经济管理毕业设计国有企业人才流失治理研究.docx

1、经济管理毕业设计国有企业人才流失治理研究国有企业人才流失治理研究摘要国有企业是国民经济的支柱，是综合国力的代表。现在一些国有企业人才外流现象严重，高素质人才招聘困难等，都将使企业受到不可估量的损失。为此笔者就国有企业人才流失现状以及原因进行了分析，主要是人才的发展要求得不到满足，企业人才观念和人才选用制度不合理等原因，导致了国有企业人才的大量流失，并针对问题提出了几点治理方案，解决好国企人才流失主要还是要在解决人才的发展等需求和改革创新人才选拔、评价和使用机制和企业文化等方面下手，相信在党的英明领导下，国有企业的人才工作一定会出现一个可喜的大好局面。关键词：国有企业，人才流失，治理 ABSTR

2、ACTThe stateowned business enterprise is a national economy to pay pillar, is the representative of the comprehensive national strength.Now some stateowned business enterprise brain drain phenomenon severity, the tall character talented person invites a difficulty etc., will make the loss that the b

3、usiness enterprise is subjected to and cant estimate.For this writer carried on analysis for the stateowned business enterprise loss of talented people present condition and reason, mainly is the talented persons development request to can not get to satisfy, the business enterprise talented persons

4、 idea and talented person chooses to use system not reasonable etc. reason, cause the stateowned business enterprise talented person run off in great quantities, and to problem put forward what time manage a project, resolve good state-owners enterprise loss of talented people to mainly still want a

5、t development of resolve the talented person etc. need and reform a creative talented person a selection and evaluate with usage the mechanism and corporate culture etc.s start, believe at the astute leadership of the party under, the talented person of the stateowned business enterprise work would

6、certainly appear a pleased of greatly good situation.Keyword: The stateowned business enterprise, the loss of talented people, manage目录摘要.ABSTRACT.绪论.3一、国有企业人才流失的现状.4二、国企人才流失造成的影响及危害.5（一）、使企业从根本上丧失了市场竞争能力.5（二）、造成企业无形资产大量流失.5（三）、在企业员工中造成的“多米诺骨牌”效应，人心思走5（四）、是企业在公众和社会上的声誉将大打折扣.6三、导致国有企业人才流失的原因.7（一）、经济利

7、益的驱动，追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失7（二）、企业分配制度的不合理，导致人才的流失.7（三）、企业重人才的引进而不重使用，使人才的发展空间不足，导致了人才的流失71、人才得不到重用，人才的能力得不到应有的发挥.72、个人发展的空间不足导致了人才的流失.8 3、企业不注重人才的培训与提高导致的人才流失.8（四）、企业领导干部的人才观念落后.81、旧的体制下对人才认知错位.82、对党管干部认识偏差造成企业用人权错位.9（五）、缺乏合理的用人体制导致的人才流失.9 1、国企中高层人才的用人机制一直较落后.92、国企领导干部任命制有弊端很多10 3、论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望

8、.10（六）、“人本管理”成为空话也是国企人才流失的重要原因10四、国有企业人才流失的治理11（一）、营造“以人为本”的用人理念.11（二）、提高国有企业人才的待遇，留住人才.11（三）、坚持改革创新，努力形成科学的人才选拔、评价和使用机制.11 1、建立科学的选拔机制.112、建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价、考核机制.12 3、建立以公开、平等、竞争、择优为导向的选人用人机制13（四）、营造良好的企业文化，以事业留人141、企业领导要行得端、做得正，保证重大决策的正确性.142、注重人才自我价值目标的实现，用事业、情感留人.143、加强企业文化建设.14（五）、要建立适合于国

9、有企业人才的激励机制.141、实行激励性的年薪报酬制度.142、实行期权激励和高额退休金制度.153、应根据企业实际情况分类制定企业经营者年薪制方案.15结论.16参考文献.17致谢.18 绪论21世纪初叶，和平和发展依然是时代的主题，综合国力越来越成为决定一个国家前途命运的主导因素。我们要增强国家的经济实力、国防实力和民族凝聚力，必须搞好国有企业，这是实现国家长治久安和保持社会稳定的重要基础。做强做大国有企业，对发展壮大国有经济，发挥国有经济的主导作用，实现全面建设小康社会的宏伟目标，坚持和完善社会主义基本经济制度，都具有举足轻重的作用。国有企业肩负的责任重大、使命光荣，面临的形势严峻、任务

10、繁重，必须增强深化企业人事制度改革、增强做好人才工作的紧迫感和责任感，抓住机遇、用好机遇，吸引人才、用好人才，深化改革、创新制度，坚定不移地大力推进“人才强企”战略江泽民总书记曾经指出：“科学技术的竞争，关键是知识和人才的竞争，是开发和创新能力的竞争。” 企业间的差距，表面看来是经济效益的差距，而实质却是科技管理水平的差距。提高科技管理水平，需要高科技管理人才。也就是说，只有人有了竞争力，才会有竞争力的产品和技术，产品和技术是人竞争力的外在表现。所以，企业间的竞争，说到底还是人才的竞争，谁拥有高素质人才，谁就会在市场竞争中取胜；谁忽略了人才，谁就会被市场经济所淘汰。当前的，企业间人才的竞争将越

11、演越烈，如何凝聚人心，留住人才，防止人才流失是国有企业管理中既重大又实际的问题。企业领导者是否具有重视人才、善待人才、激励人才的现代意识和领导艺术并做到以转换机制留人，以待遇、事业留人，以良好的企业文化留人，发挥人才的积极性、创造性，为企业的长足发展做出更大贡献，是企业振兴、核心竞争力提高的关键所在。从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机等。企业成败的关键是人才，如果人才得不

12、到企业的尊重和爱护，人的才能受到压抑，人的积极性得不到发挥，人的价值得不到肯定，那么伴随而来的必然是人的消极怠工、自由散漫、个人主义等不良现象；如果企业对人才缺乏吸引力、影响力、凝聚力和感召力，就会导致人才流失。因此，加快国有企业人力资源管理研究已经成为刻不容缓的课题。本篇将从国有企业人才流失的现状及危害，原因和治理的对策四个方面进行阐释。一、国有企业人才流失的现状 日前，一项由零点调查、清华大学公共管理学院等共同完成的“企业危机管理现状”课题研究表明，对于国有企业而言，人才资源的危机比外企和私企更为严重，中高层管理人员流失问题，正成为国有企业最主要的危机。 这项调查访问了北京和上海两市400

13、家资产规模在500万元以上的企业。统计结果显示，59.8%的国有企业存在着人力资源危机，而外商独资企业和私营企业中，这一比例分别为41.1%和52.4%。中高层管理人才的流失是国有企业人力资源危机的重要表现形式。经历过或者正在经历着“中高层管理人才意外离职所导致的危机”的国有企业比例高达42%，有同样遭遇的外商独资企业和私营企业的比例分别只有25.3%和32.9%。 同时，数据表明，外资企业对于管理人才的意外离职所采取的措施系统性更强，而国有企业更多的是一种临时性的应急行为。调查显示，27.4%的外资企业在平时就注重接班人的培养，一旦有主要管理人员意外离职，可由接班人直接接任，不会对企业生产运

14、营造成重大影响，这一比例在国企下降至12.1%，私营企业的这一比例也略高于国有企业，为14.7%。国企人才流失不止，吸引人才不力，人才断层现象严峻，特别是一些技术干部和带头人的流失，更使人忧心忡忡。一是技术骨干，营销能手及其它人才被民营企业挖走，高薪高待遇及比较优惠的其它条件富有吸引力；二是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络脱离国企自己创办工厂、公司，寻求自我发展、创业之道；三是一部分人才被外企高薪，高待遇挖走；四是一部分表现出色的企业家人才被提拔，调整到政府担任要职。以上现象是国企一种很大的不幸和损失。二、国企人才流失造成的影响及危害国企人才流失的严峻现实及其造成的影响和危害，是一个事关

15、全局的大问题。国企人才的现状，与其在国民经济中所处的地位也是极不相称的。这种人才问题的现状，国企也是很难承担起现代化建设主力军作用的。国企人才的现状如果持续下去，乃至进一步恶化，很可能会导致相当一部分国企在竞争中全军覆没。国企垮了，国家对经济社会的掌控就会名存实亡。说到底，国企的人才问题，是一个关系国家能否长治久安，经济社会能否协调、健康发展的大问题。具体就企业而言具体有以下几点影响。（一）、使企业从根本上丧失了市场竞争能力。在激烈的市场竞争中，企业要不断提高自己的竞争力，而竞争力作为企业各种能力的综合协调而形成的合力，其中最积极，最活跃的就是人力资源，人才要素。近年来，相当一批知名企业转瞬即

16、逝，尽管原因十分复杂，但其中最主要的原因，就是人才的大量流失。正所谓“兴废由人事，山川空地形”。再好的厂房设备，再好的硬件条件，如果没有人才去掌握和驾驭，这个企业是不可能在竞争中取胜的。（二）、造成企业无形资产大量流失。国企流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。再者，这些人既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人

17、。为此，企业将要付出大量的时间成本，培训费用等等。此外，流失的人才中，他们掌握着企业大量的技术情报、管理经验，乃至专利技术等等。他们把这些东西带走之后，一方面是使原企业失去了这些无形资产而导致竞争能力削弱；另一方面，那些接纳这些人才的企业，却可以无需什么成本支出，就获得了大量的无形资产，从而提高了战胜竞争对手的能力。这种状况给原企业造成的损失将是无可估量的。（三）、在企业员工中造成的“多米诺骨牌”效应，人心思走。一个企业处在最辉煌的时候，也是各种人才济济的时候。一个企业处于低谷，甚至濒临破产的时候，也往往是人才争相出走的时候。这种氛围给那些尚不能出走的人留下一种无可奈何的感叹。大量人才的出走，

18、给员工队伍会造成强烈的心理冲击。散漫、不负责任就会成为风气，企业人心更加涣散。（四）、企业在公众和社会上的声誉将大打折扣。一个企业人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是这个企业经营不善。对上市公司来说，将直接影响到企业在资本市场上的公众形象。一个形象和声誉都不佳的上市公司，要想在资本市场上融资，其难度是可想而知的。本来就运营困难，又没有资金注入，这对一个企业来说无异于雪上加霜。人才流失给企业造成的影响及危害，其实是很多方面的。另外，这种社会现象其内在的、深刻的、本质方面的影响及危害，更深层次的东西，还有待社会的发展、竞争的加剧，逐步显现出来。人才流失给国企所造成的影响与危害，也绝不仅仅限

19、于以上几个方面。 三、导致国有企业人才流失的原因 （一）、经济利益的驱动，追求高工资和高福利待遇，导致人才大量流失。以攀枝花一家老国有企业为例，经济效益不佳，人员工资微薄。仅以一个参加工作三、五年的大学本科毕业生为例：该人已为业务骨干，在本企业属于仅次于中层副职的岗位，它的工资每月仅有千余元。而与其同期毕业去了外企或三资企业的（同在本地）与其岗位大体相当的同学，工资却达30005000元。而刚被招进来的大学生则是800元起薪，半年过去人跑了大半。该企业下属的一个子公司的一个主管工程的中层(科级)月收入也不过千余元不到两千，这样的收入和四川省消费水平第一的攀枝花，确实有些难以为计。去年威钢提出2

20、5万的年薪将其挖走，像这样的事例太多的发生在国有企业我们的企业何以能留住人才呢？近年来，非公企业迅猛发展。他们求贤若渴，所以不惜重金去国企挖人才。这就使不少素质高、能力强、追求高报酬的国企人才，大量的流向非公企业。这种情况导致国企人才流失的比重，可达百分之八十以上。（二）、企业分配制度的不合理，导致人才的流失。国有企业不但待遇偏低，而且存在分配不合理的现象，突出表现在人才的劳动付出与所得不成正比。国有企业的工资结构大多由岗位工资工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多地考虑职工的资历，而考虑职工的能力较少，即生硬的成分太多，灵活的成分太少，拉不开差距，显不出档次，难以体现干好干坏

21、、水平高低区别，平均主义色彩浓厚。在国有企业里。一个人工资的多少与其工资级别的高低紧密相关，而这种级别又与工作年限、文凭和职位的高低等有着诸多的联系。而真正的人才，既有管理层人士，也有一般工人，这其中有相当一部分是进入企业时间不长的年轻人，由于严格的级别限制，他们的待遇往往很低，根本反映不出实际的劳动状况，付出得不到合理的回报，体现不了按劳分配的原则，这种状况直接导致了人才特别是高素质人才的流失，致使对内缺乏对人才的激励作用，对外缺乏人才的吸引作用。（三）、企业重人才的引进而不重使用，使人才的发展空间不足，导致了人才的流失。1、人才得不到重用，人才的能力得不到应有的发挥。随着人才竞争加剧，人才

22、流失问题日益突出，使得许多国有企业的人才意识不断增强，开始对人才引进越来越重视，严把进人关。有的企业甚至声称“宁缺勿滥”，招聘新员工时百般挑剔，对学历、专业、性别、年龄、性格、技能要求非常严格，可是他们看中的人才进人企业后并未发挥应有的作用，甚至不少人跳槽而去。其主要原因就是国有企业重进不重用，使人产生“英雄无用武之地”的感觉。在国有企业里，一个人坐了某个位益，只要他不犯大的错误，一般情况下，会长期占据这个位置，因而一些有才能的人，特别是年轻人才，基本没有发挥才能的机会。许多大学生在国有企业做着一般的工作，这并不是他们缺乏能力，而是没有他们的位置，只得屈就他们，这严重影响了年轻优秀人才的积极性

23、，因为他们尽管优秀，但却被压制，个人的能力和作用得不到应有的发挥，离职也就在所难免。2、个人发展的空间不足导致了人才的流失。在国有企业中，人才的能力得不到真正的发挥，因而这些人才为了实现自身价值和发挥自己的潜力而另谋高就。在国有企业中，并不是你有多大本事，能产让多大风头，就能给你多大舞台。企业部门间相互扯皮、推诿，同事间妒贤嫉能，甚至个别小肚鸡肠的领导害怕年轻人的能力胜过自己，将来抢了自己的位子，于是处处提防，对积极上进的年轻人不支持。国有企业中大都存在着浓厚的官本位思想和官僚主义作风。国有企业大都有政府背景，政治色彩很浓。严格意义上讲，传统国有企业并不是微观经济学所研究的企业，而更像是一个官

24、僚机构。例如，从传统国有企业选拔和任命干部的程序看，干部制度的核心是“选拔”和“任命”。一个年轻人如果想得到重用，是一定不能表现出来的，自荐常常会适得其反。再比如，从青年人才未来发展空间上来，由于官本位思想的影响，国有企业普遍对专业技术人员重视不够，要想提高地位、改善待遇，只有拼命挤“当官”这条独木桥，这严重影响和挫伤了青年人才的积极性。3、企业不注重人才的培训与提高导致的人才流失。按照马斯洛的需求理论，人是需要尊重的，人是需要自我价值实现的。我们常讲尊重知识，尊重人才，实际上更重要的是尊重人才。这种尊重应当是多方面的，而不能仅仅是口头上的。注重人才的培训与提高，则是尊重知识与尊重人才的合二为

25、一，体现的是对人才的尊重。现实是，许多院校毕业生进入国企后，就再也没有进行过知识更新，更没有过系统化培训的机会。在当今社会已步入知识经济的时代，知识更新的周期越来越快，如果不及时充电，则很快就会落伍。然而，相当一部分企业非但不进行系统的人才培训，反而对那些希望能通过自学充电，考研提高或出国深造的人才却百般阻挠，也是导致相当一部分人才流失的一个原因。连学习深造都不行，这样的企业还会对人才有什么吸引力可言呢？还能谈上什么尊重知识，尊重人才呢？（四）、企业领导干部的人才观念落后1、旧的体制下对人才认知错位。在国企中，“官本位” 思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位

26、上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，

27、这就被部分富有存府而缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的小人钻空子得了势，最后只能成为政治家却成不了企业家。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。实际上非公有经济快速发展的原因之一是很好地运用了小平同志的“猫论”，抢夺了大量国有企业使用和未用的人才。 、对党管干部认识偏差造成企业用人权错位。中国共产党是执政党，强调党管干部是对党对国家对人民对干部本身负责的体现。但企业是经济组织，国企的基本任务是实现国有资产的保值增值，依法经营、照章纳税，促进就业，推动经济发展

28、。但现在国企中党委行政两套班子，两套人马，能行成合力的少，两张皮现象多。你说要以党委为核心，我说要以经济建设（行政）为中心，怎么能和谐？党委管了人事权，经理层如何来实现经营目标？党委说思想政治工作重要，行政要以实现最大利润为目标，表现在你用你的人，我用我的人，该用的用了，不该用的也用了，长官意志多，个人好恶决定了人才的去留升降；党政人员工作责任、工作量大小、工作复杂性、工作对实现企业目标的影响都不一样，收入却一样，员工心态失衡，人为造成企业两张皮，增加内部不和谐因素；真正的人才就会此处不留人自找留人处。（五）、缺乏合理的用人体制导致的人才流失。 1、国企中高层人才的用人机制一直较落后。长期以来，国企中的中高层人事任用大多实行终身制，只能上，不能下，再加上人才选拔中存在的诸如“重政治、轻业务，重资历、轻才干”，以及较严重的论资排辈和形形色色的不正之风等现象，都限制了企业中优秀人才的正常发展空间。此外，缺乏合理的淘汰机制，不仅加重了企业的人力资本负担，还限制了优秀人才的脱颖而出。同时，企业经营者职业化、市场化进程也远远不够深入。长此下去，不仅抑制了优秀人才的积极性和进取心，还会使部分人才最终因没有合适的位置和待遇而选择离职。2、国企领导干部任命制有弊端很多。建立了现代企业制度的国有企业，也有相当一部分实际上是“换汤不换药”，许多陋习依然如故。其实，现行的任命制，弊端很多，