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1、绩效管理开卷复习过程绩效管理期末模拟试题A卷一、单项选择（每题3分，共30分）（D ）1、以下（ ）不是绩效的性质。A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.静态性（B ）2、绩效管理的目的不包括以下（ ）。A.战略目的 B.培训目的 C.管理目的 D.开发目的（ C）3、绩效计划不需要以下那些人员参与。A.人力资源管理人员 B.员工 C.股东 D.员工的直接上级（B ）4、平衡记分卡的目标和指标不来源以下（ ）。A.使命 B.绩效 C.核心价值观 D.愿景和战略（D ）5、路径-目标理论是由以下哪位学者提出的。A.西蒙 B.德鲁克 C.赫西 D.豪斯（ A）6、收集绩效信息的类型不包括以下（

2、）。A.小道消息 B.关键事件 C.文档 D.中立的第三方意见（ D）7、在无形资产中，人力资本不包括以下（ ）。A.知识 B.技能 C.价值 D.态度（ C）8、标杆管理源于20世纪哪个年代。A.50年代以前 B.50-70年代 C.70年代末80年代初 D.90年代后（D ）9、薪酬的分类中不包括以下（ ）。A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.非经济报酬 D.绩效薪酬（B ）10、“强化理论”是由斯金纳在哪一本书中提出的。A.管理学 B.有机体的行为C.工作与激励 D.平衡记分卡 二、名词解释（每题5分，共20分）1、绩效管理。狭义指人力资源体系的一个模块，是通过管理者与员工之间达成关于目标、

3、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程，即绩效管理的运用是作为一个整合过程出现的，它使人力资源的管理行为和组织目标的实现相互配合。简言之，绩效管理指的是管理者用来确保员工工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。2、 关键绩效指标。 关键绩效指标是衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解产生的可操作性的指标体系。即是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。3、 晕轮效应和逻辑误差。晕轮效应指由于个别特性评价而影

4、响整体印象的倾向。逻辑误差指的是评价者在对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。二者的本质区别在与前者只在一个人的各个特点之间发生作用，在绩效评价中是对同一个人的各个评价指标进行评价时出现的；而后者与评价对象的个人因素无关，它是由于评价者认为评价要素之间存在一致的逻辑关系而产生的。4 建设性绩效沟通。当管理者与与员工在共同工作的过程中分享绩效信息的过程中，这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的作用时，属于建设性绩效沟通。三、简答题（每题10分，共20分）1、简述绩效评价过程模型。通常包括五个过程： （1）确立目标。使评价指向组织战略目标，正确选择

5、评价对象，制定评价计划。 （2）建立评价系统。确立并培训评价主体，形成评价指标体系，选择适当的评价方法。 （3）整理数据。回顾在绩效监控环节收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与评价系统做相应的对比。 （4）分析判断。运用各种评价方法，对信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较。 （5）输出结果。形成最终判断，确定被评者的评价等级，并找出绩效好坏所在。2、 简述绩效薪酬制度的特征。（1）薪酬战略与企业的发展战略保持一致。 （2）绩效与薪酬之间的相关性和一致性。 （3）整合各类薪酬计划，形成一个完整的薪酬方案。 （4）注意制度的灵活性。四、论述题（每题15分，共15分）1、试论述平衡计

6、分卡的四个层面。（1）财务层面 收入增长：提高客户价值、增加收入机会 生产率改进：降低直接或间接成本、提高资产利用率 （2）客户层面 衡量的滞后指标：客户满意度、客户保有率、客户获得率、市场份额、客户份额等。 四种客户价值主张：总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案、系统锁定战略。 （3）内部流程层面 运营管理流程：开发并保持与供应商的关系、生产产品服务、向客户分销产品和服务、管理风险。 客户管理流程：选择目标客户、获得目标客户、保留目标客户、培育客户关系。 创新流程：识别新产品和服务的机会、管理研发组合、设计和开发新产品和服务、将新产品和服务推向市场。 法规与社会流程：环境业绩、安全

7、和健康业绩、员工雇佣、社区投资。 （4）学习与成长层面 三种无形资产：人力资本、信息资本、组织资本。它们的价值不可能被个别地或者独立地衡量出来，它们的价值来自于它们帮助企业实现战略的能力。 人力资本：知识、技能和才干有用性（战略能力）知识、技能和价值 信息资本：信息系统、数据库、网络和技术基础设施（经验支持）变革型、分析型、交易处理型 组织资本：动员、持续变革的组织能力有用性（变革议程）文化、领导力、协调一致、团队工作五、案例题（每题15分，共15分）1 以下是某公司人力资源关键绩效指标图的一部分，请选取最低级指标中的5个进行分解。 例：任职资格水平可分解为：资格认证人员比率；帮助达标人员比率

8、。学习能力：人均培训学时数；培训效果评估；人均培训成本；内部培训资源建设；培训满意与改进；培训档案建立及维护。 绩效改进:绩效改进考核成绩；KPI水平提高率；下岗人员比率；员工累计离职率；员工缺勤率；员工内部流动率；人工成本水平；人均成本水平；人均产值水平。 员工满意综合指数：人事服务满意度；内部投诉次数；组织氛围变化程度；合理化建议人数；惩处合理性。 优秀员工的稳定性：优秀员工离职率；优秀员工内部流动率；优秀员工职务晋升率；优秀员工任一职平均年限。 前涉人力计划：计划完成及时性；计划执行控制度；计划系统性战略年审。 招聘效率与效果：人均招聘成本；招聘佳话完成率；招聘服务满意度；新员工满意度；

9、新员工离职率；用人单位满意度；一次招聘有效性。 绩效管理体制的有效性：人力资源管理制度的有效性（包括招聘、内部调配、培训、绩效考核、薪酬、任职资格、荣誉激励等）。 HR信息系统：系统数据一次性输入准确性及维护及时性；系统兼容性、数据一致性；系统弹性、柔性；系统维护成本；合理需求及时支持率。绩效管理期末模拟试题B卷 一、单项选择题。（每题3分，共30分） （ D ）1、以下（ ）不是人力资源管理的发展阶段。 A人事管理 B.人力资源管理 C.战略性人力资源管理 D.人才管理 （ C）2、绩效计划不需要以下( )人员参与。 A.人力资源管理人员 B.员工 C.股东 D.员工的直接上级 （ B ）3

10、、20世纪6080年代，IBM实行的是以下( )战略。 A.总成本最低战略 B.全面客户解决方案 C.产品领先战略 D.系统锁定战略 （ A ）4、绩效评价指标的选择原则不包括以下（ ）。 A.模糊性 B.目标一致性 C.独立性和差异性 D.可测性 （ C ）5、领导情境理论是由以下哪位学者提出的。 A.西蒙和赫西 B.德鲁克和西蒙 C.赫西和布兰德查 D.豪斯和西蒙 （ A ）6、在平衡记分卡中，企业的无形资产不包括以下（ ）。 A.档案 B.人力资本 C.信息资本 D.组织资本 （ C ）7、实施标杆管理的关键是（ ）。 A.确认目标 B.确定标杆 C.系统学习和改进 D.评价与提高 （

11、B ）8、绩效管理系统的评价标准中的效度标准不包括（ ）。 A.内容效度 B.标准效度 C.校标效度 D.构念效度（ D ）9、薪酬的分类中不包括（ ）。 A.直接薪酬 B.间接薪酬 C.非经济报酬 D.绩效薪酬 （ C ）10、“期望理论”是由弗鲁姆在( )中提出。 A.管理原理 B.有机体的行为 C.工作与激励 D.平衡记分卡 二、名词解释。（每题5分，共20分） 1、 标杆管理。 标杆管理又称为基准管理，起源于20世纪70年代末80年代初。首开标杆管理先河的是施乐公司。其概念可以概括为：不断寻找和研究业内外一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断

12、得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。 2、 SMART原则。 在制定绩效目标时应遵循SMART原则。其内容主要包括：绩效目标应该是明确具体的（specific）、可衡量的（measurable）、行为导向的（action-oriented）、切实可行的（realistic）和受时间和资源限制的（time and resource constrained）五个方面。 3、 沟通中的对事不对人原则。 是建设性沟通的定位原则之一。指的是沟通关注问题本身，注重寻找解决问题的方法。其要求沟通双方针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟

13、通。 4、 首因效应与近因效应。 首因效应亦称为第一印象误差，指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。近因效应指的是评价者只凭员工的近期（绩效评价期间的最后阶段）行为表现，即员工在绩效评价期间爱你的最后阶段绩效表现的好坏进行评价，导致评价者对其在整个评价期间的绩效表现得出相同的结论。 三、简答题。（每题10分，共20分） 1、 简述战略性绩效管理的环节。 四个环节：（1）绩效计划，各级管理者和员工就其在该绩效周期内要做什么需要做到什么程度、为什么做、何时应昨晚、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议。（2）绩效监控，管理人员在整个绩效管理循环的

14、实施过程中，通过各种手段了解员工的工作状况，与员工进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效管理期间可能发生的各种问题，帮助员工更好地完成绩效计划。（3）绩效评价，在绩效周期结束时，由管理者和员工使用既定的合理的评价方法和衡量技术，对员工的工作绩效进行评价。（4）绩效反馈，绩效周期结束时，管理者员工就绩效评价进行面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期如何改进绩效的过程。 2、 简述我国企业推进战略性绩效管理的方向。 （1）从战略高度重视绩效管理。 （2）建立科学的战略性绩效管理体系。 （3）强化和规范绩效沟通和辅导。 （4）激发各层次人员的参与意识。 （5）建设以绩效为

15、导向的企业文化。 （6）加强企业基础管理和配套制度建设。 四、论述题。（每题15分，共15分） 1.试论述平衡计分卡的主要特点。 1、 试论述平衡计分卡的主要特点。 主要特点： （1）始终以战略为核心。平衡计分卡以提升战略执行力为出发点，结合时代背景和环境特征针砭了当前组织在战略管理中的纰漏之处，先后探讨了如何对战略进行衡量、管理、描述、协同以及如何实现战略管理与运营管理的有效结合等难题。 （2）重视协调一致。为了实现化战略为行动的目的，平衡计分卡将协调一致提升到了战略的高度，认为协同不仅是创造企业衍生价值的根本途径，也是实现客户价值主张的必要保障，有必要形成一套严谨的协同机制以确保战略“落地

16、”。 （3）强调有效平衡。这种有效平衡是指在战略的指导下，通过平衡计分卡各层面内部以及各层面之间的目标组合和目标因果关系链，合理设计和组合财务与非财务、长期与短期、内部群体与外部群体、客观与主管判断、前置与滞后等不通类型的目标和指标，实现组织内外部各方力量和利益的有效平衡。 五、案例题。（每题15分，共15分） 1.请仔细阅读案例，并从绩效管理的角度对其进行分析。 A城猫王小白与B城猫王小黑各自管理着自己的城市，但B城的整体城市建设要比A成好的多。于是，小白向小黑请教可以繁荣城市的“良方”。 A城与B城在两年前起步是一样的，但小黑接管城市后想要让B城富足起来。于是他进行了一系列改革。B城由10

17、0只猫组成，其经济来源就是交易耗子的所得，要想B国富起来，很大程度上取决于交易耗子的所得。但是，它发现臣民们捉耗子的数量始终上不去？ 几经调查，小黑原来B城是处于吃“大锅饭”状态，耗子捉多捉少都一样，最后都只是分“一份肉”。这样，努力抓耗子“累个半死”成了公认的“傻子”，跟着“混饭”反而弄个“大智”的象征。经过反复的考虑后小黑做出规定如下： 1、每只猫月底均需上缴50只耗子； 2、每多上缴1只耗子者，就可在原有基础上多分得一块肉；3、每少上缴1只耗子者，则要在原有基础上少分得一块肉；4、耗子上缴的数量上、下均不设限。 三个月时间过去了，猫们工作热情上来了，纷纷努力去追捕耗子，B城仓库里耗子的库

18、存也开始明显增加了。 一年时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量倒是多起来，可是耗子是小的多大的少呀！这样看来数量倒还可以，质量可是个问题！小耗子在交易时卖不上价呀！ 经过调查得知反正算数量又不算质量，麻雀还是老的賊呢，小耗子好抓，大耗子难抓。到时候无论大、小分的都是一样的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，谁会去做“傻事”呀！于是，小黑又决定将规定调整如下：1、原来4条原则不变；2、耗子“一只”的上缴计算标准为1斤，不足1斤者将累计1斤后结算，且耗子需皮毛光鲜。 三个时间过去了，小黑发现仓库里耗子的数量和质量都可以，但是猫们的情绪始终不理想，尤其是那些青年小猫总是提不起精神来。小黑很是不解！ 经

19、过调查得知两点原因：（1）老猫由于年龄大技术成熟抓的耗子就多，有很多老猫依仗着资历老、辈份高在工作中经常晚来早走、对主管猫不敬、欺压小猫。而小猫虽然早来晚走、听从管理、尽职尽责，但终究由于捕抓经验少、能力有限使得抓耗子的数量不如老猫多。不但分到的肉要比老猫少的多，而且还时常要忍受老猫的欺负，很是郁闷！且分肉的多少只取决于抓耗子的数量，小猫们看到自己前途无光，所以倍感“绝望”！（2）一些猫为了多抓耗子竟然抢同伴的耗子抓、背后下黑手的现象时有发生、更有甚者竟打伤同伴.小黑得知后心想，这样还了得，人心要是真散了，队伍可就不好带了！再说团结就是力量，这样下去如何是好！于是，小黑又决定将现有规定再度调整

20、如下：1、原来分肉只取决于耗子的数量，现在调整为取决于最后的综合评定分数；2、综合评定分数分别由态度和能力组成；3、综合评定的分数月底公开，并成立评定组，由公众选举产生8位评定组成员。 经过几番苦心的经营，B城在小黑的领导下，耗子的数量成倍数增长，城市经济也屡创新高，国富随之带来的就是民强， B城的猫儿们也过上了富足的生活 (1)小黑可以“富城”的原因是通过激发员工工作热情实现了“双赢”。小黑采取了把B城的整体利益与这100只猫的个人利益两者之间紧密的联系起来，通过对猫的绩效使“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”来激发每只猫对抓耗子的热情，这种“多劳者多得，少劳者少得，不劳者不得！”的方法

21、激发了猫抓耗子的热情。也就是在企业管理中唤起员工多创“工作业绩”热情，实现“双赢”，企业富了，员工的待遇也提高了。 (2)上缴耗子“品质”问题的本质体现了企业如何设定绩效标准问题。绩效指标设计，工作的品质，不仅取决于数量，应该是由数量、质量、效率等多方面来决定。一个合理的指标设计可以给企业带来好的绩效，但一个失误的指标设计，不但不能使员工很好的创造出绩效，不容忽视的是它还会带来一系列负面影响。 (3)如何公正评定猫的“能力”体现了绩效考核的问题。如何考核猫的能力这不仅关系到每只猫的自身利益，更关系到B城团结。过于倾向前者，必将导致团队中的猫，自私自利、逞勇斗狠、不顾大局。而过于倾向后者，也将导

22、致团队中的猫，能力不足、业绩不佳、走向平庸。绩效考核，是以目标为导向，通过过程与结果、业绩和态度来综合考察一个人的能力。小黑通过抓耗子的数量和抓耗子过程中所持的态度两个角度来综合评定一只猫的能力。员工绩效考核也要从多个角度，综合、全面的进行。 (4)从小黑三次“调整”绩效标准的过程我们发现，要用动态、与时俱进态度来对待绩效。绩效管理要贯穿于“绩效”的始终，需要我们及时的发现问题并及时的做出正确的调整，只有这样才能使得“绩效”真正的深入人心，为企业的基业长青添砖加瓦。 绩效管理期末模拟试题C卷一、单项选择题。（每题3分，共30分）（D ）1、影响绩效的主要因素不包含（ ）。A、技能 B、激励 C

23、、环境 D、运气（C ）2、以下（ ）不是战略性人力资源管理的理论基础。A、资源基础理论 B、人力资本理论 C、绩效管理理论 D、人力资源优势理论（B）3、战略性绩效管理系统模型的四个环节不包括（ ）。A、计划绩效 B、管理绩效 C、监控绩效 D、反馈绩效（C）4、主张工作对大多数人没有乐趣，大多数人都会逃避责任的理论是（ ）。A、U理论 B、Z理论 C、X理论 D、Y理论（A）5、目标管理的进步之一在于其重视人的因素，强调“目标管理和（ ）”。A、自我控制 B、反馈 C、领导 D、监督（ A）6、哪一本书的发表标志着最初用于衡量组织绩效的平衡计分卡正式问世。A、平衡计分卡驱动业绩的衡量体系B

24、、平衡计分卡化战略为行动C、战略中心型组织如何利用平衡计分卡在新的商业环境中保持繁荣D、战略地图化无形资产为有形成果（B ）7、平衡计分卡中的核心价值观反映出（ ）。A、组织为人类做出什么样的贡献和创造什么样的价值B、组织长期奉守的鉴定信仰是什么C、组织的中长期目标是什么D、组织中关于为或不为的选择（ B）8、在目标-一致理论中，（ ）不是其需要保持一致的。A、评价对象的系统运行目标 B、评价主体C、绩效评价的目的 D、绩效评价指标体系（D ）9、根据企业所在行业的特征与评价周期看，（ ）的评价周期最长。A、日用消费品 B、计件生产工作 C、麦当劳 D、生产大型设备（D ）10、以下（ ）不属

25、于相对评价（比较）法。A、排序法 B、配对比较法 C、人物比较法 D、描述法二、名词解释。（每题5分，共20分）1、战略性绩效管理。战略性绩效管理是战略性人力资源管理的职能之一，它承接组织战略，是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。2、目标管理。1954年由德鲁克在管理的实践一书中提出。它指一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此确定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织

26、经营、评估和奖励的标准。3、信度和效度。信度指测量的一致性程度，即一种评价方法所得到的结果的前后一致性，以这种一致性程度作为指标来判断考核方法的可靠性。效度主要指绩效评价是否评价了要评价的内容，即评价系统所测量的与所要测量的工作和绩效的相关程度，简而言之就是测量与评价目的之间的相关性。4、电子化人力资源管理。电子化人力资源管理是指将信息技术运用于人力资源管理，以现金的软件和高速、大容量的硬件为基础，通过集中式的信息库自动处理信息，员工参与服务、外协及服务共享，使人力资源管理流程电子化，达到提高效率、降低成本、改进员工服务模式的目的的过程。三、简答题。（每题10分，共20分）1、简述绩效评价指标

27、体系的分类。（1）按照评价内容，可以分为工作业绩评价指标、工作能力评价指标和工作态度评价指标。（2）按照指标的性质，可以氛围软指标、硬指标和软指标与硬指标相结合的指标。（3）在理论和实践中，多氛围特质、行为和结果三类。最好的方式是将评价指标名称冠以“特质”的标签，评价指标的定义和尺度则采用行为导向和结果导向相结合的方式。2、简述沟通的含义和一般过程。沟通就是双方之间的信息交流过程，其意义在于传递想法而非传递信息本身，让语言与行为引导听者产生所希望的想法才是真正有效的沟通。有效的沟通过程包括七个方面的基本要素：沟通的目的、信息源（发出者）、信息本身、媒介、接收者、反馈以及环境。四、论述题。（每题

28、15分，共15分） 1、试比较表现性评价、目标管理、关键绩效指标和平衡记分卡等各种绩效管理工具。名称表现性评价目标管理关键绩效指标平衡计分卡产生时代20世纪50年代以前20世纪5070年度20世纪80年代20世纪90年代以后性质简单方式管理思想（工作与人的结合）分解指标的工具/方法理论体系关注考核管理、考核（关注过程）管理、考核（关注结果）管理、考核（关注过程和结果）特点个人（总体/相对）个人（参与）组织、群体、个人根据战略之上而下层次分解；指标之间基本独立，彼此之间没有联系；无领先指标和滞后指标之分；客观指标。组织、群体、个人根据愿景/战略目标分层分别制定；四个层面指标之间有关联性（通过目标

29、连接）；指标有领先和滞后之分；主管判断指标。表现工作的数量；工作的质量；工作的态度。我想做；我要做。战略；关键成功领域；关键绩效指标。目标；指标；目标值；行动方案。五、案例题。（每题15分，共15分） 1、请为某个制造企业制定一份企业级关键绩效指标体系（部分关键成功领域已经给出，请将空白处补全）。关键成功领域关键绩效要素关键绩效指标体系优秀制造质量控制来料批次通过率；次品废品减少率成本单位产值费用降低率交货准时交货率市场领先市场份额目标市场占有率；销售增长率销售网络的有效性销售计划完成率；贷款回收率；业务拓展效率技术支持新产品开发新开品开发计划完成率；新产品立项数核心技术的地位设备维修平均时间；与竞争对手产品对比分析国产化国产化的费用节约率；国产化率客户服务响应速度服务态度；问题及时答复率主动服务客户拜访计划完成率；客户拜访效率；产品售后调查及时性服务质量质量问题处理及时性；质量问题处理成本利润与增长资产管理资产负债率；应收账款周转率；存货周转率；净资产收益率利润销售利润率；成本费用利润率；销售毛利率人力资源员工满意度员工满意度综合指数员工开发优秀员工流动性；绩效改进计划完成率；员工培训满意度