人力资源管理师二级技能真题含答案.docx

1、人力资源管理师二级技能真题含答案一、简答题（本题共3题，每1题16分，第2小题16分，第3小题14分, 共46分）1、在员工素质测评的准备阶段需要完成哪些具体工作？ （16分）在员工素质测评的准备阶段需要完成的具体匸作任务包括:（1） 收集必要的资料； （2分）（2） 组建测评小组，并对测评小组进行相关培训； （4分）（3） 制定测评方案，测评方案的 （2分）1z z z 分分分分确定被测评对象范围和测评目的： （22设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准； （23编制或修订员工素质能力测评的参照标准； （24选择合理的测评方法。 23、采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤有哪些？

2、 （14分）采用问卷调查法设计绩效考评指标体系的具体步骤是：（1） 根据绩效考评目的和对象，采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据 和资料；（2分）（2） 列出影响和制约工作绩效的要素及具体指标，并进行初步筛选； （2分）（3） 对每个相关要素（指标）概念的（2分）（4） 确定调査问卷的具体形式、所调查对象和范围，确定调查方案； （2分）（5） 设计调査问卷； （2分）（6） 发放调查问卷； （2分）（7） 回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，设计指标体系。 （2分）二、综合题（本题共3题，第1小时18,共54分）1、某公司决定起草公司人力资源发展规划，由规划专员小王负责预测公司 的人力张源

3、需求。该公司生产部门在过去几年中技能操作人员、专业技术人员和 管理人员的人数比例一直稳定在6： 3： lo根据业务规划，生产部门计划明年补 充技能操作人员60人，目前已经确定将会有15外专业技术人员和8名管理人员 离职5名管理人员调整到其他部门。假设您是规划专员小王，请结合案例，回答以下问题：可采用哪些定性与定量方法进行人力资源需求预测？ （10分）假设生产部门组织结构和生产效率不变，诸利用人员比率法确定该部门明年 专业技术人员和管理人员的需求量。（8分）（1）以下每种方法1分，最咼10分。1）人力资源需求预测的定性方法包括:1经验预测法；2描述法；3徳尔菲法。4（1分）（1分）（1分）2）人

4、力资源需求预测的定量方法包括:（2）可应用人员比率法，按照以下步骤进行计算：1生产效率不变、组织结构不变，表示明年该部门技能操作人员、专业技术人员和管理人员的从业比例一直稳定在6:3:1。 （1分）2根据业务规划需要补充的专业技术人员数=60x （3三6） =30人（1分）明年该部门需要补充的技术人员总数=30+15=45人 （2分）3根据业务规划需要补充的管理人员数=60x （1-6） =10人明年该部门需要补充的管理人员总数=10+8+5=23人 （2分）BP：该部门明年专业技术人员管理人员的需求最分别为45人和23人。（1分）2、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成

5、本比去年同 期提高了 15%,特別是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资 源部委托一家中介机构对国 （2分）2根据企业财力和人力资源策略，将薪酬水平控制在市场薪酬水平的75%处;（2分）了解企业人力资源规划的发展目标和主要任务： （2分）4结合上述步骤，编制公司薪酬计划计算表，并满足以下要求： （1分）A、 显示出各类现实岗位薪酬水平与市场薪酬水平之间的对比关系；（1分）B、 选定百分点处不应超过75%： （1分）C、 员工总体薪酬水平应当有所提高，但增幅应控制在8%以下； （1分）5根据公司预测的计划期 （1分）6各部门根据公司整体的薪酬计划和薪酬制度规定，制定本部门的薪酬

6、计划, 并上报到人力资源部，由人力资源部对所有部门薪酬计划进行平衡；（2分）7如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整；（2 分）将确定的薪酬计划上报企业领导、葷事会报批。 （1分）3、2013年1月，美国一家酒店管理公司委派以安徳鲁为首的管理团队进军A 市，准备在最短时间 （1分）B、 为被派遣员工提供相应的工作条件和劳动保护； （1分）C、 被派遣员工有权在派遣或酒店依法参加或组织工会。 （1分）2告知员工劳务派遣协议 （1分）3同岗同工同酬，被派遣员工与同类岗位员匸亭受同等报酬和福利待遇。（2 分）A、 如果被派遣员工延长工作时间，应向其支付加班费； （1分）B、 其

7、他员工亨有的绩效资金和相关福利待遇，被派遣员工也有权亨有。（1分）4针对被员工定期或不定期进行岗位培训： （2分）5依法实行正常工资调整机制； （2分）6不得再次将被派遣员工转移指派到其他用人单位去工作。 （2分）2013年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职 业：企业人力资源管理师等 级：国家职业资格二级卷册二：专业知识一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分, 共46分）1、企业人力资源盂求预测的一般影响因素有哪些？（16分）影响企业人力资源需求预测的因素包括：（每项2分，最高16分）xlfz 7夕分分夕夕夕分夕夕夕夕 2/7 7 2 2 2 /

8、 2 2 2 2 z(x 2 2 /V 2 /V xf z!x fx zk zk（1） 顾客的需求变化，即市场需求变化；（2） 生产需求（或者企业总产值）；（3） 劳动力成本趋势（或工资状况）；（4） 劳动生产率的变化趋势：（5） 追加培训的需求：（6） 每个工种员工的移动情况；（7） 旷工趋向（或出勒率）：（8） 政府方针政策的影响；（9） 工作小时的变化；（10） 退休年龄的变化；（11） 社会安全福利保障。2、简述企业管理人员一般培训的 （2（2分）（2分）分）2技能开发；3观念转变；4思维技巧。 （2（2）管理技能开发的基本模式包括：（每项2分，最高10分）1在职开发； （22替补训练

9、； （23短期学习； （24轮流任职计划； （25决策模拟训练： （26决策竞赛； （27角色扮演； （28敏感性训练； （29跨文化管理训练。 （23、简述劳动争议仲裁在申请与受理阶段的主要工作 分）2申请人申请仲裁，应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人数最提交副本。（2分）仲裁申诉书应当载明：劳动者姓名、性别、年龄、职业、住址和工 作单位，用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁请求和所根据 的事实和理由；证据和证据來源、证人姓名和住所。 （2分）5仲裁委员会收到仲裁申请之II起5 II内，认为符合受理条件的，应当受理， 并通知申请人：认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予

10、受理，并说明 理由。（2分）6劳动争议仲裁应符合以下条件： （每项1分，最高2分）申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位；有明确的被诉人、具体的 要求和理由；属于受诉仲裁委员会的管辖，并符合申请仲裁的时效规定。7对劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提出诉讼。 （2分）8劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5 口 （2分）二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）1、某家电集团公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策 法进行而试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集 团销售部经理、地区资深销售主管

11、4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、 乙、丙、丁、戊等5名候选人的评定结果。请根据上述资料，回答以下问题：（1） 什么是群体决策法？具有哪些特点？（2） 请运用群体决策法从5名候选人屮选出最适合的录用人选。（12分）（1）群体决策法是指在招聘活动中组建决策团队，由不同背景的多个决策人 员对应聘者进行评价，最后综合各决策人员的评价，得出应聘者最终评价结果的招聘决策方法。（3分）群体决策法的特点如下：1决策人员的来源广泛；2决策人员不唯一；3运用运筹学群体决策法的原理。（1分）（1分）（1分）（2）可按照如下步骤选定录用人员：1处理表1数据，即将表1中的每行数值减去该行最小值；2得到如下矩阵，

12、如表a所示。（2分）（2分）3根据表1各而试官的打分权重，计算各候选人的最后得分，如下所示:候选人甲的最后得分：5x20%+10x25%+10x30%+10x25%=9 （1 分）候选人乙的最后得分：5x20%+5x25%+5x30%+10x25%=625 （1分）候选人丙的最后得分：0x20%+5x25%+5x30%40x25%=2752、某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级（A、 B、C、D、E、F、G）的评等方式，取而代之是四级（1、2、3、4）评等方式。 员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工 业绩很差。数据显示被评为4等的员工

13、所占比例很小，大部分员工都被评定为2 等。新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外 寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主 管的指导下制订1；1己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团 队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩 效合同。请您结合本案，回答下列问题：（1） 采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果14级的等级标准，填入表2。（8分）（2） 对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。（10分）（1）参考答案1

14、考评等级的14等，可以按照“优良中差”、“超额、达标、一般、差”等原则 设计；每一等级的评分标准要有较为细致的定性描述，解释本等级绩效所具 有的特征。【标准表实例】如表b所示（2） 评分标准：（每项2分，最高10分）该公司绩效考评制度的主要优点：1简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励： （2分）2员工口始至终参与绩效计划的制定，增强了员工的主性，提高了绩效计划 的科学性和可行性；（2分）3使各级员工进一步明确了公司、部门以及鬥己的目标和工作要求，明确了工 作重点：（2分）4突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设和个人承诺的企业文化。（2 分）该公司新的绩效考评制度的主要不足：1由于

15、计划目标根据具体情况确定，部门间和员匸间的绩效难以横向比较：（2 分）绝大多数员工都能得到2等，无法真正体现绩效差异，激励效果不明显;（2分）3由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲 目性，影响了考评的信度和效度。（2分）3、安岩公司最近的员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非 常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐 升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一。以下是若干离职面谈的摘录：A：我2007年进入公司，从那时起工资制度就没有变过，现在我连工龄工资都 没有；B：我现在的工资水半是2009年确定的，三年过去了我的收

16、入连动都没 动；C：我现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的工资增长幅度是0,现在工资2000 多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作，每月工资比我高300多块，一年就 多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差 不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入 3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多， 我看不到涨工资的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管，想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计 一份薪酬满意度调査问卷。（18分）（1）调查表要有“表头”，具体 （2分）（3）

17、 调査表的问题设计要以客观性选择题为主，选项的设计耍有层次性，可 以分为三个或五个层次；（2分）（4） 调査表的问题 （2分）2（2分）员工对薪酬结构、比例的满意度；3员工对薪酬差距的满意度： （24员工对薪酬决定因素的满意度； （25员工对薪酬调整的满意度； （26员工对薪酬发放方式的满意度； （27员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度；（2分）8员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度。（2分）2012年11月 人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册三：专业能力一、简答题（本题共3题，每小题16分，

18、共48分）1、 SWOT分析法和竞争五要素分析法的主要 劣势（Weakness）分析（3）机会（Opportunity）分析 威胁（Threat）分析竞争五要素分析包括：对新加入竞争者的分析：对竞爭策略的分析： 对自己产品替代品的分析：对顾客群的分析：对供应商的分析。2、 在设计无领导小组讨论试题时，应当聘请哪些专家进行评审？并咨询哪些 问题？ （16分）1应当聘请心理学家或测评专家，还可以是部门的主管。2心理学家或者测评专家侧重审核选择的案例或者话题是否能够考察出需要 考察的素质。部门主管侧重审核案例或者话题是不是在某种程度上和实际匚 作相关。主要咨询以下内容：1题目是否与实际工作相联系，能

19、否考察出被评价者的能力。如果是资源 争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡。题目是否城要继续修改、完善。3、 在绩效考评过程中，实施劳动定额法的具体步骤和内容有哪些？ （16分）劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：1进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业 程序和员工的操作过程进行全面的调査分析，使其组织形式和作业方法达到精 简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织的最优化，工作 环境条件安全化，作业流程程斥标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生 产产出效率化的目标。2在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作口

20、写 实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或 技术测定的技术，对劳动考在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活 的劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评 的主要依据。3通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序， 企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单 项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额 和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。二、综合分析题（本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18 分，共52分）。1、A公司是

21、一家刚成立的大型生产型企业，各项人力资源制度正在起创阶段。 假如您是该公司新上任的薪酬管理专员，要开展一次市场薪酬调査。请论述在设计调査问卷时应注意哪些问题？（16分）P289设计薪酬调查报告的注意的事项：应将为实现所需要的所有信息都设置在其中，然后请有关人员试填写，以发 现并解决表中存在的问题。（2分）问卷设计不超过二个小时，设计的太长会引起填写看的反感，难以收集到全 而的准确的信息。（2分）设计表格的具体要求：以下每要点1分。1）明确调查P189（1） 收银员培训的技能成果评估应包括哪些内容？试举例说明。（12分）技能成果可以用來评价受训者对培训项目屮的所强调的操作技巧、技术或技 能以及行

22、为方式等所达到的水准，主要表现在技能学习与技能转换两个方面，因 此收银员培训的技能成果评估应当包括：1学习评估，即评估学员在知识、技能、态度的收获：比如，设计考卷考査受 训人员对收银员作业守则的熟悉程度和退货等的流程。2行为评估，主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这是收银 员培训评估中的重点评估部分。比如，现场上机操作收银设备，看对改口令、条 码输入、刷卡、点钞、验钞等基本操作是否熟练：观察工作中是否注意使用礼貌 用语，着装与仪表是否符合规范。（2） 培训的技能成果可采用哪些方法进行评估？（6分）员工培训的技能成果可采用以下方法进行评判：1书面考试，往往在培训之后或之中进行，由教

23、师或培训辅导员实施；2现场观察、工作抽样，既可用來评判受训者旅握技能的真实水平，也可以用 来评判员工所掌握的技能实际被应用的程度。3专家评定，专家包括该部门的主管或负贵收银培训的教师。4客户评价，以客户评价的满意度分数作为依据。5同事评价。3、张先生于1999年1月11日与某物流公司签订了为期一年的临时工聘用合 同，并被安排在物流公司下设的分公司工作，工资由分公司发放。2000年6月 物流公司根据上级指示“清退”了张先生，但未办理任何手续。张先生在同年7月 又继续在物流公司的分公司上班，按月领取劳动报酬，但是未签订劳动合同，一 直到2008年底。2008年12月31丨丨分公司口头传达了物流公司

24、领导的指示，不 准张先生再到分公司上班。张先生被迫离开了分公司。2009年1月张先生到当 地劳动争议仲裁委员会，以物流公司为被申请人申请仲裁，要求物流公司与其补签无固定期限劳动合同，补缴其工作期间的各项社会保险费，并支付 2008年1月至12月的双倍工资。但物流公司否认双方存有劳动关系，认为张先 生只是分公司的临时工，并出具了公司全体人员的花名册及工资表，花名册和工 资表中的确没有张先生的名字。请结合本案例，依据我国劳动法律法规，阐述 当地劳动争议仲裁机构应如何做出裁决。（18分）仲裁委员会于2009年3月做出裁决：（1） 物流公司安排张先生继续工作并补签无固定期限的劳动合同。（2分）（2）

25、物流公司为张先生补缴自1999年1月11 II至裁决H的基本养老保险费用, 其中应由张先生个人承担的部分由其个人承担，并从继续工作之II起张先生和物 流公司按规定缴纳失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保障等社会保险费用。（2分）物流公司支付张先生自2008年2月1 II至12月31 H的双倍工资差额部分。 （2分） 理由：（1） 张先生与物流公司虽然只签订了为期年的临时聘用合同，合同到期后，张先 生继续 在物流公司的分公司工作，工资由分公司发放，工作由分公司安排， 直至2008年12月31 H不准张先生上班时止c劳动部关于贯彻执行中华人民 共和国劳动法若干问题的意见第2条规定：”中国境内的企业

26、、个体经济组织 与劳动者之间.只要形成劳动关系.即劳动者事实上己成为企业、个体经济组织 的成员并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”由于分公司不具备法人资格，故其 招用员匸这种行为的法律后果应由物流公司來承担，因此，张先生主张与物流公 司存在劳动关系的请求，应当得到支持。（4分）（2） 劳动合同法第48条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同, 劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履 行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依照本法第87条规 定支付赔偿金。”2008年12月31 口物流公司在张先生未出现法定可以解除、终 止劳动关系的情形下，无理

27、由终止与张先生的劳动关系，属于违法终止劳动关系, 张先生要求恢复劳动关系的请求，符合法律规定，应予支持。（1分）本案中，张先生于1 999年1月即到物流公司下属部门工作，其虽于2000年6 月被“清退”，但双方实际并未中断劳动关系，张先生仍在该公司工作，故张先生 的工作年限应当连续计算。至2009年1月张先生申请仲裁时止，张先生的连续 工作年限已达到了 1U年，此时其提出签订无同定期限劳动合冋的要求，完全符 合劳动合同法第14条的规定，故应裁决双方签订无固定期限劳动合同。（1分）双方口 1999年1月的第一份劳动合同到期后，未再订立过书面劳动合同， 根据劳动合同法第82条第1款的规定，用人单位

28、自用工之口起超过1个月 不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每丿J支付2倍的I资。 该法自2008年1月1 F1开始实施，也就是说2008年的1月期满后物流公司就符 合了超过1个月未与张先生订立书而劳动合同的情形，因此裁决物流公司支付张 先生11个月的双倍工资的差额部分。（3分）依据劳动法第72条和社会保险赞征缴暂行条例的相关规定，用人单 位和劳动考必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费，应缴而未缴的应当补缴， 因此做出应的裁决，（1分）2012年5月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格二级卷册二：专业能力一、简答题（本题共3题，第

29、1小题16分，第2小题16分，第3小题14分, 共46分）1、 企业解决人力资源过剩的常用方法有哪些？ （16分）P70解决企业人力资源过剩的常用方法有：1辞退某些劳动态度差，技术水平低，劳动纪律观念差的员工：2合并和关闭某些臃肿的机构；3有条件的企业鼓励内退；4提高员工整体素质，为企业扩大再生产准备人力资本：5加强培训匸作，使员匸掌握多种技能，增强他们的竞争力：6鼓励部分员工自谋职业；7减少员工的工作时间，随之降低工资水平；8由多个员工分担以前只需一个或少数儿个人就可完成的工作和任务，企业 按工作任务完成量来计发工资。2、 企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）P170企业选配培训师的

30、基本标准有：1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；2对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；3具有培训授课经验和技巧；4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与匚具；5具有良好的交流与沟通能力；6具有引导学员自我学习的能力；7善于在课堂上发现问题并解决问题：8积累与培训内容相关的案例与资料；9举握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；10拥有培训热情和教学愿望。3、对薪酬调査数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）对薪酬调查数据分析可采用以下方法：数据排列法;（2分）（2）频率分析法;（2分）趋中趋势分析;（2分）（4） 离散分析;（2分）（5） 回归分析法;（2分）（6） 图表分析法;（2分

31、）二、综合题（本题共3题，每题18分，共54分）1、某家电销售公司计划招皓3名地区经营部销售主管。人力资源部通过发布 广告、简历筛选、资格审査、笔试等一系列工作，选拔出24名候选人。人力资 源部将所有候选人分成3组，拟采用无领导小组讨论的方式，考察候选人的计划 能力、决策能力、组织协调能力、人际影响力、团队合作能力和语言表达能力。假如您是该公司人力资源部招聘主管，请结合本案例，回答以下问题：请为本次招聘设计一个资源争夺型的无领导小组讨论题目。（8分）资源争夺型题目的评分要点：1题目要有目标性，即候选人要解决的问题：（2分）2题目要明确实现目标的资源约束；（2分）3题目要明确候选人的任务；（2分）4题目要设定候选人为完成任务需要遵守的规则：（2分）题目实例:假如你们是某集团公司8个分公司的销售部经理。现在集团公司决定将一笔5 万元的特殊奖金授予4名工作出色的员工，其