集团人力资源管理制度.docx

1、集团人力资源管理制度集团人力资源管理制度为规范集团人力资源各项管理，特制定集团人力资源管理制度。本制度适用于集团及各下属单位。各单位要以集团人力资源管理体系和管理制度为指导，结合本单位实际，建立并完善本单位人力资源各项管理制度和管理流程，确保人力资源管理工作有序开展。一、定岗定员定编各单位应根据本单位工作目标任务、生产经营模式和发展规划，组织做好本单位定岗定员定编工作。依据因事设岗、精简高效的原则，分析各部门岗位工作职责、工作内容、工作量，提出本单位编制、岗位、人员优化配置方案。每年初上报本单位年度岗位编制计划，报集团审核批准。因生产经营需要，年中发生岗位编制调整，报请集团审批。二、人事招聘1

2、、各单位总经理、副总经理（以下简称单位高层）岗位由集团人力资源部组织招聘，用人单位配合。其他岗位由各单位根据岗位编制自主招聘。驻外机构副职以下岗位招聘，由各单位人力资源部负责组织，驻外机构负责执行。2、岗位招聘应关注岗位胜任条件、应聘者择业动机和岗位匹配度，以及人才发展潜质。人才选聘以德才兼备、择优录用为原则。同等条件，内部竞聘上岗优先考虑。3、招聘筛选程序：原则上需经人事部门初试筛选推荐、用人部门复试、主管领导复试确定。单位中层干部招聘，经人事部门、用人部门面试后，最后由单位总经理面试确定。单位高层招聘，集团人力资源部负责初试，用人单位领导复试，由董事长面试确定。4、招聘筛选方法：应根据岗位

3、不同特点，采用面试、笔试、情景模拟、结构化面试等多种测评方式。单位中层及以上干部、特殊岗位，录用前人事部门需对应聘者展开背景调查。5、招聘渠道选择应根据岗位特点，以招聘效率为原则针对性展开。集团各单位招聘工作相互支援，招聘渠道资源共享。三、录用1、招聘面试合格，用人部门、用人单位、人力资源部负责人签属面试评价意见，人力资源部拟定录用薪资福利标准，报单位负责人审批。单位高层录用，由董事长签批。审批同意后，人力资源部发录用通知书，办理新员工入职。2、入职手续由各用人单位人力资源部负责办理，包括入职资料递交、入职登记、个人承诺书签属、入职培训。入职资料不限于证件照、身份证、毕业证书、学位证书原件及复

4、印件、职称及职业资格证书原件及复印件、原单位离职证明。入职培训内容不限于企业知识、行业知识、产品知识、企业规章制度和岗位职责要求等。 四、员工试用期及转正各单位应做好员工试用期管理，人事部门应组织做好试用期员工的培训及试用期考核评价，用人部门应做好试用期员工传帮带教育和管理，让新员工尽快掌握岗位技能，尽快融入企业。试用期满，对符合转正条件的员工应及时办理转正手续。试用期不符合转正条件或在试用期内发生严重违纪违规，应及时予以辞退。试用期转正一般按合同约定试用期限，特殊优秀员工可提前办理转正。 五、人事异动 （一）人事异动种类：升职、调岗、降职、调薪、提薪、降薪、辞退。1、升职：员工各项表现优秀，

5、通过岗位内部竞聘提拔或直接提拔方式晋升。2、调岗：根据生产经营需要，以及对员工岗位胜任能力评估，经公司批准，对员工岗位进行调整。3、降级：员工不胜任岗位、或发生职责范围内较大失误、或违纪但尚未达到辞退条件，经公司批准，对员工降职处理。4、调薪、提薪、降薪：（1）因岗位、职务变动，员工薪资根据公司薪资标准给予调整。（2）根据公司整体岗位薪资标准调整发生的薪资变动。（3）岗位薪资等级晋升调整。5、采用浮动薪资标准的岗位，根据岗位业绩考核结果，对岗位职级、岗位薪酬等级实行浮动。6、员工辞退：员工有严重违纪，或岗位不胜任经调岗或培训后仍不胜任的，以及法律法规、公司制度规定的其他情形发生时，予以辞退，解

6、除劳动关系。（二）人事异动审批1、人事异动由用人部门或主管部门提出，人力资源部审核，单位负责人审批。人事异动申报，需附用人部门、用人单位对员工工作评价。2、单位中层岗位人事异动，报集团人力资源部备案。单位高层岗位人事异动由集团负责审批。3、岗位薪资调整、提薪、降薪，根据公司薪资标准，对员工岗位工作业绩、工作表现、岗位胜任力评价后，评定岗位薪资等级。浮动工资制按浮动工资考核管理办法执行。六、劳动用工（一）用工种类 用工种类：劳动合同工、实习生、兼职聘用、退休聘用、非全日制用工、劳务派遗。各单位根据工作需求用工，根据国家政策法规规定，合法用工。（二）劳动合同、用工协议 1、根据不同用工形式，各单位

7、应与员工签订相应的劳动合同、用工协议。劳动合同、用工协议签属主体为用人单位和员工本人。二级经营单位、驻外机构工商登记注册的，所属员工劳动关系与所属单位建立。劳动合同、用工协议应于员工入职一个月内办理签属。 2、劳动合同劳动合同原则上使用单位所在地劳动部门格式文本，明确合同主体、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款，以及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项，包括且不限于明确试用期、培训、保守秘密等其他事项。培训协议、竞业限止合同做为合同附件。（1）试用期：一般员工首签合同期1年，试用期2个月；特殊岗位试用期需加长

8、的，首签合同期相应延长。（2）工作内容和工作地点定义宽泛，符合变动要求。（3）单位外派员工培训应签属培训协议，对掌握公司核心机密岗位，应签属保密合同，规范竞业限止。（4）合同工资根据单位规范标准签订。（5）其它约定：根据员工管理需要，补充其它约定事项。 3、其他用工协议（1）聘用协议、实习生协议，应明确双方权利义务，协议终止、解除、续签条款，及违约处理，不约定试用期。（2）非全日制用工合同，应明确非全日制劳动合同的内容，包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，不约定试用期。（3）劳务派遗用工，用工单位与派遗机构签订劳务派遣合同，明确双方权利义务和协议解除终止续签

9、条款、违约处理等条款，并与员工明确劳务派遣关系。4、各单位劳动合同模版、签订标准报集团人力资源部审核备案。（三）续签员工劳动合同期满前一个月办理劳动合同续签。用人单位应办理员工续签申请、员工在职期间工作评价和审批。单位高层劳动合同续签审批由集团负责，单位中层劳动合同续签经单位审批后报集团人力资源部备案。（四）解除（终止）根据国家劳动合同法、劳动法相关规定，员工应个人、单位原因提前解除劳动合同、劳动合同到期不续签、员工达法定退休年龄、因病无法从事岗位工作、经济性裁员等符合劳动合同解除或终止条件出现，用人单位应办理解除（终止）劳动合同、终止劳动关系手续，人力资源部应组织做好员工离职管理，包括离职面

10、谈、离职交接、离职结算、社保关系处理等。员工劳动合同解除（终止），单位高层岗位报集团审核批准，单位中层报集团人力资源部备案，其他岗位由各单位负责。员工离职交接未清，个人支付暂时冻结，且公司保留追偿权利，但不影响劳动关系终止及社保终止、转移等处理。七、社会保险1、与单位建立劳动关系员工，根据国家规定享受社会保险。社保缴费标准根据各单位参保标准执行。与单位建立非全日制劳动用工或兼职聘用人员，原则上由员工负责个人参保，地方社保允许情况下单位办理第二工伤保险。其他情形均不享受社保（五险），各用人单位可根据岗位性质，提出商业保险（雇主责任险）计划，规避工伤风险，报集团审批后执行。2、员工离职，社保关系终

11、止，用人单位人力资源部负责办理社保终止、转移、失业金领取等相关手续。3、每年各单位根据社保机构社保调整通知，上报单位在职职工上年度平均工资，调整本年度社保缴费基数。员工社保调整计划报集团审核备案。4、员工在职期间发生工伤、医疗、生育、退休等事项，相关社保申报、报销、补偿，由各单位人力资源部按规定办理。 八、员工档案 1、员工档案由各用人单位人力资源部负责保管。单位高层档案由集团人力资源部负责保管。2、员工档案资料包括员工基本材料、在职材料、离职材料。 员工基本材料：入职登记表、入职承诺书、身份证、学历证、学位证、职业资格证、职称证、个人简历、1寸照、前单位离职证明等。员工在职材料：劳动合同、合

12、同续签申请表、员工岗位异动表、员工奖惩记录及文件、员工培训记录及培训协议书、绩效考评评定文件、员工技术职称评定材料等员工离职材料：离职申请报告、离职移交清单、离职交接单、劳动关系解除（终止）证明、退休资料等。 3、员工档案、人事档案的使用管理依据集团档案管理制度执行。员工身份信息不得对外泄露。 4、根据需要，人事证明材料经各单位负责人审批后出具。 5、各单位根据工作需要，人事档案可委托属地人才开发中心托管，并办理集体户口、员工职称评定。九、工时及假期管理1、各单位根据生产经营需要，根据岗位工种特点，合理安排各岗位工作时间，以及员工休息休假，制定本单位假期管理制度，报集团审批后执行。凡采用特殊工

13、时制岗位，各单位应向劳动部门申报特殊工时制。2、各单位员工休假根据本单位假期管理规定执行。各单位应做好员工休假审批及管理，保证企业正常生产运作。3、员工休假审批权限、审批流程，根据各单位考勤管理制度执行。单位高层请假审批按集团考勤管理制度执行。十、薪酬管理（一）薪酬制度建立各单位根据集团薪资管理制度，结合本单位实际，制定本单薪酬管理制度，明确薪酬分配原则、薪酬管理责权及审批流程、薪资计算方法、岗位定薪和岗位薪资变动等规定。（二）薪酬体系建立各单位应遵循按劳分配、业绩责任导向、兼顾公平、可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用。同时根据公司战略规划、经营规模、经营模式、公司盈利水平、岗位特

14、点、岗位责任、岗位层级和岗位价值贡献，设计本单位薪酬体系。1、计薪方式：计时工资制、计件工资制，各单位可根据岗位不同特点设计。计件工资制适用于生产作业岗位，依据劳动定额、岗位工资标准设定，分集体计件和个人计件。其他岗位采用计时工资制。2、岗位薪资结构由固定工资、浮动工资部分组成，根据岗位不同特点设计。岗位固定工资采用岗位等级工资制，考虑岗位承担责任、岗位晋级空间设计岗位工资等级、岗位起点薪级、岗位薪幅。岗位浮动工资，包括绩效工资、业务提成奖励等，根据团队、岗位目标任务完成情况、业绩贡献提取。3、员工福利：包括社会保险、住房公积金、餐贴、交通补贴、通讯补贴等各项，具体由各单位参考集团福利标准，结

15、合本单位实际制定员工福利标准，员工福利支出纳入人工成本控制。 4、单位人工成本根据公司经营规模实行总量控制。各单位根据年度生产经营目标、人工成本产出率、人员配置、员工工资水平，预算年度单位人工成本总量，报集团审批。（三）岗位定薪1、员工岗位工资根据公司薪酬体系执行，以员工工作能力、工作业绩、工作表现定岗定级定薪。2、新入职员工试用期岗位工资一般按岗位起薪工资的80%计，且月度工资总量不低于地区最低工资标准。一般情况下试用期间无绩效工资、奖励，福利减半。（四）薪酬调整1、薪酬体系调整根据各单位战略发展、经营模式、经营规模、薪酬管理等发生变化，结合宏观经济、物价指数、劳动力市场薪资水平变化等因素，

16、单位对薪酬体系进行调整，包括岗位薪资水平、薪资结构、岗位工资等级、计薪方式、工价等发生变更。根据调整后的薪资体系对在岗人员薪资进行调整。2、员工岗位晋升、降职、调动等，薪酬同步调整。3、年度岗位薪资提升，根据公司加薪政策，经岗位年度考评，对工作表现突出且符合加薪条件的员工给予岗位工资等级晋升。4、除岗位晋升加薪外，一般员工提薪应在本单位工作需满一年，或加薪前后间隔一年以上，并符合加薪条件。 （五）审批权限1、各单位薪酬管理制度、薪酬体系、薪资标准、薪资发放需报集团审核审批后执行。2、岗位定薪和调薪：单位高层岗位定薪由集团负责审批确定，其他岗位由各单位总经理负责审批，报集团人力资源部审查备案。特

17、殊超标定薪，报请集团董事长批准。3、涉及薪酬政策、体系、标准调整及所涉及的岗位薪资调整由单位上报集团审查备案，年度岗位提薪报集团审核备案。十一、绩效管理为提升团队整体绩效，各单位应围绕目标任务，以业绩为导向，对部门、岗位实施绩效管理。本着公正、公平、公开原则，各单位应根据下属部门、岗位、工种的不同特点，围绕部门、岗位工作目标任务、工作职责，设定考核指标、考核办法、绩效分配机制，建立并完善各单位绩效考核管理制度，推进单位整体绩效改善提升。集团负责下属单位的绩效考核，负责单位高层的绩效分配。各单位负责下属部门、岗位的绩效考核，负责本单位高层以下岗位的绩效分配。各单位绩效管理制度报请集团审批后执行，

18、考核结果抄报集团。（一）绩效管理制度绩效考核管理制度包括绩效考核管理组织及分工职责、考核周期、考核管理办法、绩效沟通与辅导、考核结果的应用，明确部门、岗位绩效考核指标、评分标准及分配办法。（二）绩效管理组织 各单位应成立绩效管理领导小组，由单位总经理担任领导小组组长，单位高层管理、财务负责人、人力资源管理负责人为领导小组成员，单位人力资源部为具体的执行部门。 绩效管理领导小组主要负责绩效管理考核办法、部门及岗位绩效指标、考核评分、绩效分配的讨论决策，维护绩效考核管理体系运行。 各单位下属部门负责人为本部门绩效管理责任人。（三）绩效考核管理绩效考核管理应涉及部门、岗位的工作目标设定和考核指标确定

19、，执行过程的绩效辅导，绩效考核评价，绩效面谈、绩效改善措施制定，考核结果通报，绩效工资核算发放各管理环节。绩效考核周期可设定为月、季、年，月、季考核成绩应纳入年终考核成绩。绩效考核管理重在实效，杜绝形式主义，关注绩效改善。（四）绩效结果应用绩效考核结果作为员工绩效考核分配、岗位调整、人事变动、教育培训等重要依据。岗位绩效优异、贡献突出，应予以嘉奖，并作为岗位、薪资晋升、创先评优的条件。岗位绩效不合格的，单位可做出待岗培训、转岗、降职直至淘汰处理。 （五）绩效工资支付 各单位可根据下列规定，结合单位实际，完善绩效工资支付规定，报请集团审批后执行。1、当月未出满全勤的离职员工、试用期员工、兼职聘用

20、、退休聘用、临时聘用、实习生、非全日制员工及其它不享受绩效工资情形，员工不享受绩效工资。特殊审批除处。2、员工全勤，按当月考核所得绩效工资支付。员工请假，5天以内（含）绩效工资按天扣除，5天以上当月绩效工资为0。3、岗位异动绩效工资计算方式：新调整岗位（薪酬）在当月15日（含）之前，以新的部门岗位（薪酬）计算；在当月15日之后，以原部门岗位（薪酬）计算。4、员工存在违纪违规行为，根据公司奖惩制度处理，扣除相应绩效工资。员工因个人责任造成公司损失，当月绩效工资首先用于损失赔偿。5、员工离职交接未清，绩效工资暂不发放，待交接清楚后补发。 6、员工离职前在本单位工作未满半年的，绩效未发部分不予发放。

21、十二、培训管理集团培训采用集团、各单位、各基层单位为主体的三级培训教育体系。上级培训主体对下级培训主体落实监管，基层单位培训工作纳入各单位培训管理考核。各级培训主体应加强培训计划及组织管理，通过对培训需求分析，有针对性地开展各项培训，同时应逐步建立单位内训师团队，因地制宜，积极组织开展员工培训。各单位应建立起培训管理制度，包括培训计划、培训组织、培训评估、培训档案、培训考核等各项管理内容，制定并执行本单位年度培训计划。各单位培训管理制度、年度培训计划报集团审批后执行。年度培训执行情况报集团审查，并纳入单位考核。（一）培训组织管理 1、培训计划：各单位人力资源部门应组织收集并分析培训需求，编制本

22、单位全年培训计划，基层单位培训计划应纳入单位培训计划。 2、培训实施：单位各位培训任务由本单位人力资源部负责牵头组织，基层单位培训由单位负责人组织。 3、培训评估：根据不同的培训形式和培训内容，培训组织者负责培训评估设计，可选择一级至四级培训评估。 4、培训考核：员工的培训纪律、培训评估成绩纳入员工考核，并作为晋升依据。单位培训工作执行情况纳入单位年度考核。 5、培训档案：各培训主体负责培训档案管理，包括培训计划、培训签到、培训评估、教学材料等。各单位应建立员工培训档案，一人一档。（二）培训形式1、培训形式以提高培训效果和成本控制为原则，根据培训需求、受训人群，针对性的设计。2、外派培训分学历

23、培训、职业资格证培训、专业技能知识。原则上，学历培训、职业资格证培训由员工自己负责。企业对重点培养人员或作为优秀员工激励措施，可安排外派学习深造，费用由单位承担。企业指派员工担任特种岗位，特种岗位职业资格证培训由企业承担。3、企业内训分为员工在岗训练、授课教育、学习交流、拓展训练等。（三）培训费用1、员工外派培训，凡发生培训费用，各单位应事先与员工签订培训协议，明确服务期约定和违约处理。培训协议作为劳动合同附件。2、各单位培训费用年度预算需报集团审批，培训费用核销根据集团财务制度。3、员工培训期间岗位薪资：脱产培训员工工资、福利、绩效不变。非脱产培训，员工需利用工余时间参加培训，如影响工作，按事假处理。员工待岗培训按地区最低工资标准计薪。本制度自签发之日起执行，由集团人力资源部负责解释、修订。 集团人力资源管理部 2015-12-10