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1、绩效考核制度总则范文绩效考核制度总则范文General principles of performance appraisal system绩效考核制度总则范文前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 一、总则 为实现公司总体营销战略目标，完成报社下达的全年广告和利润考核指标，提高企业管理水平，促进管理进步，本着“以人为本，提高效率”的原则，建立公开、公平、公正、合理的薪酬考核管理模式，充分发挥公司全体人员的工作积极性和主观能动性，特制定本办法。 二、适用范围 本办法根据报社和公司相关管理办法制定，适用于公

2、司全体工作人员。 三、制定原则 本办法的制定原则： 1、效率优先原则：效率优先就是根据考核对象的工作业绩（主要来自部门分派的工作量和业务量的完成和拓展情况），以及在工作和完成过程中的表现，客户维护、内部协作等内容的部门考评情况。 2、兼顾公平原则：所有考核对象和负责执行考核的人员和标准，兼顾公平、公正、公开的原则，考核小组对考核结果有权利进行横向比较和适当调整。 3、一线倾斜原则：本考核办法始终面向一线业务人员倾斜，考核倾斜，分配倾斜。 4、综合考评原则：综合考评主要是指由公司综合管理部、传媒二部、各中心部负责同志参与的重大或年度最终考评项目的综合考评，考评小组的意见形成以后，报经理办公会议讨

3、论决定最终考核结果。 四、薪酬模式 总收入岗位工资 +绩效奖金+加班费+ 津贴补贴。 实际收入总收入 - 扣除项目。 业务人员绩效奖金月度销售考核奖金 + 年终考核奖金。 管理人员绩效奖金月度管理考核奖金 + 年终考核奖金。 公司员工获得的单项奖励理论上包括在绩效奖金里面，但考核时根据项目考核管理办法执行；项目单项列支的计入项目成本，部门考核列支的计入部门成本，并按规定计算工资总额。 津贴补贴：车辆补贴、话费补贴、差旅补贴等。 扣除项目：个人所得税、社保和住房公积金个人支付部分、以及其他应扣款项等等。 说明： 岗位工资：根据公司规定核定的各岗位的基本工资标准发放的工资。 绩效奖金：业务员或业务

4、部门销售业绩完成一定额度、或管理部门管理达到一定标准或完成月度工作任务，为奖励员工辛勤努力工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度考核奖金和年度考核奖金。 加班费：是指工作人员为完成某项突击工作或任务，或利用国家法定或公休时间完成工作任务的报酬。 津贴补贴：是指公司对某些岗位和人员在工作过程中所产生的费用给予一定补助的费用。 设置原则：绩效奖金高于岗位工资（一线人员），公司通过高奖金的形式鼓励工作人员提高工作积极性，增加广告业务量，让广告销售业绩突出者实现高奖金高收入；除津贴补贴外，其他各项收入根据规定全部纳入工资管理。 五、岗位工资 岗位工资说明 岗位工资是公司业务人员和管理人员的重要收入来源

5、，它是公司工作人员的基本收入，是工作人员最基本的生活和工作保障。 岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、岗位重要程度、工作条件等的不同而确定的，公司工作岗位、岗位工资系数和岗位工资的设置参照公司20xx年体制改革办法执行。 岗位工资管理办法 岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关办法，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，首次确定岗位（新进或新聘用的员工）按同类岗位系数的0.8-0.9执行。 岗位工资调整：根据公司经营效益，经经理办公会议批准可以对岗位工资进行调整。原则上，每年年初进行岗位工资的考核和调整。年度考核终了，调整等级；对于岗位变动的，根据“晋升增薪、降级减薪”的原则，工资变更

6、从岗位变动的后1个月起调整执行。 六、绩效奖金 绩效奖金公式 绩效奖金是公司业务人员和管理人员的主要收入来源，它是公司工作人员的重点收入，是工作人员完成工作任务、取得工作预期效果或付出超额劳动的合理报酬。 计算公式：绩效奖金部门月度考核奖金年度考核奖金。 部门月度考核奖金部门根据月度业务人员或管理人员业绩完成情况而考核的奖金；月度考核简化为部门根据业务人员当月业务量的完成情况，根据公司业务奖金计算办法而计算所得的奖金。 年度考核奖金=部门根据工作人员年度内业绩完成情况，通过一定程序，经过公开、公正、公平的考核原则，并经过公司年终考核小组评定、经理办公会议讨论审定，总经理批准发放的年度考核奖金。

7、 部门考核员工年度奖金，原则上必须按照以下要求和步骤进行： 1.部门要制定详细的年度考核细则；要侧重拓展新业务，要以业绩为主要考核因素的原则；要体现多劳多得，效率优先的原则；要体现考核和分配的公开、公正、公平和合理，要有适度的档次和距离的原则；要有风险和全局的概念，要有以丰补歉、留有余地的原则。 2.部门对业务人员的年度考核可以制定合理的考核分值，比如广告发布、广告到款、策划活动和市场拓展情况，以及平时表现得分情况；为体现公平原则，另加公司或部门内部民-主测评、部门或公司领导民-主评议得分等。 3.各部门根据年度经营业绩完成情况，确定部门年度可发奖金总额，根据员工年度考评结果获得员工考核总分值

8、，并以部门年度可发奖金总额除以考核总分值，获得部门业务人员年度奖金分配系数，以该分配系数（元/分）乘以业务人员的个人考核得分得到业务人员年度考核奖金。管理人员的考核可以参照执行。 七、绩效奖金考核和考核指标建议分值 考核的种类：绩效奖金的考核分月度考核及年度考核两种方式。 月度考核：由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则将上月度广告业务或管理工作的考核成绩汇集整理，于每月10日前报公司财务部门核实。对连续3次（或3个月）考核不达标者实施辞退或待岗处理。 年度考核：由各中心部根据公司规定的年度考核程序、办法及标准，本着公平、公正、公开的原则，依照会计年度从1月1

9、日起至12月31日止，将业务员年度广告业务（广告发布和到款情况、年度广告欠款情况）或管理工作（会展策划到款和创利情况、内部考核情况）的考核成绩汇集整理，于次年20日前报公司财务部门核实；财务部门根据各部门提供的部门和业务人员年度考核资料，会同公司综合管理部审核通过，提交公司经理办公会议讨论，公司总经理批准。 考核指标建议分值：指标总分值为100分（任务超额可加分，具体加分办法由部门提出方案，公司审定），其中业务量指标（广告发布和广告到款）占50%，策划活动和市场拓展情况指标（不含会展策划网络部）占20%，管理指标（广告应收款等）占10%，平时表现（部门协作、劳动纪律）占5%，职工民-主测评占5

10、%，部门负责人测评占10%。 各部门由于业务总量的不同，建议考核的指标有适当的分别。 会展策划网络部的考核根据公司20xx年3月份制定的考核暂行办法执行。 八、考核成绩的计算 月度计算 结合公司工作实际，由各中心部根据公司或部门考核程序、办法及标准，将上月度广告业务或管理工作可以以简化形式来进行考核和计算。 年度计算 年度计算引进考核指标及格线概念，考核指标及格线为各单项考核指标的总量60%。 当各考核指标均达及格时，考核成绩（业务指标完成率50%策划活动和市场拓展情况指标完成率 20% +管理指标 10% +平时表现5%+职工民-主测评5%+部门负责人测评10%）。 如有考核指标不及格的，则

11、该项目考核成绩不计算不及格的得分；如有两项以上（含两项）考核成绩不及格的，当年考核成绩为零。 部门年度可分配奖金除以部门内所有考核成绩总和，得出考核系数。 职工年度可发奖金，等于考核系数年度职工考核成绩。考核成绩为零的职工不发年度奖金。 九、考核管理及办法 特别说明：本考核管理办法适用于由公司考核管理的所属各部门工作人员，对月度三次以上考核不合格者，部门负责人有调整岗位或辞退提议权，经理办公会议对月度三次以上考核不合格者，可以根据报社和公司有关规定决定是否解除聘用合同。 考核纪律：考核人员要本着公正、公平、公开的原则进行考核，不得存在做假、舞弊等现象。考核过程中如存在徇私舞弊现象，经查核属实者

12、收回所发奖金，并给予记过处分，情节严重者作解聘处理。 申诉与反馈：如被考核者认为考核过程有失公平或考核结果失实，可以向直接上级或上上级予以情况反馈，上级有责任对被反映的问题予以调查，并在一定的时间内给反映者以明确合理的答复。 十、津贴补贴 津贴补贴说明：包括出差住勤和伙食津贴、交通补贴（机票费、往返车费和住宿费用不在此计算范围），具体参见报社相应的管理办法执行。 车辆和话费补贴根据公司相关管理办法执行。 公司员工根据规定报销的各项津贴补贴，不计入工资总额。 十一、薪酬计发依据和奖金发放标准 薪酬计发依据 岗位工资：主要以20xx年公司体制改革方案的规定执行。 绩效奖金：主要以本管理办法的相关规

13、定作为依据计算和执行。 津贴补贴：主要以报社和公司相关管理办法为依据执行。 绩效计算：依据考核程序，每月10日前将上月考核成绩呈报给公司财务部门，由财务部门核实、计算后，经各业务部门负责人审批后，经财务审批程序审批后，再到财务部门核算和发放薪资。 计算周期：奖金计算周期为从上月1日到上月月底。 岗位工资和绩效奖金：按照报社统一规定，每月16日发放当月工资和上月绩效奖金。 津贴补贴：按公司规定实行报销处理，不按月发放各类津贴补贴。 月度奖金发放标准 月度发放标准：月度发放金额（月度实际绩效奖金-扣除违规处罚款项）90%。 发放标准说明：各个部门可以根据当月应发奖金，每月计提10%的绩效奖金作为部

14、门年终管理奖，年终管理奖的发放由各中心部负责人提出方案，报公司经理办公（扩大）会议审核批准后实施。 十二、薪酬调整及异常处理 薪酬调整及异常情况的一些规定： 公司新进人员：根据报社考勤制度办法，公式为“岗位工资/21.75出勤天数绩效奖金90%”。 离职员工：根据报社考勤制度办法，公式为“基本工资/21.75出勤天数绩效奖金90%-扣款额”。 试用转正：根据员工的实际转正日期经过相关程序审核批准后，享受转正后薪酬标准。 岗位异动：根据公司综合管理部公布的岗位变动日期，享受变动后薪酬标准。 职位晋升：根据公司薪酬制度管理办法，在晋升后一个月，开始实行新的薪酬发放标准。 其他情况：特殊情况，需个别

15、调整岗位工资的，经公司总经理书面批准后予以调整。 十三、薪酬计发办法 金额尾数进位办法：工资和奖金计算时，如出现有未达到元以下尾数产生的，一律计算到元为单位。 发薪异常情况说明：因不可抗拒原因而无法按期支付工资和奖金时，财务部门提前2天公告，并公告变更后的发放日期。 薪酬领取办法：由本人持身份证到财务部门办理工资开卡手续，财务部门根据发放金额打入各人的工资卡内，各部门指定人员分发工资条。 十四、附则 本管理办法由财务管理中心传媒二部起草，公司综合管理部审核，经理办公会议讨论，公司发文颁布实施，各中心部负责执行，传媒二部负责解释。 本管理办法经公司总经理批准后生效，于20xx年1月1日起施行；自

16、本办法施行之日起，公司原有与本办法相抵触的相关规定、条文同时废止。 本管理办法有与国家相关规定相抵触的，以国家相关规定为准。员工绩效考核管理办法范文 第一章 总则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 第二章 考核范围 第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责

17、为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核； 2.获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核； 3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参

18、考性的，对不同考核对象、目标应有调整（各公司依据自身企业特点，生成各类权重表）。 第七章 考核形式和办法 第十二条 各类考核形式有： 1.上级评议； 2.同级同事评议； 3.自我鉴定； 4.下级评议； 5.外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即普通员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核办法有： 1.查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计； 2.书面报告法： 部门、员工提供总结报告； 3.重大事件法。 所有考核办法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部根据工作计划，发出员工考

19、核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 第二十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 第二十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 第二十二条 考核之后，还需征求考核对象的意

20、见： 1.个人工作表现与相似岗位人员比较； 2.需要改善的方面； 3.岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标； 4.对公司发展的建议。 第九章 特殊考核 第二十三条 试用考核。 1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用； 2.对试用优秀者，可推荐提前转正； 3.该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 第二十四条 后进员工考核。 1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见； 2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定； 3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 第二十五条 个案考核。 1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见

21、，决定奖励或处罚； 2.该项考核主办为员工主管和人事部； 3.该项考核可使用专案报告形式。 第二十六条 调配考核。 1.人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见； 2.人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考； 3.该项考核主办为员工部门之经理。 第二十七条 离职考核。 1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核； 2.该项考核须在员工离职前完成； 3.公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见； 4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 第二十八条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 第二十九条 考核结果具有的效力： 1.决定员工职位升降的主要依据； 2.与员工工资奖金挂钩； 3.与福利（住房、培训、休假）等待遇相关； 4.决定对员工的奖励与惩罚； 5.决定对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。- Designed By JinTai College -