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1、HR相关知识培训教材第一章：HR规划第一节；工作岗位分析与设计Hr规划 广义：HR计划总称，战略规划和战术计划（具体实施的计划的统一） 侠义：实施企业的发展战略，完成经营目标，对企业hr的需求和供给进行预测，从而达到平衡，实现hr合理配置，有效激励员工的过程5年以上为长期规划，1-5为中期规划，1以下为短期规划HR规划容:战略规划根据企业总体发展战略的目标，对Hr 进行开发和利用，是各种HR具体计划的核心，是事关全局的关键性规划组织规划是对企业整体框架的设计（包括信息采集，处理和应用，组织结构图，调查和诊断，组织机构设置等）制度规划HR管理制度是总规划的保证人员规划对企业人员总量，构成，流动的

2、整体规划（HR分析，企业定员，人员需求与供给预测和平衡）HR规划与其他规划的关系 起决定性作用的规划HR规划与企业管理活动系统的关系 HR规划有先导性和战略性，不断调整HR政策和措施，指导HR管理活动，企业工作岗位分析，劳动定员定额等是hr管理的基础工作是HR规划的前提工作岗位分析对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，及员工承担岗位任务资格条件所进行研究，并制定工作说明书 岗位规等人事文件的过程 工作岗位分析作用1.为招聘，选拔，任用合格的员工奠定了基础2.为员工考评 晋升提供了依据3.是企业单位改进工作设计，优化劳动环境的必要条件4.指定有效的HR规划，进行各类人才供

3、给和需求预测的重要前提5.是工作岗位评价的基础，而又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤有利于员工结合自身条件指定职业生涯规划，愉快工作工作岗位分析来源：书面，任职者，同事的报告及直接的观察岗位规及工作说明书岗位规 概念 对各类岗位某一专项事物或某类员工劳动行为素质要求的统一容 1.岗位劳动规则（时间 组织 岗位 协作 行为）2定员定额标准（编制定员标准，各类岗位人员标准，时间定额标准，产量定额标准或双重定额标准等）3.岗位培训规4.岗位员工规结构模式 1.知识能力规（职责要求，知识要求，能力，经历） 2.培训规（指导性培训计划 参考性培训大纲和推荐教材） 3生产岗位技术业务能力规（应知 应会

4、 工作实例） 4生产岗位操作规（职责任务 任务的数量和质量要求及完成期限 完成任务的程序和操作方法 与相关岗位配合程度）工作说明书概念 组织对各类岗位性质和特征，工作任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境及本岗人员任职资格条件统一规定分类 （岗位 部门 公司）容 （基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作容及要求 工作权限 劳动条件及环境 工作时间 资历 身体条件 心里品质要求 专业只是和技能要求 绩效考评）岗位规与说明书区别岗位规 解决 什么样的员工才能胜任本岗位，以便招聘培训考核选拔说明书 还解决该岗位是一个什么岗位 在做什么，对岗位进行系统的研究工作岗位分析程序准备阶段 了解情况 建立

5、联系 设计岗位调查方案 规定调查围 对象和方法调查方案 （ 明确岗位调查目的 确定调查对象和单位 确定调查项目 确定调查表格和填写说明 确定调查时间 地点和方法 ）这些调查要从实际除非 在保证质量的前提下，力求节省人力 物力时间 为了做好工作岗位调查 还应该做好员工思想工作工作岗位分析的任务 程序 分解成若干工作单元和环节以便逐项完成组织有关人员 学习并掌握调查容 熟悉具体实施步骤和调查方法调查阶段 总结阶段工作岗位设计决定工作岗位存在的前提工作岗位受到影响的因素1.相关的技术状态 从事劳动活动所使用的设备情况2.劳动条件和环境的状况3服务 加工的劳动对象的复杂性 多样性的影响4.本部门对岗位

6、任务和目标的定位，主管对本岗位的工作分配指派及领导行为影响5.本岗位不同时段不同经历任职者思想意识 主观判断6.对岗位工作目标和活动定位与调整的影响7.软环境影响 如企业文化 传统 价值观 组织气氛 人际关系和各种制度规工作岗位设计原理1.明确任务目标的原理2.合理分工协作的原理3.责权利相对的原理设计岗位时 还需要处理的关系1.根据企业总体发展战略要求，对现存组织结构模式及组织机构设置进行评价2.组织结构模式以及组织机构设置合理前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体明确3.岗位设置总数是否符合最低数量的要求4.站在组织总体体系的高度俯视每个岗位5.最后在对每个岗位进行系统剖析改革岗位设计的基

7、本容 可改进的四项1.岗位工作扩大化与丰富化2.岗位工作的满负荷3.岗位工时制度4.劳动环境的优化（物理因素 工作地的组织 照明与色彩 和自然因素 空气 ）改进工作岗位设计的意义1.企业劳动分工与协作需要2.企业不断提高生产效率3.劳动者在安全，健康，舒适的条件下从事劳动活动在生理上，心里上岗位分析实现 位得其人 人尽其才 适才适所 人事相宜岗位员工在做什么（what）为什么要做（Why）在什么地方做（where）在何时做（when）由谁来做（who）如何做法（how）第二节 企业劳动定员管理企业定员人数核算方法概念 为保证企业生产经营活动正常进行，对企业配备各类人员所预先规定的限额劳动定员和

8、定额的区别和联系1.定员 包含了对劳动力消耗质的界定，也包含量的限额合理定员的管理作用1.是企业用人科学标准，便于企业在用人方面精打细算2.是企业HR计划的基础3.是企业部各类员工调配的主要依据4.有利于提高员工队伍的素质，能使企业工作岗位任务实现满负荷运作企业定员的原则核心就是保持先进合理的定员水平，各类人员定员数量高低宽紧程度先进 体现高效率 满负荷充分利用时间合理 从实际出发 切实可行1.定员必须以企业生产经营目标为依据2.定员必须以精简 高效 节约为目标1产品方案设计要科学2提倡兼职3工作应有明确分工和职责划分3.各类人员比例关系要协调4.人尽其才 人事相宜5.要创造一个贯彻执行定员标

9、准的良好环境6.定员标准应实时修订第三节 HR管理制度规划HR管理制度是企业运行的物质载体，是具体操作的规体系，是达到企业的战略目标，实现企业人力，物力，财力，资源的有效配置的最佳方式。制度化管理的基本理论概念 以制度规为基础手段协调企业组织集体协作行为的管理方式特征 1.在劳动分工的基础上 明确每个岗位权利和责任2.按照各机构，各层次不同岗位权利大小，确定在企业的地位3.以文字形式规定岗位特性，提出员工应具备的素质，能力4.在实行制度管理企业中，所有权和管理权相分离5.管理人员在实施管理时根据因事设人 每个人只负责特定的工作每个人都拥有执行自己职能所必要的权利管理人所拥有的权利要受到限制 服

10、从有关章程和制度规定6.管理者职务是管理者的职业制度化管理优点1.个人与权利相分离2.以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现3.适合现代大型企业组织的需要制度规类型是组织管理过程中借以约束全体组织成员的行为，确定办事方法章程 守则 规程 程序 标准 办法等总称1.企业基本制度它是企业规制度带有根本性质的，规定企业形成和组织方式，决定企业性质基本制度2.管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，调节集体协作的行为制度3.技术规涉及技术标准，反映生产和流通规程中客观事物的在技术要求4.业务规5.行为规企业HR管理制度体系的构成基础性管理制度 组织机构和设置调整的规定，工作岗位分析与评价工作的

11、规定，岗位设置和人员费用预算的规定对对外人员招聘的规定， 员工绩效管理的规定 人员培训与开发的规定薪酬福利的规定（含社保）劳动保护用品与安全事故处理的规定其他 员工管理制度 工作时间的规定，考勤规定 休假规定 年休假的规定 女工劳动保护与计划生育规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理规定等企业HR管理制度体系的特点HR管理制度体现HR管理的基本职能1录用2保持3发展4考评 5调整 HR管理制度规划原则1.共同发展原则 将员工与企业利益结合在一起，促进员工与企业发展2.适合企业特点 从企业部外部环境和条件出发，建立适合企业特点的HR管理体系3.学习与创新并重 借鉴国外先进HR管理理论4.符合法律规定

12、 要注意区分可以和必须差异 5.与集体合同协调一致 6保持动态性指定HR管理制度基本要求1从企业具体情况出发2满足企业形成3.符合法律法规4.注重系统性配套性5保持合理性和先进性HR管理制度规划基本步骤1提出HR管理制度草案2广泛征求一件，认真组织讨论3逐步修改调整，充实完善第四节 HR费用预算的审核与支出控制HR费用预算审核1.确保HR费用的合理性2.准确性3.可比性它是企业在一个成产周期，HR全部管理活动预期费用的支出计划审核人工成本预算方法关注政府有关部门发布的工资指导书以确保企业和员工的上方合法权利1基准线 生产发展正常，经营成果良好的2预警线（上线）给企业留有一定空间，可防止企业短期

13、的吃光花光3控制下线定期进行劳动力工作水平的市场调查关注消费者物价指数注意比较分析费用的使用趋势保证企业支付能力和员工利益HR费用支出的控制作用；保证员工切身利益，达成人工成本的手段；降低招聘培训劳动争议等；防止滥用管理费原则 及时性 节约性 适应性 权责利想结合的原则集团人力资源规划管理流程(讨论稿)人力资源作为一种智力资源，是企业能够长期发展的原动力，是现代企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的关键因素。企业和组织部的各种因素无时无刻不在变化，人力因素的本身也在处于不断的发展变化，时代的要求，企业的发展，对现代企业人力资源管理提出了更加严格的要求。人力资源规划是对企业人员流动进行动态预测和决

14、策的过程，它在人力资源管理中具有统领与协调作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，为企业、外部环境变化提供人力保证。因此必须加强人力资源的整体规划，并把其作为企业战略规划的一部分，从而制订出合理的人力资源政策。在战略规划之下的人力资源政策必须适合竞争的需求，首创集团制定人力资源规划紧紧围绕集团战略发展规划，集团人力资源规划流程，突出强调了对集团人力资源进行系统化管理，加强首创集团对市场环境变化的适应能力，为集团二次创业成功提供人力保证；且通过集团人力资源规划管理，准确把握集团现有人员状况，了解其优势及潜力，充分开发和利用，有

15、计划地为各行业板块公司配备人才，合理使用人才，建立集团中高层人员管理梯队，加强对集团重点人才培养管理，为集团战略与运作之间顺利实施创造必要条件。集团人力资源规划管理流程涉及的人员围主要是指集团本部各部门、各岗位人员，集团所属各行业板块公司经营层人员及相关业务骨干。集团人力资源规划工作还突出强调了对集团重点人员的培养与管理。具体管理流程如下：一、人力资源规划流程：1、预测和规划集团未来人力资源的供给状况。（1）对本集团现有的各种人力资源进行核查、测算。包括：集团各种人才的数量、质量、结构和分布状况，包括员工的年龄、性别、级别、教育、素质、工作简历、资历、培训项目、人才发展潜力、可晋升性、职业发展

16、目标、以及工作兴趣爱好等方面的基本信息。有关职工技能包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的技能信息资料。目前本集团各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况。（2）分析集团人力资源流动的情况，即离职率、调动率和升迁率。现有职工的流动可能有的几种情况：第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。（3）确定集团系统管理职位及管理人员，同时对各类上岗人员进行等级分类，进行人力资源供给预测。2、对集团未来对人力资源的需求进行预测。（1）集团本部各部门

17、及所属各公司在人力资源部协助下，根据集团整体发展战略和年度经营计划，结合企业规模的变化和企业经营方向的变化以及市场环境变化，根据时间的跨度，预测集团未来的组织结构，预测在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人员知识、技术与技能要求的变化。（2）人力资源需求预测包括短期和中长期预测，分析集团现有全部岗位对人力资源数量和质量的需求，分析集团在环境变化中的人力资源需求状况，确定完成集团战略目标所需的人员数量、类型和质量，收集和分析各种信息，制定集团人力需求计划。3、进行人力资源供给与需求两方面的分析比较，确定人才余缺。（1）把集团人力资源需求的预测数与在同期集团本身仍可供给的人力资源数进行对比分析，

18、包括人员数量、人员结构、人员标准。（2）测算某一时期人员的短缺或过剩情况，测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，以便有针对性地物色或培训，并为制定有关人力资源相应的政策和措施提供依据。4、根据预测的结果，制定出切实可行的人力资源政策与措施，处理预期中的人力资源过剩或短缺问题。（1）集团处于人力资源短缺情况下的人力资源规划政策与措施：制定集团人力资源规划政策与措施，包括人员审核、选拔招聘、提升与调动、培训开发、职业发展、绩效管理、薪酬激励等（见相关流程）。（2）集团处于人力资源剩余情况下的人力资源规划政策与措施：在人员剩余条件下，制定人力资源规划措施：降低劳动成本、重新安置、不再续签劳动

19、合同、人员解聘、提前退休、永久裁员等。5、集团人力资源部制定人力资源规划报告，呈报集团主管理人事领导审核。经批准后，细化成工作任务，形成每年的人力资源工作计划。6、集团人力资源部对人力资源规划所涉及的有关政策、措施的各个方面对企业所带来的效益、实施过程进行反馈调查、综合评估与总结调整。7、建立集团中高层管理人员和各类专业技术人员人才库；建立集团各类后备干部人才库，为集团中高层人员干部配备提供依据和保障。二、集团重点人才（特指后备人才）培养管理流程：1、制定集团重点人才标准。2、人力资源部从已建立的后备干部人才库中向集团主管领导及集团董事会推荐集团重点培养人才。3、对集团重点人才制定培养计划。（

20、详见人力资源培训管理流程）4、人力资源部根据培养计划的实施情况，定期向对重点人才进行综合评价，并将评价报告呈报集团主管理领导。5、集团主管理领导、集团董事会根据重点人才综合评价报告调整重点人才人选。 集团人力资源部 2003年6月5日人力资源规划管理流程公司战略规划 第二章 人员招聘与配置第一节 员工招聘活动的实施招聘渠道的选择和人员招募的方法1部招聘的特点优点 准确性高 适应较快 激励性强 费用低缺点 因处理不公 可能会在组织上造成矛盾容易抑制创新方法推荐法（一般主管推荐）布告法档案法2外部招募的特点优点 带来新思想和新方法 有利于招聘一流人才 树立形象的作用缺点 筛选难度大 进入角色慢 招

21、募成本大 决策成本大 决策风险大 影响部员工积极性方法发布广告（）借助中介（人才交流中心，招聘洽谈会 需注意 了解会档次 面对对象 信息宣传及组织者）4猎头公司校园招聘 网络招聘 熟人推荐参加招聘会的主要程序1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方面沟通联系5招聘会宣传工作6招聘会后的工作 对应聘者进行初步筛选 笔试的适用围 对基础知识（一般知识 专业知识）和素质能力的测试特点 优点 考试题目多可增加对知识 技能的考察信度与效度 缺点 不能全面考察应聘者的工作态度品德修养及管理能力筛选简历的方法 应聘简历是自己带的1分析简历结构 合理的一般为两页2审核简历容 主观和客观客观的为个人

22、信息 受教育经历 工作经验及个人成绩主管的为自己对自己的描述3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中逻辑性.5对简历的整体印象筛选申请表的方法1判断应聘着的态度2关注与职业相关的问题3 注明可疑之处 笔试方法的应用提高笔试有效性应注意一下问题1命题是否恰当2确定评阅计分规则3阅卷及成绩复核面试的组织与实施 面试可以使用人单位了解应聘者的表达能力和反映能力个人修养及逻辑思维面试的发展面试的目的1面试官的目的2应聘者的目的面试的基本程序准备阶段 开始阶段 开始面试阶段 结束面试阶段 面试评价阶段面试环境布置 应该舒适 适宜 利于营造宽松气氛一般面试官与应聘者相对而坐 距离较近面试的方法面试是通

23、过正事的交谈使用人单位能客观的全面的了解应聘者的知识水平工作经验及求职动机1初步面试和诊断面试初步面试可对应聘者技能经历有所了解 诊断面试则是对应聘者进行实际能力与潜力测试2结构化面试和非结构化面试结构化面试是按照设计好的问题和有关细节逐一发问非结构化面试无固定模式，事先无需做太多准备只要了解其岗位的基本情况面试问题的设计技巧面试问题举例为何申请这项工作 主要职责是什么 最理想的领导是怎样的 家庭是否支持你同事当众骂你怎办 你上级要求你完成某项工作 你的想法与他不同怎么办面试提问技巧 问 听 观 评 是关键基本功追要提问的方式有开放式 让应聘者自由的发表意见和看法 封闭式 清单式 假设 重复

24、确认式 举例注意 尽量避免引导性问题 有意提出一些相互矛盾的问题了解应聘者的求职动机 有异议及时提车并做好记录其他选拔方法心里测试一般包括1人格测试 体格与生理特质，气质 动机价值观与社会态度 人格飞16种2兴趣测试 分6种现实性 智慧 常规 企业 社交和艺术3能力测试 普通能力倾向测试 特殊职业能力 心里运动技能情景模拟测试法分类 分为预言表达能力 组织能力测试 事物处理能力优点 可从全面分析观察 得到最佳人选实际工作能力 减少上岗培训员工录用决策策略1多重淘汰式2 补尝试3结合式尽量使用全面衡量方法减少作出录用人的决策人员不能求全责任第二节 员工招聘活动的评估1成本效益评估 对招聘费用进行

25、调查核实 并对预算进行评价过程 招聘成本效益评估是鉴定 招聘效益 的重要指标招聘成本1招聘总成本 1直接成本 招募费用 差旅费招待费2间接费用部升迁费用 流动费用2招聘单位成本效用评估是对招聘成本所产生的效果进行分析包括招聘总成本效用分析 招募成本效用分析 人员选拔成本效用分析和人员录用成本分析招聘收益成本比例即是经济评价指标 要是对招聘工作有效性进行考核指标 收益越高 则说明招聘工作越好数量与质量评估1数量评估 数量评估是对招聘有效性检验的重要方面 主要从 录用比 招聘完成比和应聘比2质量评估 是对录用人员在选拔过程中对其能力 潜力 素质等进行考核 录用比和应聘比反映录用人员的质量信度与效度

26、评估1信度评估 测试结果的可靠和一致性2效度评估 效度是实际测到应聘者与想要测到的特征的符合程度预测效度 测试用来预测将来行为的有效性容效度 真正测出想侧的容程度同侧效度 测试与实际工作绩效比较 第三节 HR的有效配置HR空间配置人员配置原理1要素有用的原理 没有无用的人 只有没有好之人2能位对应原理3互补增值原理4动态适应原理5弹性冗余原理 既要工作满负荷 又要符合劳动者生理要求企业劳动分工1概念 科学分解生产过程基础上所实现劳动专业化2作用 促进生产发展 提高劳动效率 表现在1工作简化和专门化工作工具改革发挥专长扩大劳动空间防止转换工作 造成工时浪费3.形式 职能分工 工人 学徒 技术人员

27、 管理人员 服务人员 专业分工 技术分工4.原则 生产和管理 服务工作分开 工艺和工种分开 准备型和执行性分开3工作和辅助分开4级数高低分开5防止工作过细产生的消极影响企业劳动协作 分工是协作前提 协作是分工必然结果基础协作 以简单分工为基础是简单协作 细致分为复杂协作基本要求 严格作出建立 变更 解除程序2劳动合同制 签订确保任务完成3加强计划 管理 保证协作关系作业组 共同完成看管设备工作彼此密切联系交流联系作业组织工作容包括1搞好管理配备合适人员选好组长确定组织规模几人工作地组织容 合理安排工作地 保持工作环境 组织供给和服务工作要求 减少体力工作 工作装备的节约空间 劳动安全 环境良好

28、加强现场管理5S活动5S为 整理 整顿 清扫 清洁 素养 （安全为6S）整理为 不用的清理 整顿为 用的节约空间 清扫为环境清洁清洁和素养针对人员5S目标 寻找物品 整顿现场 减低成本 交货延期 安全事故都为零6S包括 工作环境照明 噪音 温度湿度 绿化HR时间配置工作时间组织的容工作轮班组织应注意问题1从实际出发以便节约人力工时2平衡各班倒3建立健全轮班制度4工作轮班适当交叉5轮班制对人的影响很大第四节 劳务外派与引进 找老外到中国工作概念 通过劳动和服务收取报酬 （外包）形式公派和民间基本程序1预约登记2外派选好人交给公司在定3有公司发给招聘邀请函4录用人员办理相关手续5 接受培训6办理国

29、际旅行证件7负责审查 报批8离境前交纳费用管理1项目审查2人员的挑选3培训1审批2就业条件3入境后的工作招 聘 工 作 流 程 总体原则：招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 招聘流程： 1提交需求 各部门根据用人需求情况，由部门经理填写招聘申请表，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。 2材料准备 人力资源部根据招聘需求，准备以下材料： （1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间

30、、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3选择招聘渠道 渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。 4填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登记表。应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。 5初步筛选 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写面试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。 6初试 初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在面试前要填写面试人员测评表，特别注意填写“测评容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人