人力资源培训师考试.docx

1、人力资源培训师考试 人力资源培训师考试篇一：人力资源期末考试知识点 第一章 人力资源管理概述 广义地说，人力资源是指智力正常的人。 狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和 。微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。 2、人力资源的特征（理解记忆） 1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性

2、。 Ps：人力资本理论的创始人西奥多舒尔茨： 宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。 4、企业经营战略的层次：（p31） 公司总体战略（全局性、整体性、长期性）事业战略（中期性）职能战略（短期性、具体性、清晰性）人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、 人力资源规划的含义（基础） 人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，

3、科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。 ？2、人力资源预测方法的原理（重点） 1） 马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。 第三章 工作分析 1、工作分析的含义 工作分析又称为职务分析或岗位分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一般包括职务

4、说明和职务规范两个部分）的系统过程。 2、职务分析的意义 职务分析是企业人力资源管理管理五大基本功能（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中起核心作用的要素，是人力资源管理工作的基础，只有做好了职务分析与设计工作，才能据此完成以下工作：7点 1）访谈法；2）观察法；3）问卷调查法；4）功能性职务分析法（FJA）；5）资料分析法；6）关键事件记录法；7）实验法；8）工作秩序分析法；9）工作日记法。第四章 员工招聘与甄选 1、员工招聘程序图 1）招募：识别招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、接受应聘者申请 2）选拔：初步筛选、笔试面试、心理测试、情景模拟、背景调查、体检、 3）录用：录用决

5、策、签定劳动合同、新员工培训、试用、正式录用、 4）评估：招聘评估 2、员工招聘的渠道（重点） 1）内部招聘 2）外部招聘a.广告招聘 通过新闻媒体发布招聘广告来吸引和招聘员工，是一种最普遍适用的招聘方式。 优点：发布迅速、影响广；应聘人员量多、选择余地大；可以减少盲目性；保留较多操作优势。缺点：刊登广告费用高；招聘费用也会增加。要点：合理选择媒体；符合有关法律 b.职业介绍机构 职业介绍所、就业服务中心、人才市场、劳动力市场等 优点：招聘周期短、时间省；选择范围大；有利择优录取。缺点：较难招聘到核心员工；增加招聘成本。 c.猎头公司（Executive recruiters，Headhunt

6、er） 专门为委托人“搜捕”和推荐高层次管理人员或技术人员，并设法诱使他们离开正在服务的组织的公司。优点：针对性强，成功率高；能招聘到关键职位上的高层次员工；时间省，效率高。缺点：费用较高 d.校园招聘 是外部招聘最直接和最主要的渠道。 优点：能招到成本低，潜力大的员工；选择范围广；能批量招聘；有助宣传企业形象。缺点：由于平时沟通、花时间和费用较多；培训开发费用高；招聘效率低；会增加未来员工流失率。要点：选择合适的学校；选派能力强的招聘人员；加强平时沟通 e.熟人推荐 由本组织的员工、客户、合作伙伴等推荐的方法招聘员工。 优点：相互了解迅速，成功率高；招聘速度快；招聘费用省；有利找到紧缺人才。

7、缺点：容易造成各方心理负担；容易形成小团体和关系网 f.招聘会 主要有综合性招聘会和专业性招聘会。 优点：快速、高效、低成本。缺点：需花费更多的时间和成本用于应聘者的筛选。 g.网络招聘 利用互联网进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜寻整理、电子面试及在线测评等。方式：委托专业网站招聘，或注册成为会员；利用自己的网站，在互联网上建立招聘主页；自己来获取和筛选求职者资料；用引擎搜索相关专业网站及网页。优点：信息传播范围广；速度快、成本低、便利高效；双方可交互沟通； 选择余地大；不受时间、地域的限制。缺点：双方搜索要花较多时间、精力；在观念和技术上还较落后；必须具备上网条件；法制建设不健全，招

8、聘陷进时有出现 3、人员测评与甄选的方法（重点）1）笔试法 让应聘者在试卷上用笔回答事先拟好的试题，然后根据解答的正确程度评定其知识和能力。一般安排在初次面试之后。包括一般与专业的知识和能力两个层次。优点：测试面较广，可信度较高；速度快、效率高；心理压力较小；比较公平；费用较低；操作简便。缺点：不能考察态度、品行、口头表达和操作能力；试题可能不切合实际；过分强调记忆；阅卷可能出现偏差 2）面试法（p113-119） 要求应聘者口头回答面试考官的提问，以了解应聘者的知识和技能、心理素质、潜能及应聘动机等多方面信息。特点：普遍采用，但是争议最多的方法之一。优点：掌握了解应聘者的主动权；可进行双向沟

9、通；可了解心理素质和外貌风度。缺点：时间较长；费用较高；存在心理偏差；所获信息不易定量。 2） 测评法（p120） 也常叫做测试法。通过测评可以消除面试过程中主考官的主观因素对面试的干扰，实现招聘者的公平竞争，验证应聘者的能力与潜力，剔除应聘者资料和面试中的一些“虚假信息”，提高录用决策的正确性。现代测评方法源于美国的人才测评中心，主要分为心理测评与能力测评两类。 第五章 员工培训与发展（重点） 1、员工培训与发展的概念 培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强调即时成效。发展是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强

10、调企业长期的需要，利益也较为间接。 2、员工培训与发展的作用 1）全方位培养员工，提高员工的工作绩效；2）让员工尽快适应工作环境和工作岗位； 3）灌输组织文化；4）提高组织的竞争力。 3、员工培训和发展的目的 育道德、建观点、传知识、培能力。前两者是软性的、间接的，后两者是硬性的、直接的，都是企业培训的重点。 4、企业培训中的具体方法 1）讲授法 就是培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。 要求 讲授内容要有科学性，这是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清晰，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时运用板书；培训师与受训者要相互

11、配合，这是取得良好的讲授效果的重要保证。 优点有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度 ；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行培训。 缺点讲授内容具有强制性；学习效果易受培训师讲授的水平影响；只是培训师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。 2）演示法 这是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种工作是如何完成的。要求示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受训者试一试；对每个受训者的试做给予立即的反馈。优点有助于激发受训者的学习兴趣 ；可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；有利

12、于获得感性知识，加深对所学内容的印象。缺点适用范围有限，不是所有的学习内容都能演示；演示装置移动不方便，不利于培训场所的变更；演示前需要一定的费用和精力做准备。 3）研讨法 通过培训师与受训者之间或受训者之间的讨论解决疑难问题。要求每次讨论要建立明确的目标，并让每一位参与者了解这些目标；要使受训人员对讨论的问题发生内在的兴趣，并启发他们积极思考；在大家都能看到的地方公布议程表（包括时间限制），并于每一阶段结束时检查进度。优点受训人员能够主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；鼓励受训人员积极思考，有利于能力的开发；在讨论中取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。缺点讨论课题选择得

13、好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。研讨形式演讲；小组讨论；沙龙；集体讨论；委员会式；系列研讨式。 4）视听法就是利用幻灯、电影、录像、录音、电脑等视听教材进行培训，多用于新进员工培训中。 要求播放前要清楚地说明培训的目的；依讲课的主题选择合适的视听教材；以播映内容来发表各人的感想或以“如何应用在工作上”来讨论，最好能边看边讨论，以增加理解；讨论后培训师必须做重点总结或将如何应用在工作上的具体方法告诉受训人员。优点 由于视听培训是利用人体的五种感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉）去体会的一种培训，所以比讲授或讨论给人更深的印象。并

14、且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解；生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。缺点 -视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间；选择合适的视听教材不太容易；受训人员受视听设备和视听场所的限制。 5）角色扮演法 设定一个最接近现在状况的培训环境，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，从而提高主动地面对现实和解决问题的能力。要求宣布练习的时间限制；强调参与者实际作业；使每一事项都成为一种不同技巧的练习；确保每一事项均能代表培训计划中所教导的行为。优点

15、有助于训练基本动作和技能；提高人的观察能力和解决问题的能力；活动集中，有利于培训专门技能；可训练态度仪容和言谈举止。缺点人为性；强调个人；容易影响态度、不易影响行为；角色扮演的设计；角色扮演的实施。 6）案例研究法 这是利用书或影片，将实际或想象的情况，用相当详细的方式描述出来。它的重点是对过去所发生的事情作诊断或解决特别的问题，它比较适合静态地解决问题。优点它提供了一个系统的思考模式；在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的 知识与原则；活动集中，有利于培训专门技能；有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决；正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会；容易养成积极参与和向他人学习

16、的习惯；直观。缺点案例过于概念化并带有明显的倾向性；案例的来源往往不能满足培训的需要；需时较长，对受训者和培训师要求较高。 7）模拟与游戏法 要求游戏涉及竞争；必须有一定的游戏规则；有一定的结局 优点激发参训者的积极性；改善人际关系；理解深刻；可使参训者联想到现实的后果。 缺点简单化；使人缺少责任心；比较费时；模拟游戏的有效性并没有得到证实；后勤问题。 冰山模型 第六章 员工绩效考评（重点、理解记忆） 1、绩效的含义与性质 绩效的概念：是相对一个人的工作而言的，指员工按照其工作职责的要求，完成工作的结果或履行职责的效果。 绩效的性质：多因性、多维性、动态性 2、绩效考评的程序 确定考评项目制定

17、考评标准制定考评方案考评的实施考绩面谈绩效改进辅导（后4个是对前2个对考评项目和标准的评估） 3、绩效改进辅导 推进绩效的持续改进，是绩效考评的落脚点。通过绩效辅导帮助员工改进绩效是每位主管的责任。应做到：内容与待改进的绩效相关；计划要有期限；要做的事情必须阐述清楚；要获得主管和下属双方的认可。 4、绩效考评的方法的原理（重点） 1）排序法（p209） 简单排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐一配对比较法 2）等级择一法 赋予评价档次A、B、C、D、E相应的等级内涵。根据这些工作的等级内涵，做出相应的评价。 3）等级量表法 确定绩效评估标准列出评估项目给出相应分数做出说明评级加总

18、 优点：不管人数多少都适用；评估内容比较全面；容易操作；成本较低；便于同等职位之间的比较。缺点：评估的深度不如关键事件法。4）关键事件法(p212) 优点：对关键事件的行为观察客观、准确；能够为更深层的能力判断提供客观的依据；对未来行为具有一种预测的效果。缺点：耗时耗力；对关键事件的定义不明确，不同的人有不同的理解；容易引起员工与管理者之间的摩擦。 5）行为锚定等级量表法（BARS）（p213） 实施成本比较高；需要花费较多的时间和费用。 6）目标考核法（p215） 7）述职鉴定法 此法主要用于中高层管理岗位的考核 8）360度考评法（全方位评估） 这是最新的绩效评价方式，被评价者在工作中所有

19、接触到的人，都可能成为评价者。对每个被评价者的评价意见至少有4份，也可以多达25份。优点：由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面;信息的质量比较好（回答的质量比数量重要;它使全面质量管理得以改进;由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能;来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展。缺点：综合各方面信息增加了系统的复杂性；如果员工感到参与评估人是联合起来对付他，参与评估人可能收到胁迫，而且会产生怨恨；有可能产生相互冲突的评价，尽管各种评价在其各自的立场是正确的；需要经过培训才能使系统有效工作；员工会作出不正确的评估，为了串通或仅仅是对系统开个玩笑。 5、目标管理（重

20、点p223） 1）目标管理的基本内容“P-D-S-F”循环 Plan（计划）阶段制定目标和分解目标。最好当事人设定目标，并检讨达成目标之手段与方法，与上司商讨确定。 Do（执行）阶段实施目标过程中的管理。当事人行动，经常自我检讨工作进度，依情况采取补救措施。上司扮演提供资源支持、授权、辅导、帮助的角色。 See（考核）阶段目标成果评价。当事人应先客观对实施超过进行自我评估，各级主管对其工作成果或绩效进行考评。 Feedback（反馈）阶段 2）目标管理对现代绩效管理思想的影响 目标管理为现代绩效管理带来自我管理思想；员工参与管理为现代绩效管理思想在企业成功运作提供支持；目标管理的系统思想使绩效

21、管理能自我发展、自我提高。 3）目标管理实施的难点： 目标设定需要准确预测，难度适当；目标制定过程时间较长；上下级在商定目标问题上常有分歧；可能忽视目标实施的适当手段和途径；对于影响目标的具体原因缺乏分析；需要动态管理，适当调整目标和计划；容易产生短期行为，应当兼顾长远；对于目标绩效，应当以目标达成率为主，兼顾目标难度和可控性做适当调整。 第八章 薪酬设计与管理（重点） 1、薪酬的含义 薪酬是报酬的一部分，是员工作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、薪酬的构成 1）基本薪酬 基本薪酬也称工资，是指组织根据员工所承担或完成的工作本身、或者员工具备的完成工作

22、的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬是员工收入的主体部分，也是确定其他报酬和福利待遇的基础。形式和特点：按计量形式，分为计时工资、计件工资；按内容，分为职位工资、技能或者能力工资、年功工资、结构工资。特点：常规性、稳定性、基准性、综合性。 2）可变薪酬 是指与工作绩效直接挂钩的报酬部分。可以是个人、部门、团队、公司的绩效；对员工具有很强的激励性。 a.奖金 奖金也称绩效薪酬，是指对员工超额完成工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬。是为鼓励员篇二：最新企业培训师考点清晰版 基础知识 第一章 职业道德基本常识 1. 2. 3. 4. 5. 本要求。 6. 社会主义道德是由 7.

23、第二章 1. 2. 3. 2006年4月，中央办公厅、国务院办公厅下发了中办发200615号。 4. (劳动者具有和达到某种职业所要求的知识和技能的凭证),以及(劳动者从事该职业所达到的实际能力水平)。 第三章 经济学基本常识 1. 2. 3. 4. 5. 6. 1 / 19 7. 的单一呆板，向培训形式和内容的灵活多样化转变；市场竞争的市场经济发展规律被引入职业培训工作中；宏观管理进一步强化；企业行业在职业培训、技能人才培养工作中的主体地位。 8. 劳动力市场就是通过劳动力的供给与劳动力需求的运动，以实现劳动力资源科学配置的机制和形式。 9. （劳动者与生产资料相分离的状态，即劳动者失去赖以

24、维持生活的工作岗位。）失业分为摩擦性、结构性、周期性、季节性失业。 10. 结构性失业是指社会产业结构调整，使一部分产业消失或缩减，导致从事这一产业的人失去工作。 11. 失业者是指失去工作，寻找时间已连续4周以上，这样的人就被认为是失业者。 12. 13. 积极的就业政策是相对于消极而言；向失业者提供免费的公共就业服务；参加培训或在就业的失业人员实行鼓励和补贴措施；培养失业者重新就业的能力。 14.分为正外部性和负外部性。负外部性是指企业或个人的某种行为对其他人或组织的利益产生了不利影响，而本身又不为这种不利影响支付任何补偿和承担任何责任。 15.度不均等的现象。它有3种解决方法：建立产品质

25、量的第三方质量监督及认证机制；政府以法律手段加大对低质低价产品的监管运用法律手段对于质量低劣产品的生产厂家进行查处；在人才招聘过程中运用职业资格证书制度，客观反映应聘者的真实能力和水平。 16. 知识经济就是以知识为基础的经济，它直接依赖于知识和信息的生产、扩散和应用。 17. 续发展的经济形态。 第四章 教育培训基本常识 1. 2. 准则。 3. 4. 5. 的全面发展的教育培训活动。 2 / 19 6. 素质教育培训的育人目标是（坚持以创新能力和实践能力为培养重点）想，有道德，有文化，有纪律的全面发展的国家建设需要的新型劳动者。 7. 教育培训发展的（基本规律），是其自身固有的，内在的必然

26、联系。它包括三个方面与 8. 职业培训旨在把一般的人培养训练成为具有一定政治文化和技术业务素质的合格劳动者，以适应职业岗位的需要的一种活动。 9. 定，职业技能培训，职业技能鉴定，职业资格证书，职业技能竞赛和表彰，职业指导与职业介绍，劳动监督。 10. 11. 教育和培训的区别在于两者传授内容以及传授内容的过程、方法、对象和投入都是有不同的。 12. 培训不是“消费”。 13. 终身教育理念对职业教育培训的发展也产生重大影响：一是职业教育不再是终结性教提升其岗位工作能力。 14. 教育培训统计是以现代教育学、心理学、经济学、和统计学为基础，研究运用各种教分析和价值判断，（以探求教育培训的规律，

27、寻求解决问题途径的和各种科学方法。）统计 15. 量指标、工作状态和质量指标、学员学习状态和学习结果、人才素质综合测评、教育培训。 16. 17. 培训统计基础工作包括：搜集整理原始记录、建立统计台账、制作统计报表。 18. 教育培训的科学研究。 19. 1. 2. 3 / 19 3. 开发培训过程的组织，检查，监督和指导，培训效果评估。 4. 人力资源开发是人力资源管理的基础和前提，是人力资源管理的重要内容，人力资源 5. 人力资源结构主要内容包括：年龄结构、职称结构、性别结构、文化结构、技能结构等。 第六章 团队建设 1. 2. 自我管理型团队通常由 3. 养、训练活动。 4. 5. 6.

28、 7. 8. 9. 体的组合。 10. 1. 营造的活动中，在趣味盎然的“玩”当中，在潜移默化当中，灵魂深处受到冲击和洗礼，将获得的体验迁移到工作生活当中，行为得到改变。 2. 拓展训练可以为企业实现以下培训目标：12345 3. 拓展培训师应具备的能力和素质：1234 4 / 19 56题，及时果断地调整决定的能力；7、知识结构足够宽泛。 1. 2. 3. 4. 创建学习型组织的基本要求：123456、78 5. 企业班组建设的基本内容：1234 6. 5 / 19篇三：2015年11月人力资源二级专业技能真题及答案 一、简答题 1、简述对员工进行绩效辅导的时机及常见方式。(14分) 时机：

29、1、当员工需要征求你的意见时。2、当员工需要你解决某个问题时。3、当你发现了一个可以改进绩效的机会时。4、当员工通过培训掌握了新技能时。 方式：1、指示性辅导。2、方向性辅导。3、鼓励性辅导。 2、简述薪酬市场调查的主要方式及调查报告的内容。(16分) 方法：1、问卷调查法(使用频率最高) 2、面谈调查法(专业的咨询或市场调研机构通常采用此方法) 3、文献收集法(优点：简单易行，节省时间、人力和物力;缺点：可能出现针对性不强，信息过时) 4、电话调查法(高效快速、操作方法简单) 内容：薪酬市场调查报告包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分

30、析及薪酬水平或制度调整的建议。 3、简述工资集体协商的实施步骤及工资协议的审查程序。(16分) 程序：1、工资集体协商代表的确定 2、工资集体协商的实施步骤。(1)提出方应事先向另一提出方提出书面的协商意向书，明确协商的时间、地点、内容等;另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，并与提出方共同进行工资集体协商。(2)在不违反法律法规的前提下，协商双方有义务按照对方的要求，在协商开始前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。(3)协商形成的工资协议草案，应提交职工代表大会或职工职工大会讨论审议。(4)协商双方达成一致意见后，由企业行政方制作正式工资协议文本，经双方首席代表签字盖

31、章后成立。 3、工资协商的审查。(1)工资协议签订后10日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地(县级以上)劳动保障行政部门审查。(2)劳动保障行政部门，应在收到工资协议15日内，对协议双方代表资格、工资协议条款内容和签订程序进行审查。(3)工资协议报送15日后，协商双方未收到劳动保障行政部门的，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议即行生效。(4)在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于5日内，以适当形式向双方人员公布。 4、明确工资协议期限。一般一年进行一次。 二、综合题(本题共3题，每1小题18分，共54分) 1、某煤炭集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主业的一家大型重点企业，现有员工近10万人，最近几年由于各种原因，集团所经营的企业面临着转产或限产的困境，而这类企业下属企业的员工总人数约占集团公司总人数的60%，集团公司人力资源部针对这种情况，拟在进行深入调查研究的基础上，构建一套适合集团公司特点的人力资源预测系统，并制定出未来三年的集团人力资源发展总体规划。 请结合本案例回答以下问题: (1)企业人力资源需求预测系统一般由哪几个子系统构成?(6分) 构建人力资源需求预测系统。由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系