超全员工综合考评制度.docx

1、超全员工综合考评制度员工综合考评制度机密 第 1 页 -6-23员工综合考评制度一、总则第一条、为充分了解每个员工的工作执行情况，达到通过工作本身来培养和教育员工，公正 确定员工工资和提薪资格，正确按职能资格等级提升员工的目的特制订本制度。二、基本要求第二条、本公司员工考评实行公开化，原则在考核之前，须将考评的实施程序方法和内容以 及注意事项与考评后的结果进行公布。第三条、考评的具体目标须明确化，并根据具体目标，有针对性地确定考评的操作方式和方 法。第四条、根据职务级别，确定考核要求以及考核的侧重点，权数分布参见下表：第五条、强化考核者训练，提高考核者考核意识和考核能力、观察能力、指导能力、评

2、价能 力，确定考核者遵守的考核规则，考核者训练须使考核者在相互学习、取长补短的 基础上，执行统一的考核标准，包括充分理解全公司的员工考核程序、考核方法与 考核要素，以及如何防止与避免考核失误等。考核者训练须使考核者充分体会被考 核者的立场把握、被考核者的有关情况，以及如何更加公正合理地进行员工考核等。第六条、员工考核采用绝对评价与相对评价相结合的方法，第一次考核采用绝对评价，第二次考核采用相对评价，充分发挥两种方法的优点。 第七条、员工考核的程序如图所示机密 第 2 页 -6-23三、考核项目与考核要素第八条、考评时须根据不同的考评目的，以及不同的职务等级，确定相应的考核要素与考核 项目。考核

3、一般分为业绩考核能力、考核工作态度。考核个部分具体规定如表所示第九条、以奖励为目的的业绩考核与工作态度考核，一年两次分为冬季与夏季，以提薪、晋 升为目的的能力考核，一年次兼顾业绩工作态度考核如表第十条 员工考核必须规定明确的考核期间以便观察被考核者在规定期中的工作业绩能力增长情况以及工作姿态等见表四、考核实施第十三条、在实施考核时，为了避免宽容化、极端化、以偏概全逻辑错误、期末突击等错误 倾向，考核者必须遵循评价三步法则（见图），通过观察员工的日常工作行为深 入分析员工的业绩，和职务要求，确定何种行为是考核的对象，或根据将考核对 象的行为与考核要素相对应，并明确各考核要素的含义，根据考核要素对

4、行为的 要求，对行为进行评价，并确定档次。第十四条、应严格按照各部门职务工作一览表、职务工作水平表以及职能基准书进行考核。 第十五条、在考评中，考核者必须注意对各考核要素所得结果的处理方式，本制度规定：业绩考核只作为奖励的依据，而在提薪晋升等问题上则须以能力考核作为主要依据。如图：员工考核规定一、总则第一条、目的本规定旨在充分了解员工的能力、适应性、及工作成绩，从而在开发人力资源时，谋求人事管理的晋升、晋级、调动、调配提薪和奖励工作的公正合理。 第二条、员工考核的种类根据员工考核工作的主要目的，可将其分为业绩考核与能力考核，业绩考核就是在 考核期内对成绩态度和能力发挥程度做出评定，能力考核是在

5、提升员工时根据过去 的情况，按职务高低和级别所要求的能力与适应性进行测评。第三条、考核者的职责对员工进行业绩和能力考核是经营管理必不可少的重要手段，也是树立公司形象、 实现经营战略意图的手段，因此，考核者应把考核当作自己的重要职责努力提高工 作效率。机密 第 3 页 第四条、考核原则为了使员工考核做到公正严格，考核者必须严守下列原则，在整个考核期间必须根 据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核，不被个人情感所左右，同时 须排斥对上妥协对下强硬的倾向，按本公司规定进行考评考核期以外的事实和业绩 不予考虑。第五条、考核结果的查阅被考核者可以通过申请，向第一次考核者提出要求查阅他的考评结果。

6、 第六条、中途转职情况下的考核考核者因考核期间中途转职而造成变更时，须根据协议做出决定准予调离，并把协 议决定内容记入考核表中予以注明，被考核者中途转换职位和工作除特殊情况外， 年内不予考核评价。第七条、考核表的保管考核表原本以及考核结果记录表由总公司人力资源部门保管员工考核表原本的保管期从制表之日起保存年员工考核结果记录表的保管期截止到本人退休离职之日二、业绩考核第八条、考核方式业绩考核的方式是把职能等级与相应的评价要素结合起来，进行分析评定。 评定分五个等级如下表第九条、考核对象业绩考核的对象是本公司全体员工（除那些考核观察期特别短的人员以及其他特殊 情况以及没必要进行考核的人员之外），无

7、论有无希望获得提薪和奖金的员工都是 考核对象。第十条、评价要素 第十一条、业绩考核的目的及其分值分配把业绩考核的评价要素与提薪和奖励等考核目的挂钩，并根据考核目的及要求划分重要程度，赋予不同的分值，具体分值的分配及分布如表， 第十二条、表业绩考核分值分配表1、一期、二期的业绩考核是对各观察期6个月中的成绩、能力和态度做出评定；2、全期的业绩考核，是在综合一期、二期评定结果的基础上，对一年中的成绩、 能力和态度进行评定。第十三条、考核者与调整者考核者与调整者原则上按表执行。 第十四条、考核者之间的调整第二次考核者不必考虑第一次考核的结果如何，完全凭自己独立的观察进行考 评，其考核结果如果与第一次

8、考核出入很大，两者需要通过协商予以调整。第十五条、调整第三次调整的目的，是为了修正部门内考核者之间的考评偏差，第四次调整是为 了修正部门间的考评偏差。第十六条、提薪等级的决定机密 第 4 页 -6-23人力资源部经理根据全期业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的提薪等级。以及各等级的比例如表，不同职务和级别可参照执行表提薪等级表。 第十七条、奖金等级的决定人力资源部经理根据一期或二期的业绩考核、综合出勤情况以及其他人事劳动方面的记录，决定员工的奖金等级，奖金等级及其比例如表各职务级别可参照执行。三、能力评价第十八条、考核对象能力考核的对象，由考核主管根据下列资格做出决定：

9、1、 取得现任职务、级别所规定的研修学分者；2、 具有现任职务级别所规定的最短任职年限者；3、 现任职务、级别的业绩考核成绩优秀者；4、 部门主管或经理推荐者。 第十九条、考核方式能力考核的方式，依据不同职务级别的职能标准、能力以及能力增强的程度进行 综合分析，做出评定评价。考核分为五等，具体如表表考评等级表第二十条、评价要素能力考核的评价要素如表：第二十一条、考核者能力考核的考核者如表所定，在难以按规定执行的情况下考核者可由直接上司担任。 第二十二条、晋升决定者人力资源经理在结束能力考核之后，适时召集晋升决定会议，再度对能力考核、 业务考核的评价以及研修成绩、其他人力资源工作方面的记录进行综

10、合分析、 判断做出晋升决定。第二十三条、实施期限能力考核的实施期，原则上与全期业绩考核同步在特殊情况下可以错开进行员工考核规程第一条、目的为使本公司的员工考核工作科学化、合理化、规范化特制订本规程。 第二条、考核者的分类考核者分为第一次考核者、第二次考核者和最终评定者，第一次考核者应为被考核者的直接上司，第二次考核者应为第一次考核者的上司，最终评定者为公司总经理机密 第 5 页 -6-23在考核过程中应注意以下几点：1、 在同一部门中，如果有两名以上第一次考核者，则有必要在考核者之间进行协调，以便使考评结果均衡化；2、 人力资源经理有权对第二次考核的结果，按系统内平衡的要求进行调整。 第三条、

11、被考核者的分类被考核者按职称进行划分。 第四条、考核者的职责考核者应通过日常的指导、监督、掌握每个被考核者的实际工作情况，并按下列要 求做出公正严格的评价：1、 考核者必须不为私情所左右以公正的态度进行评价；2、 考核应以事实与可靠的情报资料为依据，对与职务工作有关的事情进行全面客观的评价；3、 考核不能以偏概全要防止被假象所迷惑；4、 考核以考核观察期中发生的事实为根据；5、 考核按职称的分类进行不同等级、不同层次、不同职称的考核要求与水平不同。 第五条、考核的种类1、业绩考核（1） 业绩考核，就是对一定时期内的业务成绩和工作态度等进行考核评定，除 了作为提薪和奖励的基础资料外，还可作为调配

12、晋升研修的参考资料；（2） 业绩考核每年 月与 月实施（3） 业绩考核按职称分类进行。2、适应性考核（1） 适应性考核，就是对一定时期员工各方面的属性、适应性以及职务担当能 力进行考核评定，考核结果除了主要用于调配、调动、晋升以及晋级的基 础资料以外，还作为教育培训的参考资料。（2） 适应性考核在每年 月进行，此外在必要的情况下，可以对全体员工或 部分员工进行临时性适应性考核。（3） 适应性考核按员工的职称分类进行。 第六条、考核的实施员工考核的具体实施可依业绩考核基准表与适应性考核基准表执行。 第七条、考核的特殊情况1、 在考核观察期中对长期缺勤者、停职者以及因各种原因不能就业者不作考评。

13、此外对出勤不满3个月者，本期考核停止，但奖励提薪等人事工作可参照上期 考核进行。2、 在考核期间，员工调动的情况下考核工作由考核实施日在册的部门承担，但是考核者必须与原部门的考核者进行协商。3、 考核者如在考核期间调动工作，则现任考核者必须听取前任考核者的意见。 第八条、最终评定的档次划分员工考核的最终评定分为三档。 第九条、评定结果的处理有关员工考核的全部内容以及评定结果不作公布 第十条、其他 本规程规定外的有关员工考核的内容或事项，应向人事经理请示。机密 第 6 页 -6-23员工考核标准一、总则第一条、在确认晋升与提薪资格时，必须依据基于考核标准表的考评结果，另外，晋升提薪 资格认定工作

14、可以与普通提薪资格认定工作分开进行。第二条、考核标准表分为以下三种1、 态度考核标准表。包括四项要素，即服从性、协作性、积极性、和责任感。评 分方式分两种情况，用于晋升目的时，采用五级评分，用于提薪时采用三级评 分。2、 能力考核标准表。包括四项评价要素，即各种综合能力、知识（业务知识和基 本常识）、体力、技能。同样评分办法分两种情况，用于晋升时五级评分，用 于提薪时三级评分。3、 业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求，评分办法也是分两种，用于晋升五级评分，用于提薪三级评分。 第三条、考核标准评价要素与评分示范具体内容见表二、态度考核标准第四条、态度考核内容服从性级 是否理解并遵守公

15、司内部的各项规章制度 有无迟到、早退、无故缺勤的情况； 发型、服饰等仪表是否干净整洁； 与他人的言谈举止是否富有礼节； 是否注意收拾和整理工作场所； 工作是否有效率； 有无因其言行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情况； 协作性 是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系并且根据情况进行积极而妥善合作； 是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事以及其他部门的通力协作。 是否能够帮助领导改善工作环境，创造便于工作的场所。 是否能够上下沟通在提高团队士气中发挥作用。 是否能够帮助上司、同事和他人完成工作。 能否与上司及同事和睦共事。积极性级级 是否具有不满足于现状积极奋

16、进的精神。 是否具有改进和改善工作的热情。 是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望。 是否具有排除万难争取成功的干劲。 是否具有在集会和会议上争取发言的勇气责任性。 是否明确自己有责任经常检验下属的工作情况和工作的结果； 对于下属的失误是否能够从中找出自己应负的责任。 是否能够善始善终地完成本职工作； 遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸责任； 在接受上司全权委托交办的工作任务时能否让上司放心。 第五条、态度考核评分标准“+”为加分“- ”为减分服从性1、 + 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率；- 不理解且不打算理解规章制度，甚至有违反制度的行为。2、 + 考核观察期内全勤年以上为全勤；

17、- 一月缺勤次以上考核观察期内次以上无故缺勤 1 次以上。3 、+ 注意仪表，保持服饰整洁和办公场所干净；- 蓬头垢面不修边幅。4、 + 说话办事干脆利落言谈举止大方；- 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉令人不快，出言不逊、说话草率。5、 + 踏实有始有终；- 马虎吊儿郎当。6、 + 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑不窝工、不浪费。- 懒懒散散、窝工、闲聊、打瞌睡、磨磨蹭蹭。7、 + 弥补他人疏忽不周之处，在异常情况下善于提出忠告。- 感情用事，妨碍他人正常工作。 协作性1、 + 利用工作之余帮助别人赶上进度。- 只考虑本职工作，对其他部门工作不闻不问。2、 + 充分理解上司的意图，主动为上司

18、分担责，任积极弥补人际关系或工作方面的缺陷。- 消极，排他牢骚满腹不安于辅助性工作。3、 + 充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献，擅长与他人合作；- 以自我为中心。4、 + 不惜牺牲自我，通力合作；- 不推不动但求自己方便舒适。积极性1、+不知疲倦，一往无前；- 安于现状，维持现状。 2、+不求一步登天达到目标，但求持之以恒、孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大，改进和改善工作的提案，每月 1 次以上-一遇到问题和困难就垂头丧气，不出成果长，时间内也拿不出一份提案。 3、+求知欲极强，并能把得到的知识用于实践弥补自己工作中的短处永不满足努力提高自身素质-沉湎于过去的成绩，以至于在某

19、种程度上影响工作。4、+勇于挑战，不畏困难，为实现目标竭尽全力。- 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易。 5、+言谈举止充满热情，言简意赅发人深省。- 只听不说，不提问，不发表意见责任性。现任性1、+ 清楚了解下属的工作质量，并对下属的能力和工作情况作出适当的评价 与指示；- 不了解下属的工作质量，对下属的工作能力和情况不能做出适当评 价。2、+ 能够找出失误和失败的客观原因；- 不能找出失误和失败的客观原因。3、+ 在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态，明确果断把握工作的阶段性。- 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。三、业绩考核标准第六条

20、、本公司业绩考核须依据职务标准表进行，各部门须根据自身情况制作合理的职务标 准表，其具体内容和格式如以下范例所示：表职务标准表四、能力考核标准第七条、能力考核所包括的主要考核项目有：知识、技能、表达能力、理解能力、创造能力、 判断能力、策划能力、协调能力、领导能力等，其考核标准应按不同岗位、不同职 务的具体要求而订立。公司年终奖考核办法第一条、目的为考核员工的工作成绩，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工 的工作精神与潜在能力作为训练发展的参考，督促工作及改进其工作为目的，特制 定本办法。第二条、程序1、员工考绩每年定为1次，作为年终考绩；2、 农历春节休假前15日，由管理部分发

21、考核表，如（附件一）至各部门。各部门 主管须于春节前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及 批示；3、 各单位主管考绩由总经理初复核；4、 春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位各人知悉。5、 年度考绩事宜由总经理室督导、管理部执行、各部门配合。 第三条、等级年度考绩区分为四等90分以上特等80至89分甲等70至79分乙等60至69分丙等注考绩分数一律为整数第四条、限制员工及主管在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特：1、 等在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；2、 迟到早退全年累计达次13次以上（含）3、 旷工全年达1日以上（不含） 于年度内有下列

22、情况之一者，其考绩不得列为甲等 1、曾受记过以上处分未予撤销者；2、迟到早退全年累计达20次以上（含）4、 旷工全年达2日以上（不含） 人数限限制1、各单位人数为5人以下，特等考绩人数最高限为1人，各单位人数5人以上（不含） 特等考绩人数最高限为2人，初核为特等考绩者，该单位主管须另呈“特等考绩报告 书”（附件二）予总经理。2、各单位考绩平均总分数不得逾越80分。 第五条、增减分数员工于年度内曾受奖惩者，其年度考绩应行加减分数，按下列规定：记大功或大过一次者加减5分 记小功或小过一次者加减5分 嘉奖或申诫一次者加减5分 旷工日者扣2分迟到次数超过13次者（含），每逾一次扣1分。 本项增减分数独

23、立于第四条考绩平均总分数分分限制之外。第六条、奖惩考绩特等者得优先予以升迁职位及职务。 考绩奖金罚金连同年终奖金发出第七条、申诉几个人对单位主管所评定的考绩分数不服者，可签呈递总经理室，再呈报总经理， 由总经理室裁定进行调查或维持原议，申诉日期期限于考绩经管理部门通知个人后 2日内进行，申诉逾限不予受理。第八条、要求办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。凡经总经理室审查出有违反 公司的规定者，该主管记一次小过，呈总经理核备。第九条、附则1、各员工、职员的考绩，经总经理复核后，若有批驳者，由总经理室人员返回该考核的主管，重新审慎评核考绩分数，再呈批示。2、固定年终奖金数额，由总经理依年度经营状况做裁决；本办法呈交总经理核实后自发布日起执行