培训管理手册.docx

1、培训管理手册 123目次手册颁布令任命书培训宗旨、原则、方针和目标企业简介1 总则62 确定培训需求73 设计和策划培训84 提供培训 95 评价培训效果 96 培训监督和改进 107 手册的管理与使用 108 附录A 11手册颁布令为规范公司培训管理活动，强化培训质量管理，完善培训管理体系、通过培训，全面提高员工队伍的综合素质，使每一位员工具备与公司目标相适应的素质和岗位能力，以利于公司目标的实现及公司的持续发展，同时使员工达成自我实现。参照GB/T190252001 idt ISO10015：1999质量管理培训指南，结合公司实际情况，编制了培训管理手册，现予颁布实施。培训管理手册是本公司

2、培训教育质量管理的基本法规，是纲领性文件，具有其严肃性和权威性。对内用于规范培训教育质量管理活动，对外向公众证实本公司的培训教育管理和质量保证能力。要求全体员工必须认真学习与理解，并严格遵照执行，以保证培训管理体系的有效运行。本手册一经公司总经理批准，既成为公司培训大纲的最低限度要求，本公司原有与培训管理手册相悖的培训管理文件同时废止。本手册及程序文件的管理方法，按照本公司ISO9001：2000质量管理体系文件中的文件控制程序执行。总经理：（手签名）年月日培训管理者任命书为进行本公司培训管理体系的建立、实施与保持，决定任命 为本公司培训管理者。履行GB/T190252001 idt ISO1

3、0015：1999培训管理体系的建立、实施和保持的职责：1. 确保本公司培训管理体系要求的过程得到识别、建立和保持，并予以文件化。2. 向最高管理层报告培训管理体系的运行情况、业绩和改进需求。3. 在履行上述职责不变的情况下，应再负责监督培训工作的下列阶段：A) 确定培训需求；B) 设计和策划培训；C) 提供培训；D) 评价培训效果。4. 负责培训工作及认证工作中对外接口工作。 本公司各部门及兼职培训人员，应在上述方面服从其领导或指导，并予全力支持。总经理：（手签名）年月日培训宗旨、原则、方针和目标为确保所有影响产品质量的每项工作的能力需求因素被识别，使本公司的培训活动具有明确的行动方向，本公

4、司特制定了培训宗旨、培训原则、培训方针和培训目标用以作为培训需求的总输入。培训宗旨：通过系统有效地培训，提高员工的整体素质，使公司管理层及员工能够适应高新科研产品、高质量快速发展生产的需要，依据公司的整合体系之要求，积极发挥培训效果的优势，运用各岗位职责及培训要素，采取新观念、新思维、新方法、新机制，努力培养各种不同类型一专多能、一岗多能的人才，学会和掌握科学的管理手段与加工方法，充分调动员工学习的积极性，挖掘员工的内在潜力及创新精神和创新思维，以适应公司自身发展的需要及公司业务的不断更新和拓展，提高人才的竞争能力。同时，也为满足员工自身的价值与需求，拓宽员工的职业发展空间搭建平台，以利于保留

5、和激励人才、培养人才，形成优秀人才脱颖而出，为公司的持续发展储备一定的能力。 培训原则： 实用性、有效性为本公司培训管理的根本原则。培训方针：以提高员工岗位技能为重点，建立具有企业特色的全员培训机制，全面促进员工成长与发展和员工队伍整体竞争力提升，确保培训对公司战略实施的推进力。为使公司的培训能力为满足公司的需求而展开，并在这个培训层次上具有清晰的追求，本公司制定如下培训目标：培训目标： 近期目标：1、传递和发展企业文化，建立员工（尤其是新员工）对企业的归属感和认同感；2、全员培训人次率达到100%，其中累积30学时以上的培训人次率不低于40%；3、全年培训经费投入达到工资总额的2%；4、进一

6、步完善培训课程体系，确保培训内容和公司发展需要的一致性；5、努力打造出“ESD培训”、“IPC培训”等几门品牌课程；6、建立并有效管理内外部培训师队伍，确保培训师资的胜任能力与实际培训效果。长期目标：1、全年培训经费投入达到工资总额的4%；2、为电子制造服务行业提供几门品牌培训课程；3、促成公司发展和员工职业发展的和谐统一，持续增强公司竞争优势。上述培训方针和培训目标，是本公司培训管理体系适宜性和有效性的追求，培训管理者和实施者应在相关的岗位上，确保公司的培训方针和培训目标得以实现。总经理：（手签名）年月日公司简介培训管理手册1 总则1.1 目的和范围本手册规范培训活动、强化培训质量管理，通过

7、培训全面提高员工队伍的综合素质，使员工具备与公司目标相适应的素质和业务能力，以利于公司目标的实现及持续发展，同时使员工达成自我实现。本培训管理手册参照ISO 10015质量管理培训指南建立，是本公司开展培训工作的纲领性标准和行为准则。适用于公司内部培训的管理和实施。对ISO9001:2000质量管理体系要求中的6.2要素“人力资源”起支持作用。1.2 术语和定义本管理手册采用GBT68531994质量管理和质量保证标准中的术语和定义。能力在工作中，经证实的应用知识和技能的本领。培训提供和开发知识、技能和行为方式以满足要求的过程。1.3 培训：四阶段程序为选择和实施培训，达到培训目标，培训管理者

8、必须按照确定培训需求、设计和策划培训、提供培训和评价培训效果四个阶段实施培训，并对上述四个阶段的过程和效果进行监督。1.4 程序控制支持本手册运行的培训管理体系程序有：Q/Hr296012005确定和分析岗位能力要求控制程序Q/Hr296022005岗位能力评审控制程序Q/Hr296032005确定和解决岗位能力差距控制程序Q/Hr296042005培训计划制定控制程序Q/Hr296052005培训教师选择评价控制程序Q/Hr296062005培训实施及记录控制程序Q/Hr296072005培训效果评价控制程序Q/Hr296082005培训过程监督考核控制程序1.5 职责1.5.1 最高管理者

9、a) 对公司培训管理体系的建立及有效运行全面负责；b) 主持制定公司的培训方针和培训目标，并批准发布；c) 主持公司培训管理体系的管理评审；d) 指定本公司培训管理者；e) 提供培训所需资源，包括人力资源、基础设施、工作环境、信息资源及经费。1.5.2 培训管理者a) 在最高管理者的领导下主持公司培训工作，对培训管理体系运行负责；b) 协助最高管理者建立、实施和保持培训管理体系；c) 组织编制公司培训管理体系文件，批准发布程序文件；d) 确定组织需求；e) 批准公司年度培训计划；f) 对培训各阶段工作进行监督。g) 负责中层管理人员岗位规范的认定工作。1.5.3 人事行政部培训管理a) 培训管

10、理体系的建立与持续改进； b) 培训管理体系文件的编写与修订；c) 培训实施体系（教师库、课程库、题库、网上培训学习平台）的建立及保持；d) 组织能力评审，确定培训需求；e) 制定本公司年度培训计划，及根据总厂人教处要求，上报年度培训计划；并报培训主管领导审核，培训管理者批准；f) 对培训实施计划进行确认；g) 对培训各阶段或追加计划外专项业务培训的实施监督控制；h) 培训效果评估；i) 培训记录的统计与保持；j) 负责外出学习的审批与管理；k) 负责培训经费的预算与管理。1.5.4 人事行政部人力资源管理a) 根据公司的组织需求，确定和分析岗位能力要求，编制岗位规范；b) 上岗、转岗、定岗、

11、晋升人员的岗前培训；c) 为各部门办班提供帮助；d) 收集、整理所实施培训记录，并存档；e) 根据培训结果，给合格者办理相关上岗证件或证明f) 参与培训管理体系文件的编写与修订；g) 参与公司年度培训计划的制定。1.5.5 各部门a) 确定本部门的组织需求，确定和分析本部门各岗位的能力要求，编制岗位规范； b) 对本部门员工进行岗位能力评审，确定能力差距和解决办法，提供本部门培训需求；c) 制定本部门年度培训计划，报人事行政部确认后组织实施；d) 各部门确定其专项业务的培训计划，报人事行政部确认，纳入公司年度培训计划后组织实施；e) 负责本部门员工的岗位技能培训；f) 为本部门员工参加培训、培

12、训后的成果转化提供支持；g) 对所组织培训的记录进行收集整理交人事行政部归档；h) 对本部门员工培训的效果进行评价，对人事行政部的培训效果评估工作给以配合与支持。1.5.6 培训机构职能分配表。(见附录A.1)2. 确定培训需求2.1 原则2.1.1 本公司培训需求的确定是建立在对组织当前的和预期的需求，与现有人员当前能力相比较和分析，结合员工个人培训需求的基础上而进行的。2.1.2 确定培训需求的工作包括确定组织需求、确定和分析能力要求、评审现有能力、确定能力差距、识别和论证弥补能力差距的解决办法、分析员工个人培训需求、编制能力差距及培训需求说明表。2.1.3 通过培训需求分析，以达到下列目

13、的：确定现有的和要求的能力之间的差距；确定由于员工现有能力与组织所要求的能力及个人发展不吻合所需要的培训；将确定的培训需求形成文件。2.2 确定组织需求根据国家、行业、上级单位的要求及我公司的发展战略、经营目标、质量目标和培训方针、资源管理和过程设计及各部门需求来确定组织需求。 2.3 确定和分析能力要求岗位规范为我公司各岗位人员能力要求文件，明确规定承担该岗位的职责的人员应具备何种素质和能力。此项工作按Q/Hr296012005确定和分析岗位能力要求控制程序执行。2.4 评审能力各部门依据Q/Hr296022005岗位能力评审控制程序，对各岗位人员的工作能力进行评价。对岗位人员能力的评价方式

14、为年度岗位能力评价，以岗位能力评价表作为评价的记录。2.5 确定能力差距将体现当前能力的岗位能力评价表与岗位规范中相应的要求进行比较，确定现有能力与岗位要求能力之间的差距。2.6 识别解决办法以弥补能力差距在确定现有员工能力差距的基础上，按照Q/Hr296032005确定和解决岗位能力差距控制程序，识别是否选择培训作为解决能力差距的办法。2.7 为培训需求确定说明在已确定选择培训作为弥补员工能力差距的途径时，将当前能力差距、培训目标和预期效果，作为过程的输入，进而输出能力差距及培训需求说明表。3. 设计和策划培训3.1 原则培训的设计和策划阶段须依据已识别到的能力差距对决定采取的培训进行设计和

15、策划。设计和策划的内容应包括确保培训顺利实施的全过程、培训效果的评价准则等，以便于培训的顺利、有效开展，并为实施评价和监督提供依据。3.2 确定制约条件3.2.1 应在培训之前对本公司存在着的各种制约培训开展和达成培训目标的不利条件进行识别。3.2.2 在设计和策划培训时，应充分考虑控制经确定的制约条件，必要时予以记录。3.3 培训方式和选择准则3.3.1 培训实施部门在组织培训时，应依据培训对象、已确定的培训资源、制约条件和培训目标的需要选择一种或几种培训方式的组合实施培训。3.3.2 培训实施部门在培训前按照Q/Hr296042005培训计划制定控制程序制定培训实施计划，以便与可能的培训提

16、供者协商具体培训事宜，并通过培训实施计划E:XX上传【已处理二】132,112已经删页码，准备处理-人力资源企业培训XXX培训课程计划.xls的有效实施，实现培训目标。3.4 选择培训提供者3.4.1 对为本公司提供培训的内外部提供者，均应进行选择和评价。3.4.2 通过对内部培训教师的培养、与外部培训教师建立联系的方式，建立公司培训师资库。3.4.3 按照Q/Hr296052005培训教师选择评价控制程序对培训教师进行的选择与评价结果记入师资库档案；4. 提供培训4.1 原则培训提供者的教学，须以培训实施计划为依据，在与培训设计和策划者进行充分有效沟通的基础上，按Q/Hr296062005培

17、训实施及记录控制程序展开教学活动。本公司应对培训提供者和学员给予必要的支持，以保证他们能够就培训展开教学活动。这些支持体现于资源保障、充分的授权和创造公开交流的氛围，还包括培训前支持、培训支持和培训后支持。4.2 提供支持4.2.1 培训前支持在培训前，均按下列内容对培训提供支持活动：a) 学员所在部门应对其参加学习提供时间支持；b） 向学员简要介绍培训的性质和准备弥补的能力差距。4.2.2 培训中支持在培训中，按下列内容予以支持：a） 为培训双方提供教学与学习必需的条件；b） 为学员提供恰当和充分的机会以应用得到发展的能力；c） 安排培训双方就当前的或已经培训的课程所产生的工作业绩进行交流与

18、反馈。4.2.3 培训后支持：培训后安排专人定期开展下列支持活动：a）向受训的学员及其所在部门收集受训效果、培训感受等信息；b）向培训提供者收集反馈信息；c）向管理者和参与培训过程的人员提供反馈信息。5. 评价培训结果5.1 原则5.1.1 采取必要的措施评价培训效果，以确认组织目标和培训目标是否已经实现，即培训是否有效。5.1.2 本公司培训效果的评价按照Q/Hr296072005培训效果评价控制程序进行即时评价、短期评价和中期评价。5.1.3 即时评价应确定学员对所学知识的接受、掌握程度，了解学员对培训的满意程度。短期评价应从学员中获得有关培训方式、所用资源以及培训所获得的知识和技能的反馈

19、信息。中期评价应从学员、学员所在部门中获得关于学员培训后水平的提高、行为改变的信息及对培训的满意程度。5.2 收集资料并准备评价报告5.2.1 培训资料和记录的收集与归档按照Q/Hr296062005培训实施及记录控制程序执行。5.2.2 评价报告可包括下列内容：a）能力差距及培训需求说明；b）评价准则和对评价来源、方法和日程的说明；c）分析收集的资料并阐明效果；d）评审培训费用；e）结论和改进的建议；f）若存在培训不合格应提出纠正要求。6. 培训监督和改进6.1 原则对培训过程中的四个阶段均应实施监督，确保培训过程按要求进行管理和实施，以提供在满足组织的培训要求方面过程是否有效的客观证据。6

20、.2 培训过程的确认对培训过程及效果的监督，由监督人员按照Q/Hr296082005培训过程监督考核控制程序，根据培训过程中各个阶段记录及信息收集，完成不同阶段的评审，以发现不合格问题并采取纠正措施和预防措施。7.手册的使用与管理7.1 使用7.1.1 培训管理手册是本公司培训管理的基本法规，用于规范企业培训管理活动，原有与培训管理手册相悖的培训管理文件同时废止。7.1.2 各级、各部门人员在培训工作中应严格执行手册中的要求和规定。7.2 管理7.2.1 培训管理手册由培训管理者审核，由最高管理者批准并签署手册发布令正式颁布。7.2.2 培训管理手册由人事行政部归口管理，纳入公司管理标准。7.

21、2.3 各级、各部门人员在执行过程中发现问题应及时汇总并反馈到人事行政部。7.2.4 人事行政部主要负责培训管理手册的起草、修定工作。7.2.5 培训管理手册的解释权归人事行政部。8.管理评审培训管理体系的管理评审参照质量管理体系文件Q/Hr233042004A管理评审管理程序进行。附录A（规范性附录）培训机构职能分配表A.1 培训机构职能分配表培训机构职能分配表阶段区分程序文件名称要求培训管理者培训协管领导人事教育处职工培训部各部门确定培训需求确定和分析岗位能力要求控制程序确定组织需求确定和分析岗位能力需求岗位能力评审控制程序岗位能力评审确定和解决岗位能力差距控制程序确定岗位能力差距识别解决

22、办法为培训需求确定说明设计和策划培训培训计划制定控制程序E:XX上传【已处理二】132,112已经删页码，准备处理-人力资源企业培训培训计划制定控制程序.doc确定制约条件培训方式和选择准则培训计划培训教师选择评价控制程序选择培训提供者提供培训培训实施及记录控制程序培训实施培训记录提供支持评价培训结果培训结果评价控制程序收集资料准备评价报告培训过程的监督和改进培训过程监督改进控制程序培训过程的确认改进注： 主要责任 配合End谢谢各位！20.3.313.31.202003:1203:12:51强烈的欲望也是非常重要的。人需要有强大的动力才能在好的职业中获得成功。你必须在心中有非分之想，你必须尽

23、力抓住那个机会。03:12:5103:123.31.2020公平不是总存在的，在生活学习的各个方面总有一些不能如意的地方。但只要适应它，并坚持到底，总能收到意想不到的成效。世界上没有夕阳企业,只有落后和不思进取的企业。3/31/203/31/203/31/20走得最慢的人，只要他不丧失目标，也比漫无目的地徘徊的人走得快。让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。3时12分3时12分2020年3月我这一生基本上只是辛苦工作，我可以说，我活了七十五岁，没有那一个月过的是舒服生活，就好象推一块石头上山，石头不停地滚下来又推上去。不是没办法，而是没有用心想办法。用心想办法，一定有办法，迟早而已。企业最

24、大的资产是人。20.3.313时12分20.3.31Mar. 31, 203.31.2020当大家都变得聪明起来的时候，我就甘心做个笨人;当大家都尽力包装自己的时候，我就什么都不穿。这是我的策略，质朴示人，真实有力。坚持下去，成功就在下一个街角处等着你。一个伟大的企业，对待成就永远都要战战兢兢，如覆薄冰。人类学会走路，也得学会摔跤，而且只有经过摔跤他才能学会走路。坚持是一种智慧，固执是一种死板。管得少，就是管得好。综合，不20.3.3120.3.3120.3.31命运是一件很不可思议的东西。虽人各有志，但往往在实现理想时，会遭遇到许多困难，反而会使自己走向与志趣相反的路，而一举成功。管理层次越

25、少越好。懒惰象生锈一样，比操劳更能消耗身体;经常用的钥匙，总是亮闪闪的。想法)，而是你是不是愿意为此付出一切代价，全力以赴地去做它一直证明它是对的。3.31.20203.31.202003:1203:12:51最为命运所屈辱的人，只要还抱有希望，便无所怨惧。只要有坚强的持久心，一个庸俗平凡的人也会有成功的一天，否则即使是一个才识卓越的人，也只能遭遇失败的命运。绝不可追随产业界的时尚，要做其他公司不肯做的事。同时，不要做其他公司已经在做或将来可能要做的事。20.3.313.31.2020第一，不许说竞争对手的坏话；第二，不许说竞争对手的坏话；第三，还是不许说竞争对手的坏话。没有商品这样的东西。顾

26、客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。今天应做的事没有做，明天再早也是耽误了。3时12分3时12分31-Mar-203.31.2020建立自信的最快最确实的方法，就是去做你害怕的事，直到你获得成功的经验。无法评估，就无法管理。人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。03:1203:12:513.31.2020在艰难时期，企业要想获得生存下去的机会，唯一的办法就是保持一种始终面向外界的姿态。若想长期生存，仅有的途径就是要使人人竭尽全力，千方百计让下一代产品进入用户家中。March 31, 20202020-03-313.31.2020能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。人的一生，或多或少，总

27、是难免有浮沉。不会永远如旭日东升，也不会永远痛苦潦倒。Tuesday, March 31, 20203/31/2020March 31, 2020竞争对手就像磨刀石一样，它把我们磨得非常的锋利，然后我们就手起刀落，把竞争对手给砍掉了。上午3时12分3时12分不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。二二年三月三十一日创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们二二年三月三十一日星期二。没有什么比忙忙碌碌更容易，没有什么比事半功倍更困难。从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。最有希望的成功者，并不是才华最出众的人，而是那些最善于利用每一时机发掘开拓的人。珍惜今天的拥有，明天才会富有。管理者的最基本能力：有效沟通。20世纪是生产率的世纪，21世纪是质量的世纪。