论有很多，英国心理学家斯皮尔曼认为，人的智力结构可以分为一般智力因素(G因素)和特殊智力因素(S因素)。完成任何工作都需要G素和某种S因素的共同作用。6.海德的平衡理论认为态度改变的方法是()。A、让自己相信自己之所以做出与态度相矛盾的行为是因为自己没有选择B、哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度C、使自己的行为不再与态度有冲突D、如果两个认知不一致，可以通过增加更多一致性的

6、认知来减少冲突点击展开答案与解析【知识点】：第1章第4节态度改变的理论【答案】：B【解析】：根据海德的平衡理论，态度改变遵循最少付出原则，即为了恢复平衡状态，哪个方向的态度改变最少，就改变哪里的态度。7.我国劳动法规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过( )个月。A、1B、3C、6D、8点击展开答案与解析【知识点】：第13章第3节劳动合同的内容【答案】：C【解析】：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。但以完成

7、一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。8.员工工作不满意引起的最极端的后果是()。A、缺勤和迟到B、暴力行为C、离职D、组织公民行为点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节工作满意度的影响后果【答案】：B【解析】：缺勤和迟到以及离职行为都是员工因工作不满产生的后果，但暴力行为或工作中的各种形式的口头、身体侵犯行为是员工不满意的最极端的后果之一。组织公民行为则是员工因工作满意而引起的积极行为。9.在职前培训与开发中被广泛采用，适用于具有机械性特点的工种的培训与开发的方法是

8、( )。A、讲授法B、讨论法C、操作示范法D、视听法点击展开答案与解析【知识点】：第9章第1节培训与开发的方法【答案】：C【解析】：操作示范法是职前培训与开发中被广泛采用的一种方法，适用于具有机械性特点的工种。操作示范法是部门进行专业技能训练的常用方法，一般由部门经理或主管主持。由技术能手担任培训师，在现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演，学员反复模仿实习。培训师在现场进行指导，随时纠正操作中的错误行为。这种训练方法有时显得单调而枯燥，为此，培训师要结合其他培训与开发方法，最好是交替进行，以增强培训与开发的效果。10.下列关于团体凝聚力的描述不正确的是()。

9、A、团体凝聚力是团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度B、适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流C、高凝聚力是高绩效的原因，但不是高绩效的结果D、可促使团体成员遵从组织的规范点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节团体凝聚力【答案】：C【解析】：C项，凝聚力同绩效有循环依存的关系。高凝聚力既是高绩效的原因，也是高绩效的结果。11.下列各项中，属于采用问卷法进行工作内容调查的项目是()。A、职称B、直接上级C、任职时间D、工作职责点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节传统的工作分析方法【答案】：D【解析】：问卷调查法是通过让被调查职位的任职者、主管及其他相关人员填写调查问卷来获取

10、工作相关信息的方法。在问卷设计阶段要针对所要收集的信息设计问卷。问卷的整体构架中应该包括：职位基本信息、职位设立的目的、工作职责、绩效标准、工作联系、组织构架、工作特征、任职资格、所需培训和职业生涯。12.惟一适用于各类工作的分析方法是()。A、工作实践法B、典型事例法C、观察法D、访谈法点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节传统的工作分析方法【答案】：D【解析】：访谈法又称面谈法，是指工作分析人员就某项工作，面对面地询问任职者及其主管以及专家等对工作的意见或看法。访谈法是目前在国内企业中运用最广泛、最成熟并且最有效的工作分析方法，也是惟一适用于各类工作的方法。13.生性乐观的个体，容易有

11、( )的工作满意度。A、稳定B、较低C、较高D、极度点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节工作满意度的概念、特点及决定因素【答案】：C【解析】：人格特征会在一定程度上影响员工的工作满意度，个体的人格特征会影响到其对工作的评价和情感。例如，生性乐观的个体更可能有较高的工作满意度，因为他们能够体验到更多的正性情绪，并自我感觉良好。14.根据罗奇克的分类，下列各项属于工具性价值观的是()。A、和平的世界B、舒适的生活C、家庭安全D、自我控制点击展开答案与解析【知识点】：第1章第5节价值观的分类【答案】：D【解析】：罗奇克把个体的价值观分为两类，即终极性价值观和工具性价值观。终极性价值观是指欲达到

12、的最终存在状态或目标，如和平的世界、舒适的生活等；工具性价值观是指为达到上述目标所采用的行为方式或手段，如对责任的自我控制等。15.组织中的小道消息在沟通中往往具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中，有()的小道消息是准确的。A、1/3B、1/2C、2/3D、3/4点击展开答案与解析【知识点】：第2章第2节沟通方式【答案】：D【解析】：小道消息包括所有的非正式信息，包括员工与社区中的其他人非正式地传播的组织信息。小道消息具有一定的准确性，研究表明，在正常的工作环境中有3/4的小道消息是准确的。16.在绩效考核指标的类型中，通过人的主观评价得出评价结果的评价指标是()。A、硬指标B、软指

13、标C、结果指标D、行为指标点击展开答案与解析【知识点】：第7章第2节绩效考核指标体系的构成【答案】：B【解析】：软指标是指通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标，这种评价指标完全依赖于评价者的知识和经验，容易受主观因素的影响。A项，硬指标是指以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学工具求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标；C项，结果指标一般与公司目标、部门目标及员工的个人指标相对应；D项，行为指标一般与工作态度、协调能力、合作能力、知识文化水平、发展潜力等指标相对应。17.人力资源管理的核心要素是()。A、培训与开发B、技能提升C、意识水平的提高D、工

14、作动机的提高点击展开答案与解析【知识点】：第9章第1节培训与开发的目的【答案】：A【解析】：培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。组织中的人力资源只有依靠不断的培训与开发，才能从根本上保持组织的竞争优势。18.关于事业单位人事管理，下列选项不正确的是()。A、事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同B、事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴、补贴。C、事业单位工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由该工作人员所在单位解除处分并告知本人D、事业单位工

15、作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉点击展开答案与解析【知识点】：第13章第5节奖励和处分【答案】：C【解析】：给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。19.常用来描述整个群体满意度的是()。A、辞职率B、士气C、工作满意度D、晋升点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节工作满意度的概念、特点及决定因素【答案】：B【解析】：工作满意度一般指单个员工的态度，而士气通常用于描述整个群体的满意度

16、。20.劳动关系是()。A、人身关系B、财产关系C、社会关系D、具有人身关系、财产关系属性的社会关系点击展开答案与解析【知识点】：第11章第1节劳动法的调整对象【答案】：D【解析】：由于劳动力的存在和支出与劳动不可分离，劳动者向用人单位提供劳动力，实际上就是劳动者将其劳动力在一定限定内交给用人单位，因而劳动关系在此意义上说是一种人身关系。由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取劳动报酬，用人单位要向劳动者支付工资等物质待遇，这是一种通行的商品等价交换原则下的等量劳动相交换，就此意义而言，劳动关系同时又是一种财产关系。因此，劳动关系是具有人身关系、财产关系属性的社会关系。21.培训与开发程序中最难实

17、现的环节是()。A、需求分析B、计划制定C、实施D、效果评估点击展开答案与解析【知识点】：第9章第2节培训与开发的效果评估【答案】：D【解析】：由于培训与开发效果的滞后性，以及员工个体的差异性，要客观、科学地评估培训与开发的效果相当困难，因此，效果评估是培训与开发体系中最难实现的一个环节。22.关于绩效考核的技术，下列说法错误的是()。A、排序法是将员工的业绩按照从高到低的顺序进行排列B、强制分布法假设在被评估者中，优秀、一般、较差的员工同时存在C、图评价尺度法中评价者一次考虑两位员工D、关键事件法操作的核心是明确关键事件的定义和所包含的项目点击展开答案与解析【知识点】：第7章第3节图评价尺度

18、法【答案】：C【解析】：图评价尺度法是一种最简单和运用最普遍的绩效评价方法。它首先给出不同的等级并加以明确的定义和描述，然后由考核者针对每一个绩效指标、管理要项和标准，按照给定的等级进行评估，最后再给出总的评价。其操作方法为：挑选出对企业成功比较重要的一些特征，并对其进行界定或分级；评价者一次只考虑一位员工，然后对照评价的图尺度，从中圈出与被考评者所具有的特性程度最为相符的分数。23.个体的意义定义体系是()。A、个人价值B、个人信念C、个人追求D、自我价值点击展开答案与解析【知识点】：第1章第5节自我价值定向理论【答案】：D【解析】：自我价值是个体的意义定义体系，一个人的自我价值体系不仅决定

19、着他怎样解释世界，也决定着他怎样解释自己。24.导致过劳特别是过劳死的基础因素是()。A、心理因素B、经济因素C、社会因素D、生理因素点击展开答案与解析【知识点】：第10章第4节过度劳动【答案】：D【解析】：当前我国的体力工人、白领及精英阶层中，过度劳动已经成为一种较为普遍的现象。究其原因，主要有以下几个方面因素：生理因素，生理因素是过劳特别是过劳死发生的一项基础因素；心理因素；经济因素；社会因素；管理因素；文化因素，文化因素是过劳问题产生的更深层次的原因。25.关于价值观的陈述，错误的是( )。A、价值观既是一种个体现象，也是一种社会现象，还是一种文化现象B、价值观既是内隐的，也是外显的C、

20、价值观随具体的情境不同而改变D、价值观对行为具有解释、预测和导向作用点击展开答案与解析【知识点】：第1章第5节价值观的分类【答案】：C【解析】：价值观是人们关于事物重要性的观念，是依据客体对于主体的重要性，对客体进行价值评判和选择的一种标准。C项，从价值观的层次上看，它具有超越情境的特点，价值观要比态度更抽象、更概括；A项，从价值观的主体角度考虑，它既是一种个体现象，又是一种社会现象，还是一种文化现象；B项，从价值观的表现形式看，它是外显的，也是内隐的；D项，从价值观的功能看，多数研究者认为价值观对行为具有解释、预测和导向的作用。26.下列用工形式中，受到中华人们共和国劳动合同法规定的有3种。

21、目前，国家还没有规范( )的规定。A、劳动合同用工B、劳务派遣用工C、借调用工D、非全日制用工点击展开答案与解析【知识点】：第13章第1节法定用工形式【答案】：C【解析】：劳动合同法第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式。劳动合同法规定的用工形式包括：劳动合同用工， 又称全日制用工。这种用工形式是由用人单位与劳动者直接建立劳动关系，实行国家规定的工作时间制度。劳务派遣用工。这种用工形式存在三方关系，即劳务派遣单位与用工单位之间通过订立劳务派遣协议，将由劳务派遣单位招用的劳动者派遣至用工单位工作。非全日制用工。这种用工形式中，劳动者可以同时与一个以上用人单位

22、建立劳动关系， 但在每个用人单位的工作时间每周都不能超过 24 小时27.下列关于作业测定的方法的说法错误的是()。A、秒表时间研究主要用于为人工重复作业建立标准时间B、工作抽样法具有省时、可靠、经济等特点C、标准资料法以其他作业测定方法为基础D、预定动作时间标准法主要用于制定和修改工序或作业标准时间点击展开答案与解析【知识点】：第5章第4节工作研究概述【答案】：D【解析】：作业测定也称作业衡量，是运用各种技术来确定合格工人按规定的作业标准完成某项工作所需的时间。方法主要有：秒表时间研究，采用抽样技术，以生产过程中的工序为研究对象，主要用于为人工重复作业建立标准时间；工作抽样法，利用分散抽样来

23、研究工时利用效率，具有省时、可靠、经济等特点；预定动作时间标准法，是利用预先为各种动作制定的时间标准来确定进行各种操作所需要时间的方法；标准资料法，是以其他作业测定方法为基础的，是作业要素时间数据的积累，主要用于制定和修改工序或作业标准时间。28.()对个体的相关工作行为具有指导性、动力性的影响，是组织管理中重要的研究对象。A、工作态度B、工作信心C、价值观D、工作满意度点击展开答案与解析【知识点】：第3章第1节工作态度概述【答案】：A【解析】：在组织管理中，更为关注个体的工作态度，它是个体与工作相关的态度的总称。工作态度对个体的相关工作行为具有指导性的、动力性的影响，因而，它是组织管理中重要

24、的研究对象。29.较多用于改善人际关系的训练方法是()。A、案例研讨法B、讲授法C、角色扮演法D、管理游戏法点击展开答案与解析【知识点】：第9章第1节培训与开发的方法【答案】：C【解析】：角色扮演法的适用对象为实际操作人员或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先的工作态度与行为表现。此类的培训与开发方法，多用于改善人际关系的训练。30.职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正；有违法所得的，没收违法所得，并处( )的罚款。A、1万元以下B、1万元以上5万元以下C、5

25、万元以上10万元以下D、10万元以上点击展开答案与解析【知识点】：第12章第2节职业中介服务【答案】：B【解析】：职业中介机构提供虚假就业信息，为无合法证照的用人单位提供职业中介服务，伪造、涂改、转让职业中介许可证的，由劳动行政部门或者其他主管部门责令改正：有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款；情节严重的，吊销职业中介许可证。31.下列关于员工援助计划的作用的说法错误的是()。A、员工援助计划的作用仅限于员工方面B、员工援助计划可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失C、员工援助计划可提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气D、员工援助计划可增加劳资沟通，促进双

26、方之间的融洽关系点击展开答案与解析【知识点】：第10章第5节员工援助计划的作用【答案】：A【解析】：员工援助计划的作用主要表现在：企业整体方面，员工援助计划是企业人性化管理的一个组成部分，它可以增强企业的凝聚力，减少员工问题带来的损失；员工方面，帮助员工解决生活上的问题，促进身心健康，帮助员工。实现自我成长及职业生涯规划；工作方面，提高生产效率及工作绩效，改善工作情绪，提高士气；劳资关系方面，增加劳资沟通，促进双方之间的融洽关系。32.劳动法调整的对象是( )。A、用人单位B、劳动者C、工会组织D、劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系点击展开答案与解析【知识点】：第11章第1节劳动法的调

27、整对象【答案】：D【解析】：劳动法的调整对象主要是劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系。33.配置劳动力资源的基础性调节手段是( )。A、劳动者自主择业B、政府促进就业C、市场机制D、用人单位自主用人点击展开答案与解析【知识点】：第12章第1节促进就业的法律规定【答案】：C【解析】：市场调节就业是指通过培育和发展人力资源市场，以市场机制为配置劳动力资源的基础性调节手段，实现用人单位和劳动者的双向选择。以促进劳动力在竞争中实现最优化配置，促进劳动者不断提高自身素质，促进劳动力资源从总体上得到充分利用和开发。34.组织内部在岗培训与开发的方式不包括()。A、接受主管经理、督导员、领班或同事的

28、业务指导B、出席有关会议，见习或代理工作C、工作轮换D、设置专门的培训开发课点击展开答案与解析【知识点】：第9章第1节培训与开发的类型【答案】：D【解析】：组织内部在岗培训与开发的特点是受训员工不离开工作岗位，或以目前担任的工作为载体来接受训练，具体方式有：接受主管经理、监督员、领班或同事的业务指导，出席有关会议、见习或代理工作、工作轮换等。35.下列决策技术中，不是所有决策成员同时参加的是()。A、头脑风暴法B、德尔菲技术C、具名团体技术D、阶梯技术点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节团体决策的常用方法【答案】：D【解析】：阶梯技术由罗森伯格提出，它不是所有决策成员同时参加的。在使用阶

29、梯技术时，团体成员是一个一个加入的，比如一个由5人组成的团体在利用阶梯法时，先由两个成员讨论，等他们达成一致后，第三个成员再加入。加入之后先由他向前两个人陈述自己的观点，最后三个人一起讨论，直到达成共识。第四、第五个成员也以同样方式加入，最终整个团体达成一致方案。36.在现代工作分析方法中，由工作分析专家管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上，详细记录其中关键事件及具体分析职位特征要求的方法是( )。A、关键事件法B、能力要求法C、功能性工作分析方法D、工作要素法点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节现代的工作分析方法【答案】：A【解析】：B项，能力要求法是指完成任何一项工作的技

30、能都可由更基本的能力来加以描述；C项，功能性工作分析方法主要的研究方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法；D项，工作要素法是一种典型的开放式人员导向性的工作分析系统，目的在于确定对完成特定领域的工作有显著作用的行为及此行为的依据，并由一组专家级的上级或任职者来对这些显著要素进行确定、描述、评估。37.劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费按照( )支付。A、不得低于当地最低工资标准B、不得低于当地社会平均工资C、不能低于当地最低工资标准的80%D、不能低于当地社会平均工资的80%点击展开答案与解析【知识点】：第14章第2节特殊情