一线员工培训方案.docx

1、一线员工培训方案生产员工培训方案一、培训目的1.让员工了解公司开展方向，公司规章制度，组织构造，使一线员工既能知道公司开展意向，同时也清楚自己工作环境。2.让各岗位一线员工在熟悉自己岗位职责，岗位工作流程以外，不断提高岗位技能，对于换岗的员工进展新岗位的技能培训；对于一局部要求进步的员工，除了不断提升技能外，还需做综合素质培训以提高自身应具备的根本素质以提高自己工作的高度，满足公司开展后备梯队的需要。3.进展产品质量的培训，有效降低本钱，提高产品合格率，强化员工产品质量意识。二、培训内容1、岗前培训：1培训对象：针对新进厂员工2培训方式内容：A.介绍公司概况、企业文化、公司的组织构造；B.工作

2、性质、平安知识；C.公司有关各项厂纪厂规，工资及劳保福利情况；目的是让新员工尽快对新环境的适应，此项内容由人力资源部、行政部、质管部进展培训；其次，指定新员工工作部门的领导或班组带着新员工进入工作现场，培训一线所有岗位的工作流程，了解设备名称，然后针对新员工今后所在岗位的工作内容、岗位责任制，岗位操作程序和对岗位平安教育进展详细培训。 3培训时间：员工入职一个月内2在岗培训：1培训对象：一线岗位的老员工及转岗员工2培训方式内容：利用生产现场，让部门负责人及班组负责人，通过案例分析法、讲授法，演示法、讨论法，比方：互相交流工作中存在的问题，用质量不合格产品作案例，分析原因，加强岗位员工工艺技能提

3、升，让设备维修部门人员对岗位操作设备的员工进展设备构造机构及维护的培训，针对机加岗位会因疏忽大意造成工伤事故而做岗位平安防护培训。 3培训时间：转岗的上新岗位前，在岗的以班组为单位每月一次。3技术培训及特殊工种培训1培训对象：电焊等技术性强的特殊工种2培训方式：与市内相关劳动部门及操作证培训机构联系，参与相关培训用鉴定；3培训时间：按通知规定，同时日常以交流及现场会为主。三、培训反应与考核1.无论以何种方式举行的培训，都要填制员工培训表格，各部门环环相扣，层层确认。培训工作需要持续进展。2.培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善；随时根据公司开

4、展需要改良。3.公司可编制岗位操作规程指导书之类的教材，培训后以书面考试方式对培训结果做汇总。4.培训的过程就是为了让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华局部有一个比拟详细理解，让员工在进入工作岗位前找到要将自己的事业交给企业的理由，自然员工的流失率也就降下来。四、培训效果的评估培训完毕一个月内，员工个人撰写?培训自评报告?提交部门领导审批，由部门收集整理并汇总考核结果，交人力资源部存档，后由公司人力资源部通过与培训对象的直接上级进展沟通对培训效果进展追踪调查。机加人员培训方法一、车工培训内容1.了解普通车床的型号、功用、组成、切削运动、传动系统

5、及调整方法。2.了解常用车刀、量具、主要附件的构造及使用方法。3.了解零件加工精度、切削用量与加工经济性的相互关系。4.掌握车工的根本操作技能，能独立地加工一般轴类零件5.能制订一般轴类零件的车削工艺，会选择相应的工、夹、量具。6.合实际零件，按图纸要求选择加工方法、步骤、选用刀具。使用量具进展正确的测量，加工出合格的零件。具体加工工程有：车外圆、台阶、端面、切断、切槽。7.车床的根本构造、根本操作与保养、平安 8.切削根本知识 9.孔加工 10.车锥度 11.螺蚊加工 12.滚花 13.典型工件的加工二、钳工培训内容 1.掌握钳工的各种根本操作，根据零件图能独立加工简单的零件。 2.初步建立

6、机器生产工艺过程的概念，从读图、零件加工到机器装配、调试，有较完整的认识。 3.熟悉并能独立地选用画线、锯割、锉削、钻孔等加工的工具、量具、夹具和其他附件。 4.锯削所用的工具、锯条的选择与安装，起锯和锯割方法。 5.锉削应用范围和锉刀的选用、锉削的正确操作，粗锉法和推锉法。 6.介绍錾削、刮削的加工特点、应用范围及所用工具。 7.介绍钻床及构造特点、钻头与工件的夹装与拆卸、主轴转数的调整。 8.讲解攻螺纹与套螺纹的工艺特点和所用工具，介绍工件抛光根本操作。 9.讲解装配工作的作用、特点及要求。讲解设备维修的根本知识。 三、铣工培训内容 1.了解铣削加工方法、所用的刀具、加工精度和粗糙度范围。

7、 2.了解铣床常用附件-分度头、转台、立铣头的功用。 3.了解常用齿形加工方法，铣齿、滚齿、插齿的加工特点，切削运动及齿轮加工机床的构造。 4.练习铣床调整和操作，并在立铣或卧铣床上铣削平面。 5.结合工厂产品或实习工件做沟槽铣削加工练习。 6.利用分度头做多面体或齿轮简单分度铣削加工练习。 培训操作评分标准钳工操作工程内容得分评分规定形位公差平直度 0.1040分各项符合要求总分值平行度 0.10平直度 平行度 垂直度 扣分0.20 0.20 0.25 50.30 0.30 0.35 10依次类推垂直度 0.15尺寸公差工件尺寸符合图纸要求20分1.工件主要尺寸在公差内，总分值2.每超差0.

8、05扣5分超差0.10扣10分粗糙度粗糙度达要求15分1.各外表符合要求，总分值2.每一外表不合格扣5分操作正确性1、正确使用钳工设备和工量具2、操作步骤和姿势3、做好清洁工作，工量具保管4、遵守钳工实习平安守那么5、操作熟练程度25分1.其中一条较差扣5分，两条较差扣10分，依次类推2.小事故扣10分3.大事故扣25分车工操作工程内容得分评分规定尺寸公差工件尺寸符合图纸要求60分1.工件主要尺寸在公差内，总分值2.每超差0.05扣5分超差0.10扣10分粗糙度粗糙度达要求15分1.各外表符合要求，总分值2.每一外表不合格扣5分操作正确性1、正确使用机床、工量具5分1.其中一条较差扣5分，两条

9、较差扣10分，依次类推2.小事故扣10分3.大事故扣25分2、操作步骤和姿势正确5分3、做好设备清洁工作，工量具保管5分4、遵守车工实习平安守那么5分5、操作熟练程度5分培训等级确定级别实习一级实习二级实习三级工资额度140012001000注：考核评分连续二个月超过90分者可由三级晋升至二级，再连续二个月超过95分者可由二级晋升至一级。定级标准实习机加人员完成培训后当年定级为实习一级的，可以正式按岗位定级，定级条件如下：1.工作量到达本工种平均工作量的90%；2.加工合格率到达90%；3.入厂至考核期内无劣迹。考核指标如下：定级条件指标得分指标得分指标得分指标得分平均工作量考核90%2595

10、-100%30100-120%35120%以上40加工合格率90%2590-95%3095-98%3598%以上40有无劣迹无20无20无20无20生产一线员工技能鉴定管理方法1、目的为合理制订与标准为标准生产一线技术工人技能等级，明确生产一线员工职等职级，促进技术工人提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，特制定本管理方法。2、适用范围本制度适用于生产一线员工的技能等级鉴定。3、相关部门职责3.1人力资源部负责等级鉴定的受理及组织工作；3.2集团技术部、各生产分厂负责理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核工程及考核方法，并参与考核评分工作；3.3质管部、各分厂、人力资源部参与评分标

11、准的制定及考核评分工作；3.4设备科提供设备协助。4、技术等级设定4.1 技能等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，每个职等分为1、2、3三个职级，1级最高，3级最低，分别对应15个技能等级。4.2 技能等级是员工技能水平的表达，是员工工资收入中的重要组成局部。技术等级、对应系数、定晋级时间间隔标准如下：技能等级对应技术等级对应保底系数级差每级晋升时间间隔职等职级 高 级技 师1153000300五年21427003132400技 师1122200200三年21120003101800高级工191700200二年281500371300中级工161200150

12、二年25105034900初级工13800100一年2270031600注：表中所列定晋级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔一年。5、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件之一即可申报。5.1 初级工 5.1.1 机械或相关专业中专含技校、职高以上学历。5.1.2 在本公司连续从事本职业工作3个月以上。5.2 中级工5.2.1机械或相关专业中专含技校、职高以上学历，连续从事本职业工作1年以上。5.2.2 在本公司连续从事本职业工作3年以上。5.2.3 取得本职业中级资格证书。5.3 高级工5.3.1 在本公司连续从事本职业工作5年以上。5.3.2取得

13、本职业高级资格证书。5.4 技师5.4.1取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。5.4.2在本公司连续从事本职业工作8年以上。5.4.3 取得本职业技师资格证书。5.5 高级技师5.5.1取得本职业技师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。5.5.2 在本公司连续从事本职业工作10年以上。5.5.3 取得本职业高级技师资格证书。6、技能鉴定工程及方法6.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、平安常识等。由工艺部门拟定考试题库，人力资源部组织闭卷考试。6.2操作技能考核的内容，由工艺部门根据评定对象所从事的工种确定相

14、应的考核工程，在指定场地通过现场实操的形式进展考核。6.3理论知识考试和实际操作考核总分值均为100分，两项均到达70分以上含70分者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。6.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进展理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表：评定等级优秀良好一般差理论考试分数90807070分以下6.5 理论知识与实际操作考核所占权重如下表：考试分数与技能等级挂钩如下：级别权重初级工、中级工、高级工技师、高级技师理论考试30%40%实际操作70%60%合计100%100%6.6 考试分数与技能等级挂钩如下：等级1级2级3级不

15、合格分数96分以上86-9570-8570分以下例：某员工申请高级工的等级鉴定，理论知识考试分数为85分，实际操作考核分数为90分，合计总分为87.5分，那么鉴定结果为高级工2等，对应等级为8级，技能保底系数为1500。7、技能等级鉴定流程7.1 新进员工等级鉴定7.1.1 对于新进员工，如持有相应的职业技能等级证书，可直接参与相应职等的技能等级鉴定，鉴定通过后可直接享受相应的技能等级待遇。7.1.2 对于技术较为熟练的新员工，试用期内能独立从事本岗位工作，人力资源部可组织相关部门直接定级，直接享受相应技能等级的工资待遇。7.1.3 人力资源部根据所需鉴定的工种、人数，统筹安排理论考试及实际操

16、作考核的时间、地点，并通知相关部门及人员组织考试和考核。7.1.4 人力资源部汇总鉴定意见，确立评定等级，评定结果公示无异议后报总经理批准。 7.1.5 人力资源部对通过鉴定的员工技能等级保底系数进展调整，从次月起开场享受相应等级的待遇。7.2 正式员工等级鉴定7.2.1连续在本公司从事本职业工作达三个月含以上的员工为正式员工。7.2.2正式员工初次进展等级鉴定，应对照初次技能鉴定申报条件，填写等级鉴定申请表，列出申请理由，并由相关班组长、部长领导填写审核意见后报人力资源部。7.2.3正式员工晋级等级鉴定，应符合技能晋级的时间间隔要求。7.2.4 其它流程按7.1 的程序进展。8、相关要求8.

17、1 各级管理人员应为员工成长、技能提升创造条件和提供帮助。任何部门任何人不得以任何理由挤兑、压制新老员工成长，否那么一经查实，将视情节轻重对有关人员给予降职、撤职、调岗、开除等行政处分。8.2所有从外部获得的职称证，仅作为申请定级的条件，仍需参加公司组织的技能鉴定。8.3所有进展技师及以上的技能等级鉴定，在鉴定成绩合格后还应通过公司组织的综合评审。9、附那么91本方法由人力资源部起草，并负责解释和修订。92本方法经总经理批准后下发执行。部 门子部门 工种入 司 时 间 学 历年龄参加工作时间申请类型 _ 级申 请理 由主要描述本人现已到达的技术水平：申请人签名： 日期： 年 月 日指 导师 傅

18、意 见主要包括本人的工作态度及技术的状况： 签名： 日期： 年 月 日班 长意 见主要包括本人的工作表现、导师的意见是否属实： 签名： 日期： 年 月 日部 门领 导意 见主要审核是否同意鉴定： 签名： 日期： 年 月 日人力资源部 意 见：主要为是否批准进展鉴定签名： 日期： 年 月 日新员工技能等级鉴定申请表 申请时间： 年 月 日 技能等级晋升申请表申请时间： 年 月 日 姓 名部 门班组 工 种现技能等级现技能等级鉴定时间申请鉴定等级申 请理 由主要描述本人现已到达的技术水平：申请人签名： 日期： 年 月 日班 长意 见主要包括本人的工作表现、导师的意见是否属实： 签名： 日期： 年 月 日部 门意 见主要审核是否同意鉴定： 签名： 日期： 年 月 日人力资源部意见主要为是否批准进展鉴定： 签名： 日期： 年 月 日技能鉴定评审表姓 名班 组入司时间 工 种现技能等级 等 级或 试用或学工考考核成绩理论考试成绩： 分 评分人： 时间： 年 月 日 审核人： 时间： 年 月 日实操测试成绩： 分评分人： 时间： 年 月 日 审核人： 时间： 年 月 日综合成绩： 分评分人： 时间： 年 月 日 审核人： 时间： 年 月 日评审组意见 人力资源部意见 总经理意见