人力资源开发与管理思想之演变论文.docx

1、人力资源开发与管理思想之演变论文1 绪论要想了解人力资源的开发与管理思想的演变首先要了解人力资源的概念。所谓人力资源，是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。而人力资源开发和管理，是指通过一系列措施，使人的劳动力得以形成、提高，以便能劳动和更好的劳动的活动过程。人力资源不仅决定着财富的形成，而且它还是推动经济发展的主要力量，随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。因此，我们需要对人力资源开发与管理进行研究，以使人力资源为人类做出更大的贡献2。学习历史，这是一种思维方法，更是一

2、种信念。无论是对组织还是个人，历史会给我们一副透视的眼光。因此，对于大多数管理者来说，应该了解他们自己的职业历史，为了现在，更为了将来，我们也应该考虑把过去作为思想和灵感的源泉。只有揭示了整个历史，才会揭示事物发展的规律，才会揭示事物发展的未来。人力资源管理的演变同样是一个不断变化的历史。只有理解了这一历史，把握了其发展的规律，才能真正以一种科学的态度应用和发展人力资源管理的理论。只有站在历史巨人的肩膀上，我们才能看的更远，也才能走的更远。在此从广义和狭义的角度来分别对人力资源管理的历史作一番简单的透视，探讨一下人力资源的新课题，并重点探讨现代意义上的人力资源管理发展趋势。2 广义人力资源开发

3、与管理的演变人力资源开发与管理的历史应该从什么时候算起？这仍然是一个有争议的话题.从广义的角度来看，有了人就有了人力资源开发与管理，因为它有了人的活动和安排以及对人的认识。换句话说人类对其自身的认识史，也就是人力资源管理的发展史。由于人类对其自身的认识以及有关人的活动和安排几乎与人类同时产生，因此，我们认识人力资源管理实践与人类历史同样悠久。自古至今，有关人的活动和安排具有三个最基本的特点：目的性，依存性，知识性。人类活动的上述三个特点为人力资源管理的实践提供了客观条件，回答了为什么人力资源管理实践与人类历史同样悠久的原因。关于这一观点，我们称之为广义人力资源管理的发展史1。根据南开大学齐善鸿

4、教授的研究，按照人在劳动中的地位、劳动的积极性、劳动结果对劳动者的价值以及劳动关系这样一些因素，我们可以把它分为以下几个阶段：原始主体论、工具论、要素论、资源论、主体论、自为人论。21原始主体论阶段应该说，在人类劳动活动产生之初，人类所要处理的主要是人类自身与大自然的关系问题，那时人的人类为了基本的生存需要，必须自主的与大自然的威胁进行抗争和搏斗，人类必须向大自然索取生存所必须的资本资源。由于那时的人类尚未掌握充分的与大自然作斗争的经验和规律，同时又没有非常有效的工具和技术，因此处境非常艰难。这一阶段，主要矛盾是人类生存需要和残酷的大自然的矛盾。在同大自然搏斗的过程中，人类是自己劳动的主体，这

5、是一种原始的主体，他们自己享受自己的劳动成果，也同时承担劳动的风险，劳动的自主性和积极性是完全发生内心的一种求生的本能。相对于后来的受压迫、受剥削的境况而言，这一阶段可以是人类最为自主的，也是最为自由的一个阶段。因为不管环境如何的艰难，人类毕竟是自己行为的主体。22工具论阶段人类是从事集体劳动的动物，随着人类劳动经验的增加，尤其是在采集和狩猎成为一种稳定的劳动与生活方式之后，人类的基本生存资源得到了保障，并且渐渐地有剩余。此时，他们本希望在辛勤的劳动之后能够获得对大自然的征服，可是，结果却是非但没有征服自然，却引来了另外一头更加凶恶的狼本与自己平等的另外一部分人。奴隶的人身、行动的权利、行动的

6、方向和方式、劳动的结果等统统都为奴隶主所有，辛勤劳动的结果仅仅能够维持生存的基本需要。少数人开始支配并最终占有了大家劳动的剩余成果，同时通过对这些剩余物的支配权来支配其他人的行动。私有制产生了。人类从此不再是自由活动的动物，人类历史上最沉重和最残酷的枷锁套在了人类的颈项上。劳动者在劳动中自己并不是自己的主体，劳动积极性只是威逼利诱，劳动结果全都归奴隶主所有，甚至连是人的奴隶也为奴隶主所有。劳动者丧失了所有的东西，从而表示人类进入了工具论阶段。劳动者只是一个工具，是一个奴隶主所有的，完全失去了人的权利、人的属性的私有物品。我觉得刘铁明教授对此阶段的概括很是形象生动：此时，“劳动的乐趣”成为了达成

7、奴隶主的乐趣，“劳动积极性”就是奴隶主的皮鞭，劳动中的人成了“工具”一种会说话的工具。23要素论阶段 我国著名热力资源管理专家张德教授在其主编的人力资源管理开发与管理中，从实用的角度，提了这样一个观点：要素有用原理。也就是说，在人力资源开发与管理中，任何要素（人员）都是有用的。从中，我们可以看出，人力资源作为要素是存在的。 而在人类历史的长河中，许多自认为是天才的管理者们仍然希望员工或者雇员能够成为一部精密的机器，而不必有那么多的感情要素，他们为雇员不是机器而感到遗憾。这是典型的奴隶主思维。随着人类的不断斗争，奴隶制度在人类社会中渐渐被唾弃，并在人类社会中作为一种残酷的社会制度被推翻了。于是，

8、人类开始把更多的精力投入到提高劳动生产率方面。在许许多多实践中，人们终于认识：人是提高生产力效率的要素，并有幸排在第一位，这就是管理之间中几乎人人皆知的所谓“人财物”管理三要素。从而，这一阶段产生了科学管理思想。管理科学之父泰勒在此做出了巨大的努力，以使人们相信“雇主与雇员的真正利益应当是同一的和一致的”，劳动关系应该是平等互助的关系。泰勒要求人们科学的挑选工人，要是工人掌握标准化的操作方法，采用刺激性的工资报酬制度激励工人努力工作。他所做的所有努力都是为了提高生产率。而劳动者在其中起到了举足轻重的作用。在此阶段，劳动者因作为要素，为生产率的提高提供了可能。因此在整个生产过程中的地位显著提高。

9、管理者对劳动者比前一阶段更加尊重，因此，其在价值中的作用有显著的提高，劳动结果的分配也比工具论阶段更加的平均，而劳动关系也变成了雇佣与被雇佣的关系，而不是前一阶段的所有与被所有的关系。劳动者的地位有了很大的改观。24 资源论阶段由于人类理性的局限，人类对自身生存资源的使用是掠夺性的，这就给资源的再生带来了巨大的困难。随着人类对自身生存资源危机的认识，在管理实践中，人也被提升到资源角度来进行认识。20世纪70年代以来，马齐等人就认为人是一种资源，人力资源管理应注意内外环境的变化，并应适应这种变化3。马克思的人口论认为，人有两重性，即人一方面是生产者，另一方面是消费者。马克思的意思主要是讲人生产生

10、活资料，也要消费生活资料。而我认为马克思这一观点还可以从资源论的角度解释。作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，董克用教授在总结这些研究成果的基础上，对人力资源的特性提出了了一些看法，其中有这样两条：一、人力资源具有能动性。这是因为人总是有目的有计划的在使用自己的脑力和体力，在价值创造过程中，既是价值创造的主体，又是价值创造的客体。二、人力资源的时效性。因为人力资源与人的生命周期是紧密相连的，人的生命周期呈倒U字型。这就决定了人力资源的时效性。从董教授的观点来看，我可以这样看：人是价值创造的主体和客体，也就是说人是生产者同时也是消费者。人有生老病死，他作为资源作为生产者

11、的期限也就那么几十年。而他作为消费者，是绝对的。所以说人作为资源来说，是稀有的。过去，在经营管理中，对人力重新认识人的作用提供了一种新的视角，并且也对人的管理提出了一系列新的理念。这就是，人在经营管理中作为一种重要的资源，也同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题，否则，人力资源的作用就不可能得到最大限度的发挥。“造人先于造物”，企业是由人组成的，必须强调发挥人的作用。这是松下幸之助在成立之初一期人事干部研讨会上说的，说明当时的人力资源管理开始考虑人作为资源的巨大作用。说明在此阶段，作为人力资源的劳动者在劳动中的作用越来越大，甚至到了左右企业命运的地步。25主体论阶段 我国

12、著名热力资源管理专家张德教授在其主编的人力资源管理开发与管理中，从实用的角度，提了这样一个观点：主观能动原理。从中提到，管理者不能把职工当成机器人看待，而要高度重视人的主观能动性的开发。这反映了管理开始考虑员工的主观，主体性。这正是人力资源管理的一种进步。.不管一部分人是多么想把大部分人变成客体“一种会说话的工具”，人终将成为自己与世界的主体，这是人类的共同理想，也是人类不竭的行为动力！因为，实质上的奴隶是不可能有真正的积极性、责任感和创造力的，而这正是人类社会发展的基本动力，这一动力一旦遇到问题，人类就必将投入精力进行解决！这是人类发展的必然结果。人类的共同理想在管理上告诉我们，企业要想不断

13、前进，管理者就必须劳动者让劳动者觉得他是他自己的主人，他不是被奴隶，那样他才会有积极性与责任感。只有尊重他，尊重他的人格，尊重他的劳动，他才会服从你的指挥，按照社会化分工协作的指挥。这种指挥只是一种临时的劳动分工的结果，只是一种不同性质的工作区分，而不是人格的划等。举世文明的摩托罗拉公司这样阐述自己对人力资源的看法：人才是摩托罗拉最宝贵的财富和生理源泉。我们将对人才的投资摆在比追求单纯的经济利益更重要的位置。尊重个人是我们在全球所提倡的处世信念。 尊重个人，肯定个人尊严，构成了摩托罗拉企业文化的最主要内容，同时也反映了时代的走向。26自为人阶段 事物总发展变化的，人类的认识也是不断深化的，人的

14、发展也是不断走向高级阶段的。这是马克思主义哲学中一条最基本的原理。人力资源管理的观念也是一样。人力资源管理的观念发展到第五阶段，意味着人已经进入了自觉阶段，管理者也开始意识到劳动者的主体性，开始尊重他们。那么，还能有第六阶段吗？如果有的话，又会是什么样一个阶段呢？既然在第五阶段，人们的意识已经进入到自觉的阶段，那么下一个阶段必须是一个自为的阶段，一个任性真正自由的阶段。中国古典哲学中的至高境界“天人合一”将成为人们生活的一个现实。到那时，劳动者都是为自己劳动，劳动结果都为不分你我，劳动者的积极性极高，劳动不在为了生存，而是享受。到那时，管理也不是真正意义上的管理，而是不同的社会分工，双方人格平

15、等。把严于律己、宽以待人作为自己的行动准则，而当这一准则成为每一个人的基本行动信条时，管理才会真正恢复其本来面目。至于什么时候实现，我想会实现的，共产主义这一最高理想都会实现，人力资源管理的最高理想也会实现的。也许，跟共产主义一起实现吧。总之，广义的人力资源开发与管理的演变就是管理者对劳动者自觉性，对劳动者的积极性的一种开发，是劳动者自己对自己意识的一种觉醒。组织中的关系是每一个人的基本生活方式中关键关系。而管理中的上下关系也就成为组织中关系的一种最为基本的模式。在这种情况下，管理中的下级还能在严格的“科学制管理”下有机会成为自己的主体吗？下级对上级的管理（管理上级）是一种梦呓还是神话？人类真

16、的无法逃脱奴隶制的恶魔纠缠吗？人类不断进步的理性将为未来这一问题做出回答。3 狭义人力资源开发与管理的演变狭义的人力资源管理，特指员工与工作之间的关系，即劳动力与雇主之间的关系。18世纪蒸汽机的发明与推广，引发了工业革命，效率第一。从而改变了以前家族式和手工行会制的生产方式，并带来了大量实行新工厂制度的企业，人和工作之间的关系从此改变。到了卡尔 马克思和他的共产国际的同事开始分析这个问题，并且提出他们的解决方案时，劳动力和雇主之间的矛盾已经像炸弹一样即将爆发。管理这种关系就是发展出一门新兴管理学科或一套新兴的实践方法。它分为劳动力管理阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段、人力资本管理阶段。不管

17、它叫什么名称，都是针对劳动力和工人管理问题进行的一种尝试。31劳动力管理阶段劳动力管理的前提条件就是人们开始认识到劳动力的价值，即所有抱有任何目的的组织特别是经济组织要能取得成功必须依赖于它的成员。因此，主要工作场所的关系是和谐的，只要劳动者是满意的或者至少看上去是这样，就没有必要开展过多专门的人力资源管理实践。一旦劳动力效率出现问题，或者劳动力出现不稳定的局面，管理就面临挑战，就需要采用一种更系统的方法来面对这种挑战并做出积极的反应。这个时期主要又分为两个阶段：一是建立在伦理基础上的面对面的管理；二是建立在效率基础上的科学管理。311伦理基础上的面对面的管理这一阶段的管理还遗留下来了以前的习

18、惯和作风，雇主给员工发放工资，而员工必须对雇主保持忠诚，永远服从于雇主。这种做法向以前的家族式做法，成员必须保持对上级的绝对忠诚。不同的知识现在的是雇佣，而以前的是为自己家族。此阶段，雇主为员工提供完备的福利，雇主与员工保持面对面的接触，对员工的生活细节保持足够的关心，这感觉很有人情味，但它的目的是为了使员工绝对的忠诚自己，而使自己企业的效率得到提高4。这一阶段也可称为福利人事。312效率基础上的科学管理随着对效率以及利益的不断追求，16世纪北欧的新教改革运动，把对企业的绝对忠诚的传统伦理思想观念当作了矛头。德国的社会学家韦伯在他出版的新教伦理与资本主义精神一书中提出新教改革在谋求个人利益和追

19、求个人独立上是一个关键性转折。而随着资本主义从自由竞争到垄断的发展，美国的管理之父泰罗和韦伯都提出了一系列比较科学和比较合理的管理方法和管理手段。科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好的方式最有效率。其速度最快，成本最低。为此需要将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再将它们以最有效的方式重新组合起来5。费雷德里克W泰罗被称为科学管理之父，而跑表便是他的“圣经”。1885年泰罗首先在米德维尔公司和贝瑟恩公司进行试验。其中最著名的是对一个名叫施米特的铲装工人进行试验。泰罗使用一只跑表对施米特的劳动进行了细致准确的研究，通过对其工作的无效部分的去除和对技术的改

20、进，使其劳动生产率由每天12长吨增至47.5长吨。泰罗对施米特的每一个工作细节都做了具体规定，如铲的大小，铲的重量等等。这就是科学管理的实质内容所在，将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合的过程。这一时期，工人从农村走向城市，从小作坊、小工厂走向大工厂。在当时的情况下，集中化、大型化、标准化为其特色。在集中化、大型化、标准化之下，有资本家所建立的各级管理体制已基本形成，等级观念也日益趋于严格了。这一时期的思想的特点：1、出现劳动定额、劳动定时工作制，首次科学而合理地对劳动效果进行计算，使得劳动方法标准化2、企业根据标准方法的有目的地对工人实行了在职培训，并根据工人的

21、热点分配以适当的工作。3、明确划分了管理职能和作业职能，出现了劳动人事管理。劳动人事管理部门除负责招工外，还负责协调人力和调配人力4、已经能组织起各级的指挥体系，各种职务和职位按照职权的等级原则加以组织，对人的管理制定了下级服从上级的严格的等级观念。无论是建立在伦理基础上的面对面的管理，还是在效率基础上的科学管理，有一点是值得赞赏的，那就是脑动力在提高生产效率方面的决定性作用，人力资源管理在企业中体现了它强大的作用。32人事管理阶段历史学家把1912年作为现代人事部门诞生的日子。从劳动力管理向人事管理迈进，是出于改进工作厂所关系、结束工人破坏性罢工、寻找增加产量的方法等的需要。1900-192

22、0年虽然占主导地位的是科学管理运动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管理诸如雇佣、员工福利、工作标准等问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。而这一时期，管理者也认识到工人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要。根据马斯洛需求理论，单一的勤奋工作并不是众多员工们的主要旋律，员工的自我意识更鲜明，不再只是为了物质、金钱，自我价值实现，社会关系，对生活的、对工作的期望更是他们的需要。重视这种需求，使得观察家日益认识到更加专业化的劳动力管理技能是十分重要的6。劳动专业分工产生的问题的改革家名为罗伯特。欧文一位成功的企业家和经理。大约在1799年，他在苏格兰的新

23、拉纳克以合伙的形式创建了一家棉纺厂。欧文先生创建了可以说是最早的工作绩效考核体系。他这样做，在当时是为了检查不良表现。欧文使用了一块四边分别涂成白、黄、蓝、黑四种颜色的转向通道，以此反映工人前一天的生产。这四种颜色中黑色表示差，蓝色表示一般（平均），黄色表示良好，而白色则代表优秀。这种做法看来非常成功。由于欧文先生在改善对工作中的人进行管理方面做出的努力，他也被称之为“人事管理之先驱”。20世纪初叶至第二次世界大战前这一时期，是人力资源管理思想最活跃的时期，是从“经济人”的管理思想到“社会人”的管理思想的转折时期，这是人力资源管理思想的一个质的飞跃。1924年1932年，哈佛商学院的梅奥和罗特

24、利斯伯格等人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂进行的霍桑试验提供了一个有史以来最著名的行为研究成果。经过三年的试验，研究人员发现的结论是：在工作中，影响生产效率的关键变量不是外界条件，而是员工的心理状态，后来的研究结果进一步表明，生产率直接与集体团体合作机器协调程度有关，而集体合作及其协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生产率的方法和工人参与变革的程度。也就是说，改善人际关系有助于劳动生产率的提高。泰勒认为一个企业是一个技术经济系统，而霍桑试验的结果却表明企业是一个社会系统，改变了传统管理中人是经济人的观点，认为人是社会人。 霍桑试验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的

25、社会因素的作用。这些研究的结果导致了所谓的人际关系运动，它强调组织要理解员工的需要，这样才能让员工满意并提高生产效率。因此，此阶段又称为人际关系阶段。这一时期的特点：1、承认人是社会人，人除了物质、金钱的需要外，还有社会、心理、精神等各方面的需要，这一时期，已开始萌发了对人性的尊重，对人的心理需要的尊重。2、在管理形式上，承认非正式组织的存在，承认在官方或法定的组织存在之外，另有权威人物的存在。属于非正式组织的权威同样能影响和左右人们的行为和意愿。而在方法上，则重视工会和民间团体的利益。3、在管理方法上承认领导是一门艺术，而且应以人为核心改善管理的方法4、重视个人的心理和行为、群体的心理和行为

26、上的管理。33人力资源管理阶段第二次世界大战以后，第三次科技革命开始，电的发明和应用，计算机的产生，信息时代的来临，人类生产力又获得强劲动力。组织不断壮大，给人力资源管理前所未有的压力。以前的人事管理已经不能满足现代组织的需求7。而人事管理一直存在以下三个基本的错误概念：一是认为员工不想工作的假设；二是忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；三是把人事管理活动看成是“救火队的工作”，是“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的活动。根据德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应不断壮大的组织对员工有效管理的要求。它必须具有所需专门知识，要意识到什么是正确的方法并要

27、加一利用。1984年亨特设想了人事管理的重点转移，引起人事管理的有关人员的高度重视，最终导致人事管理向人力资源管理转变。同年，哈佛商学院教授迈克尔比尔出版了人力资本，提出竞争压力已要求企业在人事问题上有一个更广泛、更全面、更具有战略性的观点，要求组织对人更多的关注，在人的管理上采取更长远的观点，把人当作一项潜在的资本，而不仅仅是可变的成本。下面是比尔的人力资源管理模式：从比尔的人力资源管理模式中，比尔等人首先把员工看作是企业中与股东、管理层地位平等的一个主要利益相关者，从而可以看出员工并不是骨子里就不想工作这个观点。而从这个模式中人力资源管理是有长期效果的工作，从而推翻了人事管理是救火队这一思

28、想，从而奠定了人力资源管理思想的基础。同时期，有一位比比尔更早的研究培训和跨学科工业关系社会学家怀特巴克，在1958年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关人力资源管理的问题。他把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。巴克从七个方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业经理的范围，也说明了人事管理已经过时。比尔等人的观点对企业界和学术界开始产生了影响，“人力资源”一词开始出现于企业和学术界。特别是1964年，皮格尔斯、迈尔斯和马姆等人编辑了人力资源管理：人事行政管理读本一书。在书中，皮格尔斯等人把“人力资源的管理”看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。因此通过他们的人力资源管理理论

29、的分析，使我们看到“传统的人事管理正成为过去，一场新的人力资源开发为主调的人事革命正在到来”。34人力资本管理阶段随着企业的不断发展，企业家们越来越发现，资本与产出之间不再成正比。企业发展到一定阶段，企业的资本以及其他生产资料的投入比它的产出要少的多了，企业的“物力资本”的作用越来越小，此时，人力资源就跨学科被企业家以及学者们纳入到了经济学的领域进行研究。由此，就产出了人力资本这一说法。有关人力资本的思想，可以追溯到古希腊思想家柏拉图。他在理想国中论述了教育和训练的经济价位，认为可以通过教育来发展人的先天能力。而现代人力资本的思想，只是刚刚起步。1960年舒尔茨首次提出了人力资本的概念。但是关

30、于人力资本的定义，不同学者有着不同的理解， 目前 主要有以下三种不同观点：第一种观点认为人力资本就是劳动者的知识、技能和健康状况的总和，其代表人物是舒尔茨。该定义是以人力资本的 内容 为出发点，认为：“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对 经济 增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。”第二种观点认为人力资本就是人们在 教育 、职业培训、健康、移民等方面的投资所形成的资本，其代表人物是贝克尔。该定义是以人力资本的形成为出发点，认为：“人力资本是通过人力投资形成的资本、用于增加人的资源、 影响 未来的货币和消费能力的投资。”第三种观点认为人力资本是凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加

31、商品或服务的效用，并以此分享收益的价值，该观点以李忠民为代表。该定义突出人力资本内生的抽象性的一面，认为：“人力资本属于价值范畴，是有意识投资的产物，能够促进 社会 生产率的提高和财富的增进，应和非人力资本一样分享收益。”虽然，这三个观点各有侧重点，但它体现了人力资本的根本特征，即人力资本是凝结在人身上的“人力”，即人的体力和脑力，它在使用中可以作为获利的“资本”。为此，现代学术界就认为人力资本就是指凝结在人体的体力和智力所具有的脑动力价值的总和。 虽然，人力资本的定义是出来了，但怎么去应用它，把它与企业的具体事实结合起来，把它更好的应用于人们的经济腾飞，还需要从事人力资源管理的人们去挖掘，去

32、探讨。 4 未来人力资源开发与管理的方向随着未来企业组织越来越网络化、扁平化、灵活化、多元化和全球化等。相应地，未来的企业人力资源管理也会在管理目标、管理职能、管理技术以及对管理人员的要求等方面都会发生新的变化（参见明天的人力资源管理英文版）。41未来人力资源管理面临的挑战411全球经济一体化、文化多元化的冲击随着区域性合作组织如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济牵一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各文化的相互了解与不断融合。管理者们经常会遇到类似国籍、文化背景、语言都不相同的员工如何共同完成工作，以及管理制度与工作价值观迥然不同的组织如何沟通等问题。412知识经济时代来临的冲击知识经济已在世界范围内初见端倪,它是继农业经济、工业经济之后的一种新的经济形态。在知识经济时代,知识与经济的结合促进着经济的迅速发展,知识将成为所有创造财富的要素中最基本、最有效的生产要素,从事知识创新、传播和运用的知识劳动者是社会财富的主要创造