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1、论企业的培训效果评估 论企业的培训效果评估摘要（关键词） 1一、企业培训效果评估的重要性 2二、培训效果评估的现状 3（一）培训效果评估的缺失 3（二）培训效果评估形式化 3（三）培训效果评估简单化 3（四）培训效果评估不合理 4 三、针对现状采用有效的评估方法4（一）培训效果评估的基本内容 4（二）邢缆公司的培训效果评估方法 5四、培训效果评估对企业的积极作用 7（一）确定培训效果评估报告 7（二）跟踪反馈 7（三）具体案例分析 7总体结论9参考文献 10论企业的培训效果评估摘 要：员工培训是企业人力资源管理的重要内容，员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提

2、供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、需要我们对其进行更深一步的研究，并对培训效果进行有效地评估。科学的培训评估对于企业了解培训投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。本文从培训评估的原因、培训评估的方法、及培训评估的有效实施方案入手，提高管理者对培训的重视，加大对培训的投入。同时，也使员工意识到培训对于自身的意义所在，让他们形成良好的培训意识，积极主动的投入到培训中来。对培训效果进行全面深入的科学评估，对企业培训评估的有关问题进行论述，并且，通过实际案例证明了，培训效果的有效性。 关键字： 企业 培训效果 效果评估 随着社会的飞速

3、发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了XTI型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的X型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的

4、人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。但员工培训后所学到的知识、技能有多少被转化到工作中?培训的质量和效果如何评估?这往往是企业管理者所忽视的问题。有调查表明，如果不采取措施，培训后有10左右的新信息转化到工作中就不错了。究其原因，主要有以下几点：一是员工未能完全理解培训老师和教材中讲授的全部内容，员工只是机械地记忆，不理解原理，无法举一反三；二是培训内容与现实工作情景相差甚远，不切实际，与实际工作脱节；三是员工缺乏将培训中获得的新知识转化到工作中的能力，造成理论与实际脱节，不会运用所学知识到工作中去。四是受训者无法摆脱固有的已成定势的行为模式，不愿花费时间和精力改进自己的工作和行为方式。针

5、对以上的问题，企业应采取措施提高培训质量，重视培训效果评估，把培训内容尽可能多地转化到生产实践当中去，提高培训的实效性。.一、企业培训效果评估的重要性培训效果是指培训过程中受训者获得的知识、技能、才干和其它特性应用于工作的程度。而培训效果的评估是与培训的有效性密切相关的，培训的有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。从公司的角度出发，这种收益主要包括销售的增加，市场的占有率提高，客户满意度的提升等。而对于员工来说，收益意味着他们每个人从培训中学到的新的知识和技能。 培训的有效性又是通过具体的培训结果来体现的。培训结果是用于评估培训的准则。比如学员学到了什么？学员是不是对所学课程认可并且喜

6、欢？培训之后使员工的行为发生了哪些变化？这些变化又带来了怎样的效益？所以培训效果评估又称培训有效性评估，是指通过系统的收集必要的描述性和判断性信息，对培训的结果进行科学的衡量，从而对培训的选择，使用和修改做出决策的过程。 在当今的知识经济时代，人力资源的重要性已经不容忽视，其取代了有形的土地、资本、设备，成为企业最重要的资产。“培训”这个词，越来越多的出现在人们的视野中，能否达到充分而优良的培训，已经成为企业提高工作效率、增加效益、吸引人才的一个重要条件。很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训课程本身的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。培训效果的评估也是企

7、业经营及人力资源管理和开发中不可缺少的一个环节。我们通过对培训效果的评估，不仅可以得知培训对员工所产生的影响，以及对公司创造的价值，还能够对以后的培训课程、培训方式手段等加以规范或改善。从而，积极的提升企业人力素质，提高人力资源管理效益，建立企业优良的组织文化，最终增强公司的竞争力。二、培训效果评估的现状目前，在企业培训效果评估领域的具体实施上，虽然不少企业都开始注意并且已经进行了培训效果评估，但不同企业存在着很大差异，水平参差不齐，科学方法也没有得到充分的应用，主要问题可以概括成以下几个方面： （一）培训效果评估的缺失 培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞

8、后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的很多企业因为无法评估培训效果，进行了培训之后根本不知道培训是否有效，是否给企业带来了实际意义。更有甚者，因为无法确定培训是否有效，也没有好的办法来衡量评估培训效果，导致不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现，直接影响到企业的发展和效益的扩大化。 （二）培训效果评估形式化 由于企业的管理者较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。目前较多的企业并没有建立完善

9、的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，出题简单化、机械化。学员参加考试也是疲于应付，临时抱佛脚的找点资料背一背，准备点作弊手段。而人力资源部门事后也不再做长期追踪评估。这样一来，并不能起到评估培训效果的作用，使得评估流于形式，成为了走过场。在培训上的巨大投入也就没有收到预期的回报。 （三）培训效果评估简单化 有些企业在重视培训的同时也开始尝试进行培训评估，他们已经认识到了评估培训效果的重要性，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置或简单化。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中

10、所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的经济和社会效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。最终形成的结果性报告也没有在组织内部进行有效传递，发挥不了任何的改进作用。 （四）培训效果评估不合理 许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的记录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等等能够完整记录在案的企业不多。有关培训的内容即便有所记录，这些记录也是缺乏专业的管理，大多是零散的、杂乱的，没有建立一个完整的系统，能将这些数据转化为实际功效的就更少之又少。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开

11、展。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节，或是人力资源部门为显示本部门的培训工作成效，故意编造培训效果，夸大培训事实。 总而言之，培训必须满足员工个人的发展以及今后工作的需要。因此，培训必须适应员工的知识结构和工作业务特点。企业的培训活动要充分考虑他们的特点，做到因材施教。也就是说，要针对员工的不同文化水平、不同职务岗位、不同要求以及其他差异，区别对待。只有这样，才能最大限度地发挥培训的功能，使员工的才能在培训活动中得到培养和提高。并在生产经营中得以实现。还要处于良好的工作环境之中，如设备良好、人际关系融洽等，这样会使受训者最大可能的将培训中所学到的知识技能转移到工作环境

12、中去，即将知识技能应用到实际工作中去。上述这些问题都使得培训效果评估难以发挥应有的作用。培训效果评估的失效会直接影响企业对于培训的兴趣和信心，很难讲培训对组织的巨大提升作用发挥出来。而在21世纪的今天，一个没有优秀培训体系的企业是难以发展和前进的，没有培训意味着企业员工在知识，技能，态度，行为上的停滞不前，必然使得企业在激烈的市场竞争中被淘汰。所以,在现阶段关于企业培训效果综合评估方法的探究就成为人力资源管理领域一个十分重要的课题。 三、针对现状采用有效的评估方法（一）培训效果评估的基本内容1、学员反应评估 反应评估是指受训人员对培训项目的看法，主要在于衡量学员对培训课程的喜爱和满意程度，包括

13、对材料、课程内容、讲师的教学方式、授课教材、空间设备等的感觉；通常是在培训课程结束之后，以问卷的方式收集受训人员对培训项目的效果和有效性的反应。类似于商家评估消费者满意度一样，它是一种喜好程度的体现。培训是否有效，其首要前提是被培训者对于培训的态度。如果他喜欢这次培训，那么他便会产生积极的学习动机和主动的学习态度。同时这种喜好也证明了培训内容是被培训者乐于并且易于接受的。反之，若被培训者没有积极的动机和积极的态度，纯粹出于“领导指派”，“应付差事”的心态来参加培训，对他再有用的培训课程都难以成为其知识和技能，就更难以形成有效的实际行动。所以说，学员反应的评估是整个培训效果评估的出发点。 2、学

14、习成效的评估 学习评估主要的评估内容为：学习到了什么知识？改进了哪些技能？态度上的变化怎样？这是对学习评估模块的一个基础性评估。如果在培训中，被培训者没有获得知识，没有改进技能或者没有态度上的变化，就不可能产生学习结果上的改变。评估学习，主要是通过测验的方法来进行。3、学员行为的评估 主要的考察点在于被培训者在接受培训后，回到工作岗位上之后所产生的行为变化，实际上是考察培训中所传授的知识，技能和态度是否有效的被迁移转化为了被培训者的实际行动。行为评估的复杂性较大，操作性也较前两个评估更难。首先，被培训者的行为是否有合适的机会应用和施展所学的知识和技能，而现实工作岗位上不一定能使其充分发挥。其次

15、，行为是否改变的因素不仅仅是知识，技能和态度的改变和提高，同时也会受到外部因素的影响，例如薪水的增加，高层的鼓励等。 4、组织绩效的评估 组织绩效的评估是整个培训效果评估体系中，最为重要同时也是最难以评估的一大模块。它用来评估整个培训项目给企业所带来的改变，衡量的是企业进行培训的最终目的产生效益。 只有通过评估，证明了组织的绩效是提高的，培训才是被证明了是有效的。组织绩效的评估是整个培训效果评估的最终落脚点。（二）邢缆公司的培训效果评估方法河北邢台电缆有限责任公司（以下简称邢缆），原机械部、铁道部生产电线电缆的定点全民所有制企业，河北省最大的国有电线电缆生产厂家。邢缆坚持技术进步，不间断进行技

16、术改造，先后从芬兰、意大利、英国、美国等国家引进了全塑力缆、橡套电缆、机车导线和具有国际先进、国内领先水平的铝包钢生产线，并建成了架空无公害电缆生产线。 邢缆技术力量雄厚，具有初、中、高级技术职称和大、中专学历的各类技术人员350多人。主要产品有：裸铝线、裸铜线、钢芯线、布电线、塑力缆、控缆、交联电缆、通用橡套电缆、阻燃耐火电缆、电力机车导线和铝包钢系列产品。由于公司规模较大，人员较多，并且随着公司的发展，邢缆公司已经开始重视员工的培训。公司首先对管理人员进行礼仪培训，通过对员工个人的仪表、交往及工作行为规范进行培训；其次对员工进行计算机基本知识的培训，使员工能够熟练掌握计算机的应用知识；阶段

17、性地对车间工作人员进行安全教育培训。 公司在对员工进行完培训后具体的评估方法有以下几种：1、培训之后的考试、考核培训结束之后，应对受训者进行考试或考核，考试可采用理论考试，也可采用实践考试，以检验培训效果。对无法通过考试来检验培训效果的，则可通过考核的办法来检验培训效果。如要求受训者写培训后的心得体会等。2、 观察培训对象受训后行为的变化在评估中，首先对受训者的工作行为是否发生了变化作出判断，然后分析这种变化是否由培训所引起，以及受训者工作行为变化的程度。确定受训者在培训中获得的知识和技能是否能应用于实际工作，能否有效地实现学习成果与实际应用之间的转化。3、 查问卷评估培训效果培训结束后，向培

18、训员工发放无记名的调查问卷，要求员工如实回答。因为在培训中和培训后受训者会形成一些感受，态度及意见，受训人员对培训的反应涉及培训的各个方面。如培训目标是否合理，培训内容是否实用，培训方式是否合适，教学方法是否有效，老师的学识水平高低等。将这些问题设计成问卷形式，要求受训员工回答。问题举例如下：通过本次培训能够听懂多少内容：1、100%，2、80%，3、60%，4、50%以下学习的知识有多少可以应用与实际中：1、100%，2、80%，3、60%，4、50%以下所培训内容是否与实际生产有具体联系：1、是，2、否对培训老师的教学方法是否满意：1、满意，2、一般，3、不满意对下次培训有何具体意见和建议

19、：四、培训效果评估对企业的积极作用（一）确定培训效果评估报告评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等；二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘；三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果在工作中进一步学习和改进； （二）跟踪反馈培训报告确定后，要及时在企业内进行传递和沟通。一些企业往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节。培训评估报告应传递到如下人员：一是受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；

20、二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工人事聘用建议权；四是组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评估报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果调整培训项目，对于员工反应好、收效好的项目可以保留；对于没有效果的项目可以撤销；对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整。对于某些领域欠缺的项目可以新增。（三）具体案例分析邢缆公司根据培训内容对培训员工进行书面的或具体操作考试，并打分，根据考试成绩初步确认本次培训的培训效果。具体评估方法是：85分以上的人数超过总参加人数的80%时为培训效果满意。70分以上的人数超过总参加人

21、数的90%，且85分以上未达到80%时为培训效果一般。60分以上的人数未超过总参加人数的85%时为培训效果不满意。观察培训后员工在实际操作中对培训内容的应用情况。具体评估方法是：50%以上的员工能够主动应用新培训的技能或方法，此为培训效果满意。30%以上的员工能够主动应用新培训的技能或方法，此为培训效果一般。20%以上的员工能够主动应用新培训的技能或方法，此为培训效果不满意。通过不记名调查问卷对培训效果评估。具体评估方法是： 根据员工满意度达到80%以上为培训效果满意。 根据员工满意度达到60%以上为培训效果一般。 根据员工满意度低于60%为培训效果不满意。通过对以上三个方面进行分析，得出最后

22、的结论，如果有两项或两项以上评估为满意并且无不满意项为培训效果达到预期目标；如有一项不满意项为此次培训效果为不满意；其他为培训效果一般。当培训效果达到预期目标时，对培训工作的经验进行总结，积累成功经验。当培训效果一般时，对培训工作进行分析、取长补短，为今后的培训工作奠定基础。当培训效果不满意时，对整个培训的过程及方法进行全面分析，找出不足，吸取经验教训。根据不记名调查问卷了解员工对培训的具体要求，并做出相应的调整，以便达到更好的培训效果。通过不记名调查得知学员通过培训得到的收获列举几期的效果如下：第一期（1）认识自己，认识团队，理解了团队的重要；（2）学到了在销售过程中如何与人沟通；（3）与人

23、交往的礼仪；（4）如何保持良好的心态迎接挑战；第二期（1）相信自己，对自己负责，没有做不到，只有想不到；（2）明白了个人的力量渺小，只有融入团队才能创造价值的道理；（3）学到了为人处事的一些道理；（4）学会了在工作中如何与人沟通。第三期（1）学到了沟通的技巧；（2）职场商务礼仪；（3）找回了自信，懂得了如何在困境中迎难而上，超越自我；（4）明白了团队的重要性。同时，通过调查问卷学员在培训方面提出了自己的意见或建议：第一期：（1）建议公司多开展类似的培训，提升员工素质，才能立于不败之地；（2）增加创新思维方面的培训；（3）增加对销售人员技术的培训；（4）加强对职业素质方面的培训。第二期（1）增加

24、素质训练，专业技能提升训练；（2）增加团队管理、团队建设方面的课程；（3）增加对渠道管理的培训，如渠道沟通，渠道矛盾化解，渠道销售管理能力提升等；（4）增加客户服务方面的课程。第三期（1）希望能增加户外体验的活动；（2）增加网络技术层面的训练课程；（3）增加创新思维方面的训练；（4）希望公司能多进行类似培训，让员工素质得到持续提升。在未进行培训效果评估前，公司在培训方面存在这诸多问题如：1、管理者对培训工作重视不够；2、培训工作上投入与实际效果不成比例；3、培训与员工的实际要求差距大；4、员工对培训不感兴趣；5、不能正确发现当前的培训需要6、不能确定评估的成功与否。7、不能及时反映出培训者自身

25、的优缺点。通过培训效果评估工作的开展，邢缆公司及时发现了新的培训需要，从而为下一轮的培训提供重要保障。通过对成功的培训做出的肯定性评价，激发员工参加培训活动的积极性和创造性。充分发挥培训为企业带来的高回报的经济效益，有助于使资金得到更加合理的配置。完整合理的培训效果评估是提高企业员工素质，增强企业竞争的重要手段，因此我们应当在企业中建立并不断完善培训效果评估体系，为企业的发展做好坚实的基础。通过培训的效果反映了培训者的水平和对待培训的态度。对培训效果的检测评估，促使培训人员进行自我检查，进一步端正态度，从而不断提高培训的质量，同时正确地对培训者进行绩效评估。正确合理的评估为管理者决策提供所需的

26、信息。而且管理者对培训结果的重视，引起企业其他人员对培训结果的重视，从而促进了对培训的积极性和投入性。总体结论通过以上理论探讨及分析总结，我们可以得知，有效的培训可以提高员工的工作技能及素质，更好的培训效果评估可以使培训得到更好的监控与管理，使培训发挥其最大的作用。培训在整体综合考核评估后，最终决定培训效果的优与劣，从而得知培训效果如何。并且，企业也应根据评价结果，对以后的培训计划、培训课程以及培训的实施进行改进与完善，以提升学员对课程的满意度，进而提高培训的学习成效，达到培训目标，解决现在大部分企业只盲目培训不注意总结及正确管理的问题，最终增强企业的整体竞争力。参考文献：1萧鸣政，人力资源管

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