修订版江西美佛儿国际学校绩效考核制度精.docx

1、修订版江西美佛儿国际学校绩效考核制度精国际教育集团江西美佛儿国际学校绩效考核制度新华信管理顾问公司制作2003年11月目 录第一章 总则 2第二章 绩效考核指标 3第三章 绩效考核实施流程 5第四章 年薪制人员考核 5第五章 等级薪酬制人员考核 6第六章 招生人员考核 8第七章 绩效考核申诉 8第八章 绩效考核文件使用与保存 9第九章 附则 9附件:考核用表 10第一章 总则第一条. 绩效考核目的（一） 通过对组织、个人绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标；（二） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通

2、过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质；（三） 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门的工作效率。第二条. 绩效考核用途（一） 了解员工对组织的业绩贡献，为员工的薪酬决策、升降调任和离职提供依据；（二） 了解员工和部门对培训工作的需要；（三） 为人力资源规划提供基础信息。第三条. 绩效考核原则（一） 公开：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的；（二） 客观：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上； （三） 沟通

3、：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行绩效沟通，同时听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核者能够合理地进行考核结果判断，并能够促进绩效改善；（四） 时效性：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次考核中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第四条. 绩效考核适用对象适用于学校所有正式员工，不适用于以下人员：兼职、特约人员（外聘专家）；试用期员工；考核期内累计不到岗超过1个月的员工不得参与考核第五条. 绩效考核周期：学校绩效考核包括半期考核和学期考核。第六条. 绩效考核关系（一） 绩效考核者是被考核者的直接上

4、级，需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作；（二） 考核结果审核者是考核者的直接上级、被考核者的隔级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申诉；（三） 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并汇总考核结果报校委会审定；（四） 校委会是考核结果的最终审定者。第二章 绩效考核指标第七条. 考核指标体系由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的指标组成，反映学校对员工的各项考核内容，包含业绩指标，能力指标，态度指标。石竹山学校各核心岗位考核指标见石竹山文武学校核心岗位关键业绩考核指标表、美佛儿集团能力态度指标表

5、。（一） KPI指标（Key Performance Index），即关键业绩指标，其确定以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要产出；在能够反映被考核人的所有评价指标中，选择最重要的几个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标；制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合；选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。KPI指标表由KPI指标名称、指标说明、指标权重和考核标准构成。计算KPI分值时，要按照考核评分标准评定等级；再以各单项KPI指标的权重乘以等级对应的转换比率之后加总，即可得出被考核者的KPI分值。（二） 能力

6、考核指标，考核员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现，参照能力考核标准，对被考核者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。（三） 态度考核指标，工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；工作态度考核选取了对工作业绩能够产生较大影响的考核内容。第八条. 评分规则（一） KPI打分规则量化指标：可依据相关数据计算的KPI指标（指收入、费用等量化指标），按指标表中考核标准评分。非量化指标：不可量化的KPI指标参照考核标准按以下通用评分规则打分： A：该项工作绩效显著超出常规标准要求，通常具有下列表现：经常在

7、规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给学校带来预期外的较大收益。员工在该项指标上的表现是他人学习的榜样。 B：该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过学校预期目标。员工在该项指标上应力争保持这一绩效水平，并努力向高水准迈进。 C：该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意，达到学校预期目标。 D： 该项工作绩效基本达到常规要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不

8、到规定的工作标准，偶有客户的投诉，并未给学校造成较大的不良影响。这可能是新员工或新转岗的员工被允许的低绩效水平，存在提高的空间。 E：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，有时完不成任务，经常有投诉发生，给学校造成较大的损失或不良影响。员工应在上级指导下制定详细的绩效提高方案。 业绩指标等级的分数转换比率ABCDE转换比率120%110%100%8040（二） 能力、态度评分标准见能力态度指标表；各项指标评分取平均值即为能力/态度等级；对应的考核分数能力/态度等级20。第三章 绩效考核实施流程第九条. 绩

9、效考核过程分为4个阶段：目标确定、计划沟通、计划实施、考核。（一） 目标确定阶段学校每学年初在集团发展战略的基础上明确学校年度目标，并根据目标制定年度工作计划，该目标的确定是学校绩效管理的出发点与核心点。（二） 计划沟通阶段 第一步，考核者与被考核者回顾上一个考核期的目标完成情况，被考核者述职和自评，考核者进行总结与评分，双方进行绩效沟通； 第二步，考核者和被考核者明确本考核期内的工作任务、工作重点和目标；确认各项KPI指标及其权重和衡量标准； 第三步，经考核者和被考核者确认后，制定被考核者工作计划和发展计划。（三） 计划实施阶段被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达到工作目标；考核者根据

10、工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。（四） 考核阶段：分绩效考核、绩效面谈和绩效审核三个步骤 绩效评估：考核者依据确定的工作计划、实际工作结果和重要行为，评定绩效等级； 绩效面谈：根据考核结果，考核者和被考核者进行面对面的沟通，达成绩效评定的一致意见，并讨论绩效改进的方式和途径； 绩效审核：被考核者的隔级领导和人力资源部对考核结果进行审核、调整，并负责处理绩效评估过程中所发生的争议。第四章 年薪制人员考核第一十条. 年薪制人员实行学期考核，一年二次，考核时间是第一学期末和下一学年初；考核内容为KPI指标。第一十一条. 考核等级按考核分数对应转化优秀良好称职需改进不称职考核分数=110100-10990-997089=115105-11495-104709470第一十九条. 招生人员的考核结果使用（一） 半期考核结果决定员工下一半期每月浮动工资的发放比例等级卓越优秀称职需改进不称职比例150%120%100%600（二） 每学期的两次半期考核结果决定员工的薪资职级调整，具体见下表调级方法业绩表现晋升1级2次卓越卓越+优秀2次优秀卓越+称职不做调