劳动关系说课稿.docx

1、劳动关系说课稿连云港职业技术学院劳动关系学课程说课稿院部：公共管理学院 说课时间 ：2012.1 地点： 西多媒体220 说课教师 颜廷军 团队成员： 一、课程目标与定位1.专业培养目标专业目标的的确定依据人力资源管理工作流程包括：人力资源规划与工作分析（人力资源需求、供给预测，组织结构，定编定岗，岗位分析等）员工招聘与配置（招聘、录用、甄选、配置、素质测评等）绩效管理（绩效计划、考核、实施、反馈等）员工培训与开发薪酬管理 （薪酬、福利）劳动关系管理 （档案、合同、纠纷、劳动安全卫生、用工制度、工伤处理等）。专业培养目标我们专业目标的确定依据是专业服务岗位(群)的岗位需要：主要面向各种类型企事

2、业单位人力资源管理部门、人才素质测评机构、人才市场及劳动市场，能从事人事工作、劳动保护、职业保障、人力资源开发与培训等一线管理工作。毕业生应具备以下几方面能力： （1）有关人力资源管理的方针政策、法规及制度的适用能力。（2）掌握人力资源管理的定性、定量分析方法与管理技能。（3）具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力。（4）掌握人力资源市调查、资料查询的基本方法，具有一定的调查研究和分析解决问题能力。（5）较强的学习能力、适应社会能力、就业能力和一定的创业能力。2.课程目标与定位课程目标与定位的依据 （1）劳动关系工作流程（2） 劳动关系协调员国家职业标准(2007年，劳动

3、和社会保障部发布了十个新的职业，其中包括劳动关系协调员职业) 职业描述： 从事劳动标准的宣传和实施管理以及劳动合同管理、 集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议 等工作的人员。具体说有以下内容A职业道德：职业道德基本知识 职业守则B基础知识 劳动保障法律与政策：1) 劳动法的概念和渊源2) 劳动法的宗旨和基本原则3) 劳动法律关系4) 劳动保障政策劳动关系：1）劳动关系基础理论2）劳动关系主体3）劳动关系的运行 劳动合同制度； 集体协商和集体合同制度； 职工参与制度； 劳动规章制度； 协调劳动关系三方机制。4）劳资冲突及其处理员工不满和申诉的处理；劳动争议及其处理；群体性事件及其处理。

4、课程目标与定位通过本课程的教学，使学生了解劳动关系的基本理论与相关法律制度，掌握处理劳动关系事务的方法，使学生能够从理论到操作的各个层面了解现代西方劳动关系理论和发展的整体状况，同时注重这些内容与中国劳动关系的具体实际情况相结合，培养学生用劳动关系的理论方法来分析解决现实劳动关系问题的能力。课程目标是培养在企事业单位、基层工会等组织中从事劳动关系协调、劳动合同管理、集体谈判等事务的高技能应用型人才。本课程前续课程与后续课程及其关系前续主要课程：人力资源管理概论 社会保障学 劳动经济学 业绩评估与薪酬管理等后续主要课程：专业顶岗实习 毕业综合顶岗实习 毕业论文撰写与答辩前续课程与后续课程的关系：

5、本课程与绩效与薪酬管理、人力资源管理、员工培训与开发、劳动经济学等课程有密切的联系。本课程是绩效薪酬管理、员工培训与开发的理论基础，也是人力资源管理的法理基础。课程确定的步骤专业调研、岗位分析、工作任务（岗位说明书）分析 确定核心课程 基于工作岗位确定课程体系。二、课程内容：课程设计理念与依据以岗位需求为目标：明确课程定位与职业岗位（群）对接；以工作任务工作流程为线索：确定教学内容工作过程构建学习领域；以职业能力为依据：改变教学方法 选择教学策略；以职业资格鉴定内容为参照：强化技能训练实现教学做一体；设计思路跟踪企业事业单位劳动关系管理的发展动态，以职业能力培养为重点，体现职业性、开发性和实践

6、性教学内容安排根据劳动关系管理的职业岗位特点，依据工作流程安排 依据工作任务安排教学内容的实施安排如下：第一章劳动关系导论教学内容：第一节 劳动关系学与劳动关系概述 第二节 雇主组织和工会基本要求：了解劳动关系学学科的形成，掌握劳动关系的基本特征，认识几种主要的劳动关系模式；了解国际雇主组织的作用，认识工会的类型、中国工会的职能，了解职工参与管理。教学重点与难点：劳动关系的基本特征。第二章劳动标准法律制度教学内容：第一节 工作时间和休息休假的法律制度 第二节 有关工资的法律制度 第三节 职业安全卫生法律制度基本要求：掌握劳动法关于工作时间和休息休假，工资支付和最低工资保障制度。了解伤亡事故和职

7、业病统计报告和处理制度，有关女职工、未成年工的劳动法律规定。理解有关工伤与职业病的法规。教学重点：工作时间和休息休假、最低工资保障制度。教学难点：有关工伤与职业病的法规。第三章劳动合同管理教学内容：第一节 劳动合同订立 第二节 劳动合同的履行和变更 第三节 劳动合同的解除和终止 第四节 有关劳务派遣、非全日制用工的法律规定基本要求：全面理解与掌握劳动合同法，具有一定的处理实务的能力。教学重点和难点：劳动合同法对于劳动合同订立、履行和变更、解除和终止所作的各项规定。第四章集体协商与集体合同管理教学内容：第一节 集体合同 第二节 集体协商基本要求：了解集体合同的概念和特征，掌握有关集体合同的订立程

8、序，集体合同的变更、解除和终止等法规，理解集体协商代表的职责、义务和权益。认识影响集体协商结果的主要因素，比较不同国家对于罢工的制度安排。教学重点：集体合同的订立程序。教学难点：中国与其他国家对于罢工的不同制度安排。第五章劳动争议处理教学内容：第一节 劳动争议概述 第二节 劳动争议处理法律制度基本要求：掌握关于适用劳动争议调解仲裁法的范围，了解劳动争议的处理机构，掌握劳动监察、劳动争议仲裁与诉讼的范围、仲裁与诉讼规则等。教学重点：劳动争议仲裁与诉讼的范围、仲裁与诉讼规则。教学难点：劳动争议仲裁与诉讼的选择和衔接。本课程各章、节学时分配序号内容理论课时1第一章 劳动关系导论22第二章 劳动标准法

9、律制度103第三章 劳动合同管理144第四章 集体协商与集体合同管理65第五章 劳动争议处理8合计40教学内容的体现（教材与相关资料）最早使用的是程延园的劳动关系理论性强，国外的内容介绍多;全面系统地介绍市场经济国家劳动关系的理论、制度、模式工、理念、实务的最新动态，会不经济学法学理论和方法结合起来。有常凯的劳动关系学，对国内外劳动关系的理论和政策都有介绍，提出了构建中国劳动关系学学科体系和分析框架。孙立如劳动关系实务操作实际、实操、实用、实效，但 不便于自学今年 用肖传亮的，劳动关系管理 法律法规政策讲得清楚，有实用性，便于学生参考和自觉三、课程的教学方法教学方法的选择由于教学内容的变化，教

10、学策略重新选择，教学方法也随之改变，课程采用理实一体化现场教学法，体现三个多样化：教学方法多样化，教学手段多样化，考核方式综合化。根据劳动关系管理岗位工作流程和工作内容，教学中根据工作流程和工作任务采用不同的教学方法。案例教学法：提出实例中的两难情境，教师于教学中扮演着设计者和激励者的角色，鼓励学生积极参与讨论，不像是传统的教学方法，教师是一位很有学问的人，扮演着传授知识者角色。分组讨论法：注重学生的主体参与意识，使学生被动学习转化为主动。 情境模拟法：学生模拟扮演某一角色或在教师创设的一种背景中，进行技能训练和调动学生学习积极性。 教学方法与内容的搭配原则：教学做结合基本理论 （讲授法与讨论

11、法）业务技能 （案例分析法，分组讨论）实操演练 （任务驱动 或 角色扮演）任务驱动教学法：学生在教师的帮助下，紧紧围绕一个共同的任务活动中心，在强烈的问题动机的驱动下，通过对学习资源的积极主动应用，进行自主探索和互动协作的学习，并在完成既定任务的同时，引导学生产生一种学习实践活动。“任务驱动”是一种建立在建构主义教学理论基础上的教学法。它要求“任务”的目标性和教学情境的创建。使学生带着真实的任务在探索中学习。在这个过程中，学生还会不断地获得成就感，可以更大地激发他们的求知欲望，逐步形成一个感知心智活动的良性循环，从而培养出独立探索、勇于开拓进取的自学能力。考核评价 用多样的考核方式学生自评（1

12、0%）小组互评（10%）教师评价（20%）斯末考核（60%）学情分析1、学生年龄在20岁左右，整体上讲是渴望获取新的知识，但是长期受到老师教，学生学的这种传统教学模式的影响，学习主动性不强。 2、学生属于专科层次，逻辑思维能力相对较差，形象思维较丰富。小组讨论组织不好，容易流于形式 3、学生由于知识储备较少，在学习过程中经常遇到很多无法解决的问题，这种情况下，信息收集很重要。 教学中的不足与改进学生方面：小部分学生学习主动性不强，出现两级分化；学生参与教学活动的积极性的激励比较困难。改进措施： 加强对部分学生的过程性考核，督促、引导学生加强自主学习，通过一些简单的任务激发其学习的积极性，提高学

13、习的自信心；加强理论知识体系的梳理，每个任务实施完之后都要进行理论知识的梳理与总结。教师方面：教师组织讨论时，由于班级授课形式的限制，小组间相互影响，整个教学过程把握比较困难，老师调动学生积极性的手段需要提高。改进措施：为学生提供的资料不足，网络资源缺少。 与教学管理部门协调，使教学方案的实施更具有灵活性；利用业余时间，教师下企业人力资源管理部门实习。四、教学条件和保障1教学队伍团队成员5人，4名专任教师中有副教授4人，硕士1人，博士1人。本课程团队专业技术水平较高、教学能力较高。2实训条件本专业积极与相关企业事业单位合作，这些单位除了提供实习场所外，企业的人力资源管理人员也为我们开设讲座，让

14、学生不断了解企业劳动关系的发展动态。连云港市人力资源与社会保障局，苏果超市人力资源部、市人才交流中心等企业事业单位已成为本课程长期的校外实习基地习。五、课程单元教学设计第三章 劳动合同管理工作内容：一、招聘录用二、员工入职审查三、制定劳动合同管理制度四、拟定劳动合同五、试用期管理六、拟定专项协议基本理论 劳动合同的概念和特征 劳动合同的订立 劳动合同的期限与试用期 劳动合同的内容 案例分析： 某公司经过对许某多次面试，决定聘请他担任部门经理。于是向他发出了一封录用通知书，决定聘请他担任部门经理，录用通知书还载明了职位、月薪、福利、入职日期等内容并要求他在一个月内答复。 许某接到录用通知书后立即

15、表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。 就在此时，公司接到举报，说许某在以前的工作中曾经向一些供应商索要回扣，公司经过查证，果然属实。这使公司非常震惊，决定不再录用许某。 可是，录用通知书已经发出，公司应当怎么办呢？ 公司设计的方案 方案一：书面通知许某，宣布录用通知书无效； 方案二：拒绝与许某签订劳动合同； 方案三：与许某签订劳动合同，但不让他担任部门经理，将职位降为普通职员，同时减少其劳动报酬； 方案四：与许某签订劳动合同，在合同中约定试用期，在试用期内，找个理由证明许某不符合录用条件，然后解除劳动合同。 请你对几种方案的可行性进行分析公司最终方案 公司向许某摊牌； 公司表示愿意支付其一个月工资，双方不再签订劳动合同； 公司如果许某坚持要签订劳动合同，公司将与其签订期限为一个月的劳动合同。 最终，许某同意双方不再签订劳动合同 归纳总结： 启示一： 录用通知书是对用人单位的单方约束，在起草录用通知书时，为了避免不必要的风险，应为用人单位留有一定的余地。 启示二： 有了录用通知书也要签订劳动合同。在劳动合同签订后，用人单位可以选择让录用通知书失效，也可以选择让录用通知书作为合同附件继续有效。 如果存在录用通知书与劳动合同有不一致的情形的时候，用人单位必须终止录用通知书的法律效力。