管理人员绩效考核方案1doc.docx

1、管理人员绩效考核方案1doc管理人员绩效考核方案1管理人员绩效考核方案为提升员工薪资水平，正向引导员工更好的完成本职工作，充分评估员工贡献和作用，并进行正向激励，同时促进绩效改善与公司整体目标达成与提升，制定本方案。1.0公司目标：项目目标出货：单双面板的厂内合格率：多层板、特种板的厂内合格率：顾客投诉率一次合格率：补投：平均交货周期：准时交付率制造系统人均月出货平米人均产值总体成本2.0绩效奖金：2.1 绩效奖金提取基本原则：根据岗位级别结合面积达成情况及投入设备、人力、外协情况确认奖金基数。以出货为基础目标（当月奖金总面积低于（不含）以下时，当月不予发放绩效奖金）。根据目标面积，根据实际奖

2、金面积区间确认绩效奖金，不进行四舍五入，基础对照表如下：面积、岗位对应奖金基数表：岗位级别清洁工/保以扣除，如增加设备投入、增加人力或工时投入、增加外协费用等应予以扣除，具体调整标准如下：A.当增加设备投入时，每增加?万投入，产量基数增加? ,当增加设备投入时自设备正常运行之日起对本方案中“面积、岗位对应奖金基数表”进行调整.B.当增加人力工时投入时，根据制造系统人均目标产出8平米，按照员工标准加班工时?计，以产出产量标准工时为基础，员工工时投入每增加?H，减少产出面积?平米，计算公式如下（一下设计人员仅针对制造系统）：当月产量折算员工标准配置时间=（当月总交货面积-职员人数*?）/?*?当月

3、超标工时=当月员工总工时-当月产量折算员工标准配置时间当月应扣除产量=当月超标工时/?*?C.当增加外协投入时，根据外协费用目标?%，考核以?%为基数，当月每增加?%减少当月交货面积?平米（按实际达成情况根据对应比例进行减少（如:超过目标?%，交货面积对应减少?平米），超过目标?%以内不予加减）2.3 奖金确定：在根据设备投入调整完基数表后，根据当月实际达成交货平米减去人力投入扣除及外协投入扣除后即为当月计入奖金计算的奖金平米数，根据奖金平米数的区间.具体奖金面积数由行政人事部根据各有关部门提供的数据按照调整标准要求进行调整后报总经办审批。3.0制造系统主要考核考核指标考核细则：3.1出货平米

4、注：因此项主要用制造系统总体奖金基数计算，本项目不用于总经办领导及非直接生产相关人员考核，本项目主要用于直接生产有关人员考核计算，与生产直接相关人员比例应不大于10%，此处重复考核主要用于激励直接生产相关人员。3.1.1、目标：?平米。3.1.2、统计范围：当月所有交货平米产量；3.1.3、定义：交货面积：指入库后的产品用于交付给客户的产品实际面积。3. 1.4、计算公式：出货平米=当月所有入库用于交付给客户部分的面积之和。3.1.5、数据来源：生产统计数据表。3.1.6、考核标准：达成?平米目标，达成率为100；每增加?平米，达成率加20。每减少?平米，达成率减20。低于?达成率为0最高达成

5、率不限。3.2准时入库率3.2.、目标：?%（第一阶段：在?%的达成情况下，将图号推到?，产量到?平米；第二阶段在稳定产量的前提下做到?%）。3.2.、统计范围：当月生产图号数量（每个交货要求作为一个生产图号）；3.2.3、定义：3.2.3.1入库时间在合同投产通知单交付日期固定时间点以内（3.2.3.2客户原因不能按时入库的情况按照合同更改后的交期计准时入库。3.2.3.3合同评审有注明具体要求入库时间的以具体要求时间为准。3.2.、计算公式：准时入库图号/当月生产图号数量=准时入库率。3.2.、数据来源：生产计划部月统计分析报表。3.2.、考核标准：达成目标，达成率为100；第一阶段（1-

6、6月分）?%-?%时，达成率为100。达成?%-?%,每提升1%，达成率加15;达成?%,每提升?%，达成率加20。每下降?%，达成率减5。低于?达成率为0最高达成率不大于200。3.3产品合格率3.3.1、目标: ?%；3.3.、统计范围：当月生产完成的产品面积与报废面积；3.3.3、定义：合格品：指产品在经过生产、返工返修后满足厂内或客户标准的产品。3.3.、计算公式：当月入库面积/当月投产面积*100%=产品合格率。3.3.、数据来源：品质部月统计分析报表。3.3.、考核标准：合格率达成在?%时，达成率为100。以上合格率相对于目标上升或下降时，每上升或下降0.1%，达成率增加或减少2。

7、低于目标值?%，达成率为0最高达成率不大于1503.4客户投诉3.4.1、目标：投诉?%/月；3.4.2、统计范围：当月所有客户投诉项。3.4.3、定义：客服接收到的所有的客户及市场端反馈属实的客户不满意。3.4.、计算公式：当月客户投诉项/当月交付总批次数*100%=客户投诉率。3.4.、数据来源：品质部月统计分析报表。3.4.、考核标准：投诉率达成以上目标时，达成率为100。低于或超过目标时，每减少或增加0.1%的投诉，达成率增加或减少5;投诉超过?%，达成率为0。最高达成率不大于1503.5制造系统人均产值3.5.1、目标：?万，（第一阶段：?万，第二阶段：?万；第三阶段在?万）；3.5

8、.2、统计范围：当月深深圳总产值及当月制造系统在职总人数。3.5.3、定义：产值：指当月交货产品总额。3.5.、计算公式：当月交货产品总额/当月制造系统总人数=人均产值。3.5.、数据来源：订单中心统计数据。3.5.、考核标准：人均产值达成以上目标时，达成率为100。高于或超过目标时，每减少或增加?万，达成率增加或减少5;低于?万，达成率为0。最高达成率不大于1503.6总成本比例3.6.1、目标：?%，（第一阶段：下降?%，第二阶段：下降?%；）3.6.2、统计范围：当月所有成本。3.6.3、定义：总成本比例：指当月总成本占总支出的比重。3.6.、计算公式：当月成本总额/当月当月销售总额=当

9、月总成本比例。（2013年平均成本比例-当月总成本比例）/2013年月平均成本比例=下降比例3.6.、数据来源：采购统计数据。3.6.、考核标准：总成本比例达成下降?%时，达成率为100。高于或超过目标时，下降比例每增加或减少?%，达成率增加或减少5;下降低于?%，达成率为0。（第一阶段?%，第二阶段?%）最高达成率不大于1503.7工时效率（关联制造系统人均出货平米）3.7.1、目标：?H/M2 （第一阶段：?小时/平米，第二阶段：?小时/平米；第三阶段：?小时/平米。3.7.2、统计范围：当月制造系统除工程计件奖金人员的工时效率。3.7.3、定义：总工时：职员计总上班时间，员工含加班时间。

10、面积系数：单双面板面积系数为0.8；多层板面积系数为在双面板系数上，每增加2层加30%。3.7.、计算公式：总工时/当月生产完成面积系数=工时效率。3.7.、数据来源：总工时由行政人事部提供，当月生产完成面积系数由生产计划部提供。3.7.、考核标准：达到目标达成率为100；工时效率每减少/增加1小时，达成率相应加减5；超出目标值?H，达成率为0最高达成率不大于1503.8例外考核项3.9其他4.0 各部门及各级人员考核：4.1目标分解（后续具体可参考更新后的质量考核实施细则）4.1.1生产计划部交期考核目标分解：工序/部门1季度2季度3季度4季度管理人员绩效考核工作方案1管理人员绩效考核工作方

11、案为进一步贯彻“以人为本”的管理理念，不断发掘管理人员潜能，充分发现人才、使用人才，促进管理人员工作质量的提高和工作业绩的提升，确保绩效考核体系的有效运行，特制定本方案。一、绩效考核的目的1、通过绩效考核，使管理人员对考核期内的工作情况进行自我总结和评价，在肯定成绩的同时，发现并解决问题，为下一步工作做好准备。2、将绩效考核结果作为集团公司对管理人员的奖惩、聘用以及相关的教育培训的决策依据，并逐步探索和建立管理人员奖惩激励机制。3、通过及时、公正地对管理人员进行绩效考核，推动管理人员队伍建设，为企业培养一支精明强干、德才兼备，具有高度凝聚力和团队精神的企业管理人员队伍。4、逐步修改和完善管理人

12、员绩效考核办法，将绩效考核转化为一个管理过程，在金鼎构建一个管理人员与集团公司双向沟通的平台，提高管理效率。二、绩效考核的基本原则1、力求科学合理、客观务实、公正规范的原则；2、以集团公司管理人员的岗位职责、工作业绩及相关的管理指标和日常工作表现为基本依据；3、阶段性、连续性相结合的原则，对前期和本期的考核结果进行数据对比和综合分析，以求得出全面和准确的结论；4、按照管理流程，实行逐级考核与综合测评相结合的原则。三、绩效考核的对象及时间1、对象：集团公司科员级以上的管理人员。2、时间：（1）年中考核：6月5日到25日。（2）年度考核：12月5日到25日。（3）职务晋升考核：随机、随时考核。四、

13、绩效考核的执行1、集团公司成立绩效考核小组：组长：副组长：成员：2、所有管理人员的考核均由绩效考核小组和人事管理部执行。五、绩效考核内容、标准及形式（一）科员、主办级管理人员的考核内容、标准及形式1、考核内容见附表一：科员、主办级管理人员绩效考核量表2、考核标准见附表二：科员、主办级管理人员绩效考核评分标准3、考核形式：（1）被考核人自评：要求被考核人对本考核期内的工作情况进行简单、概要总结，根据工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要工作成绩及存在的问题，并提出下一步工作设想。（2）由集团公司总经理、人事管理部和被考核人所在单位或部门的直接主管领导，依据被考核人的自评和日常工作表

14、现及工作业绩，参照科员、主办级管理人员绩效考核评分标准，填写科员、主办级管理人员考核量表。（3）由人事管理部组织被考核人所在单位的3-5名员工对被考核人进行综合测评，填写附表三：管理人员综合测评考核表。（二）副部以上级管理人员的考核内容、标准及形式1、考核内容见附表四：副部以上级管理人员绩效考核量表2、考核标准见附表五：副部以上级管理人员绩效考核评分标准3、考核形式：（1）被考核人自评：要求被考核人对本考核期内的工作情况进行简单、概要总结，根据工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要工作成绩及存在的问题，并提出下一步工作设想。（2）由考核小组成员和人事管理部，依据被考核人的自评（或

15、述职）、日常工作表现及工作业绩，参照副部以上级管理人员绩效考核评分标准，填写副部以上级管理人员绩效考核量表。（3）由人事管理部组织被考核人所在单位3-5名员工进行综合测评，填写管理人员综合测评考核表。六、评分办法1、实行考核量表打分，执行百分制；2、各项考核分数所占权重为：（1）在科员、主办级的绩效考核中，集团公司总经理的考核分数占30%；直接上级主管领导的考核分数占30%；人事管理部的考核分数占20%；综合测评的考核分数占20%。计算公式为：总分数=总经理考核分数30%+直接上级主管领导考核分数30%+人事管理部考核分数20%+综合测评考核分数20%。（2）在副部以上级的绩效考核中，绩效考核

16、小组考评分数占80%。其中：董事长考核占30%，总经理考核占30%，其他成员考核占20%；人事管理部的考核占10%；综合测评的考核占10%。计算公式为：总分数=董事长考核分数30%+总经理考核分数30%+其他成员的考核加权平均分数20%+人事管理部考核分数10%+综合测评的考核分数10%。七、绩效考核要求1、为使绩效考核工作真实有效，做到公平、公正，凡参与考核的人员均采取记名方式进行。2、凡参与考核的各级人员要提高认识、实事求是、认真对待，在填写考核表时，不许有改动或涂抹现象，坚决杜绝全A或全D现象，如有发生，按弄虚作假处理。3、集团公司所有科员级以上的管理人员，必须在规定期限内将考核期内的工作总结上交人事管理部，无正当理由迟交或未交，都将从其考核总分数中扣除1%或2%的分数。4、人事管理部对所有管理人员的绩效考核分数进行汇总，集团公司将考核结果作为被考核人奖惩和聘用的依据。5、绩效考核结果由人事管理部存于干部管理个人档案中，除考核小组领导成员外，其他人员一概不得查阅。八、附则1、本方案解释权归人事管理部。2、本方案自发布之日起生效。公司年月日