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1、企业对员工工作激励理论与实践发展29页工作激励第一节 工作激励的心理要素一、需要是激发工作动力的心理基础 需要是人的机体由于缺乏某种生理或心理因素而产生的 与内外环境的不平衡状态时，人对某种对象的渴求与欲望。需要具有如下的特点： （ 1）社会性。（ 2）客观性。（3）层 次性。（4）集合性。二、动机激发是提高工作动力的关键（一）动机的概念和分类动机是一种激发、 维持人们的某种行为， 并将行为导向某 一目标的内在心理活动过程。动机从本质上讲是一种内驱 力。动机产生的原因有两个方面：一为需要，二为刺激。（二）动机强度及其“适度”与效率的关系在某一时刻， 强度最高的动机 （或称主导动机、 优势动机）

2、 会引发行为。动机强度还有一个“适度”的问题。三、目标是激发工作动力的诱因（一）目标的概念与目标选择 目标是满足人们需要的对象，也是激发工作动力的有形 的、可以测量的成功标准。影响目标选择的因素有：1、 目标相容程度2、 影响目标选择的心理因素（二）目标激发力1、 目标价值。目标价值实质上是一种心理价值，是个人 对目标所具有的意义和重要性的估价。2、 目标可行性预期。目标可行性预期是个人对目标实现 的可能性大小的估计。3、 目标梯度。目标激发力大小受目标和现实之间的时空 距离的影响。4、 目标清晰度。目标清晰度是指目标的明确程度。它既 取决于目标本身的明确性和具体程度，又取决于个体对目标 的理

3、解程度。四、 目标导向行为与目标行为动机性行为分为目标导向行为与目标行为。 目标导向行为是指为达到某一目标而进行的准备活动，目标行为则是指从 事目标本身的行为。五、 动机激发一一行为过程模式这个循环可用图6-1的动机激发一一行为过程模式表示。第二节工作激励理论、内容型激励理论该理论着重研究影响工作动机的因素。 由于内容大都围绕 着如何满足需要进行，故又称为需要理论。主要包括：美国人本主义心理学家马斯洛（ A ）的“需要层次理论”；赫 茨伯格（F ）的“激励一保健双因素理论”；奥尔德弗（）的 “生存、关系、成长理论” ；麦克利兰（）的“权力、情谊、 成就理论”等等。（一）需要层次论。1、 需要阶

4、梯（ 1）生理的需要。 （ 2）安全的需要。 （ 3）社交的需要。（ 4）尊重的需要。 （ 5）自我实现的需要。2、 需要层次之间的内在联系（1） 、需要的五个层次之间相互有重叠， 当低一级的需要 获得“相对”满足之后，追求高一层次的需要就会成为优势 需要，并不是低层次需要“完全”满足之后，高一层次需要 才成为最重要的。人们在某一时刻可能同时并存好几类需 要，只不过各类需要的强度不同而已。如图 6-2 所示。（2） 、需要满足的难易程度与需要层次的高低有关。 较低 层次的需要，偏于物质生活方面，弹性较小，易于追求与满 足，并且呈现出周期性的特点。（ 3）、五个层次的需要在某种程度反映了人类的共

5、同需要，但是，个体例外的情况大量存在H（二） 双因素理论美国的心理学家赫茨伯格于 20世纪50年代提出的别具一 格的双因素理论认为：一类事物当它存在时可以引起满意， 当它缺乏时不是引起不满意而是没有满意；另一类事物当它 存在时们并不觉得满意，而是没有不满意，当它缺乏时则会 引起不满意。前者称之为激励因素，后者称之为保健因素。 这两类因素在人力资源管理上的作用是不相同的。（三） 金钱动机金钱动机是一个非常复杂的动机， 除了生理需要外，它与其他所有的需要均有关连，因而其重要性游移不定。二、行为改造理论这类理论被认为是激励目的理论。 有代表性的理论主要有“操作条件反射论”、“挫折论”、“归因论”等。

6、（一） 影响和制约行为的因素1、行为主体（员工）状况， 2、环境状况。（二） 行为改变的层次和难度人类行为的改变有相互关联的四个层次，如图 6-3所示。（三） 行为改变的方式与行为强化行为改变的方式主要有两种：参与性改变和强迫性改变。参与性改变是通过让成员个人参与制定目标，讨论计划， 获得新的知识和信息，并为行为方式改变作好态度准备，产 生积极的认同感，在这种新的认识基础上自上而下地产生新 的行为比较积极和自然，且比较持久而有效，适用于心理成 熟水平较高的群体和个人。强迫性改变是由上级组织自上而下地颁布新的法令和规 章制度，强令执行，从而达到行为改变的结果。（四） 员工的行为挫折及消除挫折影响

7、的管理措施1、 挫折的概念及其产生的原因挫折是指当员工从事有目的活动时， 在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足和实现而产生的紧张、焦虑 等情绪状态。挫折的后果有双重意义。引起挫折的原因分为外在因素和 内在因素。2、 挫折容忍力与挫折的心理防卫机制一个人遭遇挫折时免于行为失常的能力谓之挫折容忍力。3、减轻挫折影响的管理措施（1）、采取宽容态度。 （2）、改变情景。（3）、采取“精神 发泄”疗法。 4、提高员工的挫折容忍力，给员工以信任或 鼓励， 创造一个促使员工克服困难， 施展才能的环境， 同时， 要允许人们犯错误和改正错误。（五）行为方式变革1、陈旧落后的行为方式的主要表现（1）、行

8、为的机械性和被动性。 （ 2）、行为的周期长，节 奏慢。（3）、行为不讲效益。2、 行为方式变革的内容如下：（1）、扩大行为主体的自主权。 （ 2）、缩短行为周期，树 立“时间就是金钱，效率就是生命”的现代时效观。 （ 3）、增强行为的预见性、选择性和灵活性。三、过程型激励理论 过程型激励理论着重研究人的动机形成、 目标选择到行为 发生的心理过程。有代表性的理论是弗鲁姆（ vH）的期望理论、亚当斯（J S）的公平理论、洛克（EA）的目 标设置理论等。（一）行为激励过程中三类变量之间的关系 一个完整的激励过程反映了刺激变量、机体变量和反应变 量之间的联动关系。这三类变量的关系见图 6-4 。反馈

9、内外刺激 需要 动机 行为 目标I 丿 J J *Y V V V刺激变量 机体变量 反应变量 刺激变量图6-4三类变量之间的关系 简图（二）期望理论1、期望理论的内容期望理论是美国心理学家佛鲁姆于 1964年提出的解释行为激发强度的一种理论。期望理论的基本思想可用公式表示 如下： E即：动机强度二效价x期望值为了对效价、期望与行为的联动效应作进一步的解释与分 析，弗鲁姆提出了期望模式。该模式是围绕着效价、工具性 或手段性、期望三个概念而建立起来的，图 6-5如所示。图6-5弗鲁姆的期望模式（三）公平理论。美国心理学家亚当斯于 1956年提出公平理论，其基本思想是：员工对所得报酬是否满意不仅仅在

10、于报酬的绝对数额，更重要的是在于报酬的相对数额（四）目标设置理论目标设置理论（）是心理学教授洛克提出来的， 他认为， 目标的设置可以从三维度出发：目标的具体性，即能够精确 地观察和测量的程度；目标的难度；目标的可接受性，指人 们接受和承诺目标的程度。（五）多变量的过程型激励模式20世纪60年代后期以波特（）和劳勒（）以激励的期望 理论为基础，提出了一个含有努力、绩效、能力、环境、认 知、奖酬、公平感和满足感等多个变量在内并使它们兼容并 蓄成为一个具有综合意义的过程型激励模式，这些变量之间的关系如图6-6所示（8） 内在 性奖酬（8）外在 性奖一酬图6-6波特尔和劳勒的过程型激励模式四、综合型激

11、励理论内容型、行为改造型和过程型激励理论是分别从不同的角 度阐述激励规律的。罗伯特豪斯（ R-）通过一个理论框架 把上述几类激励理论综合起来，并把内在激励和外在激励因素也归纳进去，构造了一个综合型激励公式：nM 二 Vit Eia(Via 、EejVej)j=4M代表某项工作任务的激励水平高低，即工作动力的大 小。代表对该项活动本身所提供的内酬效价， 它所引起的内在激励不需要考虑任务完成与否及其结果如何，故不包括期 望值大小的因素，也可以说期望值最大是 1。代表对进行该项活动能否达到目标的期望值， 包括完成任务的能力以及客观上存在的困难等。代表完成任务的效价。n、EejVej 代表一系列双变量

12、的总和。这些双变量中的代i 4表完成任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值；即人们考 虑完成任务后，得到相应的外在奖酬如加薪、晋升和表扬等 的概率。代表对该项外在奖酬的效价。公式中下标： i 内在的 e 外在的t 任务本身的 a 完成组织奖酬与个人绩效模式如图 6-7所示图6-7 组织奖酬与个人绩效模式第三节动态激励与组织效率一、决定组织效率的变量决定组织效率的变量有 3个：因果变量，干涉变量和产出 变量。1、因果变量（）。它是影响组织的发展路径与成就的因 素。2、干涉变量（）。它代表组织内部人力资源管理现状， 并反映于知觉、期望、价值、忠诚度、目标的承诺、激励、 信息交流、决策制定与有效的沟通

13、等方面。图6-8显示了刺激（因果变量）影响组织（干涉变量）而造成某些反应（结果变量）的关系图6-8因果变量、干涉变量与产出变量之间的关系二、激励方式的适应性与效率（一）影响管理有效性的情景因素分析管理是一个动态过程，有效率的管理应随着被管理者的特 点和环境的变化而变化，管理的绩效高低取决于管理者，被 管理者和环境等三方面情景因素的互动和配合，如图 6-9所示。用公式表示是：管理的效率（管理者被管理者环境）图6-9影响管理有效性的情景分析（二）三度空间的管理者效率模型三度空间的管理者效率模型（ ）是在工作行为与关系6-10行为的二度空间的模型里加入了一个效率层面，如图 所示。关系层面工作层面 *

14、图6-10 效率层面与与工作行为和关系行为兼容的三度空间模型三度空间的管理理论（3 ），体现了激励的动态性和随机性，并整合了管理方式。如果管理效率视环境而定，那么 任何一种基本形态便依环境之不同而有所不同。三、目标管理（ ）（一）、目标管理与任务管理所谓目标管理，是让领导者、管理人员和普通员工都参加 工作目标的制定与实施的一种激励方式。目标管理强调外部控制（由组织和管理者）与自我控制（员 工）的整合。目标管理的特点是首先确立人的主动性， 并把责任和权力授予下属，使其有责任感和创造性，还要不断地反馈信息并 调整目标，从而激发每个人的工作动力。目标管理与任务管理的倾向对比如图 10-1所示。表6-

15、1 目标管理与任务管理的倾向对比目标管理中的倾向任务管理中的倾向1、寻求结果的反馈和信1、回避反馈和评价，追求息，需要对自己工作成绩的评赞许而不追求对工作绩效的价和反馈。评价。2、认为金钱只是测定成就2、金钱鼓励会直接影响工的标准，而不是对努力工作的作成绩，工作随金钱鼓励的力奖赏。度而相应改变。3、对实现目标愿意承担个3、不管成功的机会如何，人责任。避免承担个人责任。4、热衷于工作改革，喜欢4、喜欢常规而稳定的工创造性的工作机会。作，从创造性的工作中得不到5、寻求有适度冒险的目满足感。5、寻求风险很低的目标或6、从解决难题中获得成就追求很高的目标。感及满足感。6、从解决难题所获得的满7、有指向

16、目标的强大动足，不如从完成任务所获得的力。满足。&工作主动。7、缺乏强大的动力，精力9、根据成功和失败的现不集中指向目标。实，调整抱负水平。&听从指示，接受建议。9、抱负水平与成功失败无 关。目标管理的整个循环过程有如图 6-11所示5(b)图6-11目标管理的循环图目标管理可以成为获得组织与个人相互承诺与提高生产率的有力工具。（二）目标与效率的整合管理层的目标与员工的目标相互作用，而达到一种均衡，而实际的表现便是两者的综合作用下组织目标的达成度。如图6-12（ a）所示图6-12 （a） 管理层和员工的目标在与组织目标中等程度相符时组织目标的达成度当员工福利受到漠视，管理者与工人都认为自己的

17、目标与 组织目标相左，并导致士气低下时，而组织成就几乎为零。 如图6-12 (b)所示。倘若这种状况持续恶化，组织目标受 到管理层和员工的反对，结果可能是重大的亏损或破产。如 图6-12( c)所示。图6-12 (d) 管理层、员工的目标与 组织目标得到整合倘若组织创造了一种气氛使组织里的个人(管理者与员 工)视组织目标为自己的目标，或使自己的目标能直接经由 组织目标的达成而得到实现，从而导致高的组织效率。如图 10-12 （d）所示。四、基于生命周期理论的动态激励生命周期理论（ ）表现为基于工作行为、关系行为与员工心理成熟度之间的曲线关系。根据生命周期理论，当员 工的成熟度（）提高时，适当的

18、管理行为不仅要增加社会情 感支持，减少工作指导，同时最后亦需减少社会情感上的支 持。在生命周期理论中，成熟被定义为具有成就感、负责任的 意愿与能力以及个人或群体与工作相关的教育与经验等。克 里斯阿吉利斯（）认为，一个人在由不收熟转变成成熟 的过程中，人格会发生七种变化。见表 6-2。表6-2不成熟-成熟的过程兴趣时间知觉性短 时间和知觉性较长（过去与未来）附属的地位 同等或优越的地位图6-13将马斯洛的需要层次论，赫茨伯格的双因素理论 纳入管理的生命周期理论中，使之有一种兼容关系。图6-13管理的生命周期理论与需要层次论、 双因素理论的兼容关系。第四节 群体动力、组织文化、团队管理与激励一、群

19、体动力（一）、群体动力的内涵心理学宗卢因（）认为个体的行为取决于内部需要与环 境的相互作用。当人的需要未得到满足时，会产生内部力场 的“张力”（“场”是借用物理学中的“磁场”的概念） 。人的行为动力是内部力场和情境力场相互作用的函数。卢因后 来把其“场”理论用于研究群体行为，提出了 “群体动力”（）的概念。所谓群体动力是指群体活动的动态、群体力量的合成等。群体动力内含的要素包括群体的规范、压力、 沟通、冲突以及群体中人际关系等。（二八群体行为的特征个体在群体中虽未泯灭个性， 但是，由于其在群体中受到 群体气氛、群体规范的影响，往往会表现出不同于个体独处 时的行为反应，如群体压力之下的从众行为就

20、是个体借以适 应群体的方式。（三）、群体规范与群体凝聚力群体凝聚力是指成员在群体内团结和拒绝离开的吸引力 和向心力，它表现为成员对群体的忠诚度和坚守群体规范的 可能性。影响群体凝聚力的多种因素如图 6-14所示。图6-14 影响群体凝聚力的因素群体凝聚力与生产效率之间并非完全呈正相关关系。 因其受控于群体目标与组织目标的一致程度。（四）、群体动力的“力场”分析在群体内部、往往同时存在着驱动力（ ）与遏制力（）c当驱动力与遏制力相等时，便达到了一种均衡。而均衡则代 表目前的生产率水准，如图 6-15所示。遏制內估计萨 驱动執估计值二、组织文化（一） 组织文化的构成要素与功能组织文化，即组织在适应

21、外界和统一内部成员行为的过程 中形成的逐渐不为成员觉察的隐含性假设。组织文化的本质 是“人们行事的方式”。它是某一组织在处理其外部适应性 和内部统一性时出现或创造的一种工具。（二） 文化管理是现代管理的发展趋势现代管理经历了经验管理、制度管理、文化管理等三个阶 段。文化管理作为一种崭新的管理模式，它不是着眼于行为的 事后控制，而是强调要深入到员工的内心，对他们的思想、 灵魂进行管理。（三） 组织文化建设是组织生存与发展的“地基”组织的结构跟房屋一样， 分屋顶、墙体和地基。如图6-16 所示。屋顶：主要是指组织如何制定战略目标实施步骤以及. 具体的运作，如生产、销售、研究开发等。不同类型的组织之

22、间在这一层面是高度异分的。墙体：主要是指管理的流程部分，如信息流、资金 流、物流等。不同类型的组织在这一层面具 有共性。地基：主要指组织文化，具有独特性。图6-16 组织结构的三个层面（四） 价值为本的管理是文化管理的至高境界组织文化建设的“纲”是核心价值观的打造， 即实行以价 值为本的管理。实际上这种以价值为本的管理是许多知名大 公司持续成功的核心秘密。（五） 组织文化的变革组织文化变革的实施步骤是： 首先进行组织环境的系统分 析，弄清楚组织面临的危机是什么；其次，审视现有组织文 化，找出那些隐蔽的，根深蒂固的观念、信息、群体规范、 价值观及由其所决定的行为模式，剖析其存在的理由，权衡 向其

23、挑战的成本和收益，弄清需要改变的对象；再次，筛选 对组织来说适宜的、可行的目标文化，选择启动契机并制定 一个时间表，进行动员；再次，组织实施通过量变来实现质 变，确保取得实际效果。（六） 组织文化建设的误区20世纪80年代以来，我国开始重视组织文化建设，其中 不乏成功的典范，但是，由于相当部分企业对组织文化的实 质内涵缺乏充分认识，组织文化建设在一定程度上陷入政治 化、文化化、表面化、雷同化等误区。三、团队管理（一）团队管理的特点团队（ ）是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。 。团队不同于普通群体。（二）团队管理与组织结构创新。团队是以 80 年代以来兴起的以“扁平化”

24、和“网络化” 为代表的企业组织结构创新的伴生物。企业组织结构扁平化运动是为了解决企业组织效率不适 应新的竞争环境产物的。例如，美国通用电气公司（）在 20 世纪 80 年代的几年时间里削减了 350 多个部门，管理机构 从 12 层压缩到 5 层。第五节 工作激励理论与实践的新发展一、对经理人员的激励股股期权，就是职业经理人在某一时期内有按某一约定价 格买进公司股票的权利。经理人员在行使买入期权时一般会 将股票卖出，其收入等于期权有效期内股票市价与约定买入 价之差。这种方式使职业经理人的收入就与公司的长期盈利 水平联系在一起。二、对员工的激励员工持股计划（）是指由企业内部员工出资认购本公司部

25、分股权，并参与分红。【本章重要概念】行为动力、工作激励、需要、动机、自我实现、双因素理 论、挫折、目标管理、外在奖酬、内在奖酬、群体规范、群 体动力、组织文化、团队【本章小结】1、激发员工工作动力的心理要素主要有需要、动机、行 为、目标、挫折等。需要具有社会性、客观性、层次性、集 合性等特点。需要的满足与义务的承担是相辅相成的。动机 从本质上讲是一种内驱力，强度最高的动机引发行为。动机 强度与解决问题的效率之间的关系可以用“倒 U”曲线来表示。目标是激励的诱因，目标选择是一种复杂的心理过程， 其影响因素有：目标相容度，包括“接近接近”型、 “回 避回避” 型、“接近回避” 型、“两重接近回避”

26、 型；心理因素，包括兴趣爱好、价值观、抱负水平等。影响 目标激发力的因素有：目标价值、目标可行性预期、目标梯 度、目标清晰度。目标导向行为和目标行为对动机强度的变 化有不同的影响，使动机强度持续保持在较高水平的途径之 一是交替运用目标导向行为与目标行为，并使之呈螺旋上升 态势。工作激励理论可归纳和划分为“内容型”激励理论、“行为改造型”激励理论、 “过程型”激励理论和“综合型”激励理论四大类2、需要层次论把人的各类需要归结为即生存、安全、社 交、尊重、以及自我实现等五大类需要。并按其发生的先后 顺序排列成一个需要阶梯，以解释各类需要的强度。需要层 次中涉及到的权威、权力、胜任感、成就感等动机在

27、人力资 源管理中具有重要意义。需要的五个层次之间有重叠，这种 需要阶梯并不是一种“有或没有”的理论结构，而是一种预 测行为发生概率的工具，并且个体例外大量存在，需要满足 的难易程度与需要层次的高低有关。双因素理论要求在管理 上首先满足人们对保健因素的需要，不致产生负向激励，进 而再以工作本身去激发工作动力。双因素理论的应用性成果 之一是“工作丰富化” 。3、行为公式表明， 人的行为是人与环境交互作用的函数。 行为动力不是一种个人属性，而是一种受个体因素、组织因 素和社会困素交互作用并持续产生影响的个人状态。行为改 变涉及到四个层次：知识、态度、个体行为和群体行为，各 个层次改变的难易和所需时间

28、长短是不相同的。行为改变的 方式分为参与性改变与强迫性改变两种。行为强化的方式分 为正强化、负强化和自然消退法。通过了解员工的行为挫折 产生的原因及其心理防卫机制的表现形式，并采取减轻挫折 影响的管理措施，可以创造一个促使员工改正错误、克服困 难、施展才能的环境。行为方式变革的主要内容是扩大行为 主动的自主权，增强其能动性；缩短行为周期；增强行为的 预见性。选择性、灵活性和动态反馈性。4、期望理论表明，动机强度等于效价与期望值的乘积。 依据期望理论激励员工，需要处理好努力与绩效的关系、绩 效与奖励的关系，奖励与满足个人需要的关系。公平理论要 求结果公平和过程公平，这两种公平各具特点。了解并运用

29、 综合激励模式对奖酬政策制定有指导作用。5、决定组织效率的三个变量依次为：因果变量、干涉变 量和产出变量。三类变量之间有复杂的联动性。适应性管理 行为理论以及三度空间的管理效率模型表明不存在所谓“最 佳形态”的管理方式，管理是否有效率要视其是否适应环境 而定。6、目标管理与任务管理这两种管理方式存在许多区别。 目标管理是一个动态循环过程。它可以成为获得组织与个人 相互承诺与提高生产率的工具。组织目标的达成度受管理层 的目标与员工的目标一致程度的影响而呈现出不同状态。7、基于生命周期理论的动态激励模式，要求管理者根据 员工的需要、动机和心理成熟度的不同而弹性地改变自己的 管理方式，该模式使需要层

30、次论、双因素理论、不成熟 成熟理论得以兼容。8、群体动力包含群体的规范、压力、沟通、冲突等各类 要素。通过对群体动力的 “力场” 分析，可以得出的结论是，管理者不仅要考虑产出指标，还要注重干涉变量，以求得长 期效率。9、团队作为一种具有自我管理、自我控制机制的新的组 织形式，与群体有着本质的区别。团队是信息化时代组织结 构变革的伴生物。它们的产生是对传统等级制组织结构中权 力运用方式的重大挑战，使激励效果在组织和群体层面得到 提升。10、20 世纪 70 年代以来，由于交易费用理论、信息经济 理论、契约理论和委托代理理论在微观经济学领域的突破， 激励理论与实践取得了一系列新的进展。如对职业经理

31、人的 股权激励和对各类员工的结构性激励等。【本章思考题】1、试述需要层次论和双因素理论的核心观点及二者之间 的联系。2、简述“金钱动机”的激励特点。3、在管理上如何运用期望理论激发员工的工作动力。4、简述外在奖酬与内在奖酬的区别。5、为什么说从效率决定的角度看，在管理上不存在所谓 的“最佳”管理方式？6、依据群体规范、群体凝聚力等因素对群体动力的“力 场”进行分析。7、简述组织文化的内容。8、简述团队管理的特点。【案例 】 海尔“巧玩斜坡球” 海尔集团提出了著名的“斜坡球理论” 。海尔集团从斜坡 上流动的小球这一极普通的生活现象中，悟出了企业人才发 展的规律斜坡球发展理论，也成为海尔发展定律。斜坡 上的球体好比一个员工个