人力资源《二级理论知识》复习题集第136篇.docx

1、人力资源二级理论知识复习题集第136篇2019年国家人力资源二级理论知识职业资格考前练习一、单选题1.不是提取关键绩效指标的方法的是()。A、目标分解法B、关键分析法C、标杆基准法D、行为定位法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节提取关键绩效指标的方法【答案】：D【解析】：提取关键绩效指标的方法有：目标分解法、关键分析法、标杆基准法。2.雇员和雇主双方均可在原工资协议期满( )日内向对方书面提出意向书。A、前一B、后一C、前36D、前60点击展开答案与解析【知识点】：第6章第2节工资集体协商的程序【答案】：D【解析】：工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员和雇主双方均可在原工资协议期

2、满前60日内，向对方书面提出协商意向书，进行下一轮的工资集体协商，做好新旧工资协议的相互衔接。 3.局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。A、改良式B、渐进式C、计划式D、爆破式点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节企业组织结构变革的程序【答案】：A【解析】：改良式变革，如局部改变某个科室的职能，新设一个职位等，这是企业中常用的方式。这种方式符合企业实际需要，局部变革，阻力较小。 4.薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的( )。A、外部水平B、内部水平C、个人水平D、结构水平点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节市场薪酬调查的基本概念【答案】：D【解析】：薪酬调查是指

3、企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业(包括自己的竞争对手)员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。获得市场调查信息的企业,不仅可以更加明确自己当前的薪酬水平和相对于竞争对手在目前劳动力市场上所处的位置，而且可以根据人力资源发展战略的要求，及时地调整自己企业的薪酬结构和水平。5.正式的绩效沟通中，最常见的形式()。A、正式的书面报告B、管理者与员工团队会面C、管理者与员工一对一的会面D、固定时间和地点集体开会讨论点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节绩效沟通的方式【答案】

4、：C【解析】：为了更好地寻求解决问题的途径，管理者与员工之间的定期会面是非常必要的。最常见的形式就是管理者与员工之间一对一的会面。 6.对于培训已经处于成熟期的企业或者一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般( )。A、从大中专院校聘请教师B、聘请专职的培训师C、从内部开发教师资源D、聘请本专业的专家、学者点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节培训教师的来源【答案】：C【解析】：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。 7.以( )为中心设计的部门结构包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。A、成果B、工作C、关系D、任务点击展开答案与

5、解析【知识点】：第1章第1节组织的部门设计【答案】：A【解析】：以成果为中心设计的部门组合方式，包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。 8.职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。A、1人B、2人C、10人D、15人点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议处理概述【答案】：C【解析】：按照劳动争议的主体划分 (1)个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。 (2)集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。 (3)团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。9.以下不属于面试测评内容的是( )。A、思维

6、能力和面试环境B、心理成熟度和反应能力C、知识和仪表D、求职动机和进取精神点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节面试的发展趋势【答案】：A【解析】：面试测评的内容不仅包括知识和仪表，而且包括思维能力、反应能力、心理成熟度、求职动机和进取精神等，是对应聘者的全方位考察。 10.技能培训课程设计的主要目标是要解决( )的问题。A、会B、知C、创D、悟点击展开答案与解析【知识点】：第3章第2节培训课程体系的设计定位【答案】：A【解析】：技能培训能力补充。其主要任务是对参训者所具有的能力加以补充。课程设计的主要目标是要解决“会”的问题。11.为避免个人偏见等错误，可采用( )。A、360度考评B、

7、180度考评C、上级考评D、客户考评点击展开答案与解析【知识点】：第4章第3节避免考评者误差的方法【答案】：A【解析】：为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评作出更准确可靠的判断。 12.关于诊断性测评的特点。说法错误的是( )。A、有较强的系统性B、结果不公开C、测评内容或者精细或者广泛D、结果公开点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节员工素质测评的类型【答案】：D【解析】：诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。其主要特点如下：1测评内容或者十分精细(查找

8、原因)，或者全面广泛(了解现状)。2结果不公开。3有较强的系统性。从表面特征观察入手，继而深入分析问题，查找原因，作出诊断，最后提出对策方案。13.行为观察法是一种培训效果评估方法，对其论述不正确的是( )。A、能够向学员当场反馈学习的进展B、能够考核培训后学员的能力进步C、能够检验培训项目设置是否合理D、能够测量和评价学员的行为变化点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节培训评估的定性定量方法【答案】：C【解析】：本题考查的是行为观察法的相关知识点。行为观察法是指观察者选择直接观察的方法，设计并利用专用工具对预定的对象进行观察评估的方法。它能够向学员当场反馈学习进展，考核培训结束后学员的能

9、力，测量和评价学员培训前后的行为变化。14.目标分解法采用的是( )设定目标的方法。A、平衡计分卡B、关键绩效C、合成考评D、经验总结法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节提取关键绩效指标的方法【答案】：A【解析】：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。 15.下列选项中不属于企业部门结构横向设计方法的是()。A、自上而下法B、自下而上法C、业务流程法D、变量测评法点击展开答案与解析【知识点】：第1章第1节组织的部门设计【答案】：D【解析】：企业部门结构横向设计方法主要包括：自上而下法、自下而上法、业务流程法

10、。变量测评法是设计管理幅度的一种方法。 16.在劳动争议仲裁中，反映隶属性关系的争议事项，实行( )原则。A、谁决定谁举证B、举证倒置C、谁反对谁举证D、谁主张谁举证点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁【答案】：A【解析】：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张，谁举证”的原则；反映隶属性关系的争议事项，实行“谁决定，谁举证”的原则，即与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。17.宽带薪酬结构能引导员工( )。A、责任感提高B、工作

11、效率提高C、自我提高D、水平提高点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节宽带薪酬的特征【答案】：C【解析】：宽带薪酬能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，在宽带薪酬设计下，即使是在同一个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围比员工在原来的1个甚至更多薪酬等级的薪酬范围还要大。这样，员工就不需要为薪酬的增长而斤斤计较职位晋升等方面的问题，而只要注意发展企业所需要的那些技术和能力，专注于做好企业着重强调的那些有价值的行为或绩效(比如满足客户需要、以市场为导向、注重效率等)。18.在相关分析中，r=-1.00表示两组测评数据( )。A、完全负相关B、零相关C、完全正相关D、无法确定相关关系

12、点击展开答案与解析【知识点】：第2章第1节企业员工素质测评的具体实施【答案】：A【解析】：本题考查的是相关分析法的完全负相关表现形式。相关分析法是描述两组测评数据之间相互关系的方法。根据两组测评数据的变动方向是否相同，相关的情况有三种：正相关、负相关和零相关。相关系数的取值范围限于 1.00r1.00r=1.00表示完全正相关r=1.00表示完全负相关r=0表示零相关。19.在评估某培训项目所取得的成果时，可从四个层级对培训的效果进行评估，( )是第二级评估。A、学习B、反应C、结果D、观念点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节培训成果的四级评估体系【答案】：A【解析】：学习评估是第二级评

13、估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。评估的方法很具体，无论是测试、模拟、技能练习还是教师的评价，都是为了评估学习的情况。20.属于技术岗位的是( )。A、车工B、磨工C、设计D、钳工点击展开答案与解析【知识点】：第4章第1节绩效考评指标体系的内容【答案】：C【解析】：按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位和服务岗位四大类。每一大类，可以分为若干小类，如技术岗位可分为：科研、设计、工艺、理化分析、质量检测等若干小类。再如，生产岗位可分为：车工、铣工、测工、磨工、钳工等若干小类。21.以下不是面试发展趋势的是( )。A、面

14、试考官专业化B、无领导小组讨论成为主流C、面试形式丰富多样D、提问的弹性化点击展开答案与解析【知识点】：第2章第3节面试的发展趋势【答案】：B【解析】：面试的发展趋势为：1面试形式丰富多样。 2结构化面试成为面试的主流。3提问的弹性化。 4面试测评的内容不断扩展。 5面试考官的专业化。6面试的理论和方法不断发展。22.()属于劳动争议仲裁的基本制度之一。A、平等自愿B、一次裁决C、公平公正D、二次裁决点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁【答案】：B【解析】：劳动争议仲裁的基本制度包括：仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制

15、度。 23.不属于评价中心方法的是()。A、结构化面试B、案例分析C、无领导小组讨论D、公文筐测验点击展开答案与解析【知识点】：第2章第4节评价中心方法的含义【答案】：A【解析】：评价中心方法主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 24.美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况，这属于( )。A、商业性薪酬调查B、专业性薪酬调查C、政府薪酬调查D、公司薪酬调查点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节市场薪酬调查的基本概念【答案】：B【解析】：从调查的组织者来看，正式调查又可分为三类，即商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府

16、薪酬调查。专业性薪酬调查是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查。例如，美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况。 25.在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称叫( )。A、工资分配制度B、工资指导线制度C、工资调整制度D、工资调控制度点击展开答案与解析【知识点】：第6章第2节工资指导线制度的含义和作用【答案】：B【解析】：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范

17、工资分配关系，逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 26.( )显示了不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡关系。A、职组B、职门C、岗级D、岗等点击展开答案与解析【知识点】：第5章第1节岗位分类与分级的概念【答案】：D【解析】：岗等与岗级的区别在于，它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。27.从多角度对个体行为进行标准化评估的是()。A、评价中心B、无领导小组讨论法C、品德测试法D、能力测试法点击展开答案与解析【知识点】：第2章第4节评价中心方法的含义【答案】：A【解析】：评价中心是从多角度对个体行为进

18、行的标准化评估。它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为做出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。 28.( )不是影响人力资源需求预测的一般因素。A、顾客需求的变化B、生产需求C、组织变革的需求D、追加培训的需求点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节影响人力资源需求预测的一般因素【答案】：C【解析】：影响人力资源需求预测的一般因素包括：顾客的需求变化(市场需求)；生产需求(或企业总产值)；劳动力成本趋势(工资情况)；劳动生产率的变化趋势；追加培训的需求；每个工种员工的移动情况；员工的出勤率；政府的方针政策的影响；

19、工作小时的变化；退休年龄的变化； 社会安全福利保障。29.关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是( )。A、信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性B、保持了整个考评过程的适时性和动态性C、受公司信息化程度影响大D、增加了绩效考评的公开程度点击展开答案与解析【知识点】：第4章第3节基于信息化的绩效考评及其优缺点【答案】：D【解析】：D项，基于信息化绩效考评增加了绩效考评的保密性，在传统的绩效考评方式下，考评者会担心自己对别人的评分信息被泄露，特别是在评价上级的时候，因此往往存在顾虑，无法进行真实的评价。而通过信息化的方式，在一定程度上能够防止别人看到自己的考评记录。使考评者可以放心

20、大胆地进行考评。 30.常用的软数据可以归纳为( )。A、工作习惯、氛围、新技术、发展、满意度和主动性B、工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性C、工作习惯、环境、新技术、发展、满意度和主动性D、工作氛围、环境、新技术、发展、满意度和主动性点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节培训评估方案的设计【答案】：B【解析】：培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。常用的软数据可以归纳：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。31.在不同薪酬等级中，最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系称为( )。A、薪酬等级档次B、薪酬级差C、薪酬比例

21、关系D、薪酬浮动幅度点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节薪酬制度设计的内容和方法【答案】：B【解析】：薪酬级差是指不同等级之间薪酬相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系。32.员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书，一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次是薪酬标准档次调整的( )。A、“技变”晋档B、“学变”晋档C、“龄变”晋档D、“考核”晋档点击展开答案与解析【知识点】：第5章第2节员工个体薪酬标准的调整【答案】：B【解析】：“学变”晋档员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书一般从取得高一等级证书之月起晋升薪酬档次。33.属于培训后评

22、估作用的是( )A、可以为管理者决策提供所需的信息B、保证培训需求确认的科学性C、保证培训效果测定的科学性D、帮助实现培训资源的合理配置点击展开答案与解析【知识点】：第3章第4节培训效果评估的作用【答案】：A【解析】：培训后评估的作用1可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求。2受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身。3可以检查出培训的费用效益。4可以较客观地评价培训者的工作。5可以为管理者决策提供所需的信息。34.()是培训管理工作的第一环。A、明确培训目标B、培训需求分析C、培训规划设计D、培训费用预算点击展开答案与解析【知识点】：

23、第3章第1节企业员工培训需求分析【答案】：B【解析】：培训需求分析是培训管理工作的第一环，是否能准确地预测和把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性，从而影响到整个组织的绩效和经营目标的实现。 35.“制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定”，这句话描述的是制定人力资源管理制度的( )要求。A、从企业具体情况出发B、满足企业的实际需要C、注重系统性和配套性D、保持合理性和先进性点击展开答案与解析【知识点】：第1章第5节制定人力资源管理制度的基本要求【答案】：B【解析】：满足企业的实际需要，说的是制度规范的制定要从需要出发，不是为制定制度而制定。企业的实际需要是决定各种制度规范制定

24、的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。 36.沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致，这是( )体现。A、绩效执行阶段B、绩效计划阶段C、绩效反馈阶段D、绩效考评阶段点击展开答案与解析【知识点】：第4章第2节不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点【答案】：B【解析】：在绩效计划阶段：沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致。在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。如我们公司实行的“三级负责制”就是如此。37.以下说法中有误的是( )。A、高层管理者应具备较强的概念技能B、基层管理者应具备较强的业务

25、技能C、所有管理者都应具备人际沟通技能D、高层管理者应具备较强的业务技能点击展开答案与解析【知识点】：第3章第3节管理技能培训开发项目设计与实施【答案】：D【解析】：管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。38.竞争五要素分析模型是由( )提出的。A、迈克尔波特B、杰克韦尔奇C、彼得德鲁克D、彼得圣吉点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节人力资源需求预测的程序【答案】：A【解析】：竞争五要素分析法是美国人迈克尔波特在1980年出版的竞争战略：分析行业和

26、竞争对手的方法一书中提出的一种分析模型。在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方面做出了科学、客观、准确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在竞争中处于不败之地。39.具有全方位、多角度特点的绩效考核方法是()。A、关键绩效指标法B、KPIC、平衡计分卡D、360度考评方法点击展开答案与解析【知识点】：第4章第3节360度考评方法的优缺点【答案】：D【解析】：360度考评具有全方位、多角度的特点。 40.下列对职业危害描述错误的是( )。A、职业危害因素对劳动者人身

27、造成有害后果B、既具有客观现实性，又具有可避免性C、表现为对劳动者的急性伤害、慢性伤害D、潜在职业危害不算职业危害点击展开答案与解析【知识点】：第6章第3节劳动安全卫生预算的编制与审核【答案】：D【解析】：职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果，既可以表现为对劳动者的急性伤害，如劳动安全卫生事故，也可能表现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害既具有客观现实性，又具有可避免性。职业危害发生的客观可能性表明劳动安全卫生保护的必要性，可避免性则表明劳动保护的可行性。事实表明，潜在的职业危害因素转变为职业伤害，必须具备一定的诱发或激发条件。二、多选题1.以下关于人力资源预测方法的说法正确的是(

28、 )。A、马尔可夫法可以预测企业的人力资源需求B、经济计量模型法其实是一种转移概率矩阵C、马尔可夫法可以预测企业内部的人员供给情况D、生产模型法是根据企业的需求水平和资本总额来进行预测E、灰色预测模型能对含有未知或非确定信息的系统进行预测点击展开答案与解析【知识点】：第1章第3节人力资源需求预测的定量方法【答案】：A,C,E【解析】：马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。故

29、A、C正确，B错误。灰色预测模型法的本质也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系统进行预测。故E正确。生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预2.自力救济的特征是( )。A、有第三方介入B、没有第三方介入C、非严格的规范性D、争议主体的合意性E、自治性点击展开答案与解析【知识点】：第6章第4节劳动争议处理概述【答案】：C,D,E【解析】：本题考查的是自力救济的特征。所谓自力救济是指劳动争议的当事人在没有争议主体以外的第三人的介入或帮助下，依靠当事人自身的力量解决纠纷。当代解决劳动争议的自力救济方式主要为当事人的相互协商、和解。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。3.选项中各项内容属于职内培训的是( )。A、工作教导B、工作轮调C、工作见习D、工作指派E、自我开发点击展开答案与解析【知识点】：第3章