本科《公共部门人力资源管理》题目答案易考通.docx

1、本科公共部门人力资源管理题目答案易考通公共部门人力资源管理 公共部门人力资源管理 易考通试题一单选题 政府在人力资源开发与管理的过程中 必须坚定地确立起 的管理理念和战略指导原则 科学发展 和谐发展 持续发展 以人为本 的创始人 美国经济学家 诺贝尔奖获得者舒尔茨提出 人类的未来不是由耕地 空间 能源所决定的 人类的未来是由人类的智慧所决定的。 信息经济理论 人力资本理论 知识经济理论 人力资源理论 是指一个国家或地区在一定时期内 能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 人力资源 人力资本 人才 劳动力 人力资源的 核心表现为人力资源在管理活动中的主导作用 能

2、动性 再生性 创造性 高增值性 美国 年制定 对公务员的职业道德作出法律规定 同时成立 政府伦理局 具体负责公务人员的伦理管理问题 公务员伦理法 政府伦理法 公务员伦理法典 政府伦理道德法 在知识经济社会 作为第一生产资源 呈现出以创新能力为主要标志的信息化 智能化态势。 科学技术 知识 人才 人力资源 在正常情况下 人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 且呈现出 的趋势。 边际收益递增 收益不变 利润递增 边际收益递减 第一个公认的现代人事管理部门是 年在 现金出纳公司设立的劳工部门 它的工作内容包括工资行政 诉怨 雇用工作情况和工作改善等 英国 美国 德国 比利时 我国古代社会中按官职

3、高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是 俸禄 品秩 薪级人 等级 中华人民共和国公务员法 经全国人大常委会通过 并于 开始施行 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 公共部门管理追求的是 政府以公众委托人身份提供公共产品 对政府行政人员的管理是为了最大化地为社会利益服务 而私人机构则多是营利单位 追求效率 效益是它基本的价值取向。 公共利益 集团利益 社会利益 政党利益 在公共部门中工作的员工 其行为有一种 倾向于明哲保身 不求有功但求无过 好自为之的心态 创新趋向 保守趋向 利益趋向 激进趋向 公共部门在人力资源管理中比较关注 环节 而私人部门则更重视人力资源的开发环节 选

4、人 用人 育人 留人 政府公务员的行为多是 对法律责任的关注始终居于第一位 行政执法行为 创新性行为 功利性行为 行政管理行为 发达国家公共部门人事制度管理的人力资源以 人才为主 。 专业性 通用性 技术性 政治性 发达国家公共部门人事制度实行政务官与事务官 的制度 保证了行政工作的连续性 两官合一 不分开 相互融合 两官分途 发达国家公共部门人事制度具有相应的 制度 使公务人员的职业稳定。 进入退出 工作稳定 退休养老 职业保障 各国公共人事制度共同的发展的方向上都指向现代的 功绩制 两官分途制 专业性 权威体制 职位分类首创于美国 它是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社

5、会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度 职位分类的最大特点是 因事设人 因人设岗 岗责匹配 以岗定薪 以英国为代表的一些国家实行的是品位分类制度。它是一种以文官的个人条件 如学历 资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以 为中心进行设计的 人 事 岗位 责任 是官制中与官职并行的身份等级制度 它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑 致仕 俸禄 职品 品秩 是指官吏因年老或有病不能继续任职时 交还朝廷所给予的官职及待遇 退职休养 致仕 俸禄 职品 品秩 发达国家公共部门人事制度的基本特点之一表现为政府行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的 为典范 管理法规齐全 管理制度

6、明确 管理功能完善 人力资本 权威体制 功绩制 理想型官僚体制 开发人力资源的基础性工作是 做好人力资源制度建设 严格绩效考核 进行科学的人力资源预测 对人力进行教育和培训 我国劳动力市场体系已初步形成 在人力资源配置中的决定性地位也已初步确立。 政府部门 市场机制 第三部门 公共部门 认为没有非常的精力和工作能力便不可能成为天才 李卜克内西 爱因斯坦 舒尔茨 亚当斯密 世纪最重要的是 人力 财物 信息 技术 一个单位或一个部门的人力群体生态环境属于 的人力群体生态环境 宏观 微观 中观 局部 一个地区国家甚至全球的人力群体生态环境属于 的人力群体生态环境 宏观 微观 中观 局部 是人力生态环

7、境系统的本质特征 动态平衡性 整体相关性 矛盾统一性 因果联系性 认为人创造环境 环境也创造人 马克思 舒尔茨 亚当斯密 泰勒 在人力生态环境的各种要素中 有的要素变化快 有的变化慢 下列中 变化相对要快一些 经济要素 政治因素 自然因素 政治体制 我国在党政领导干部选拔任用方面不断进行探索和改革 坚持 的基本方向。 择优录用 扩大民主选拔 民主推荐 公开平等竞争 我国领导干部在分配制度方面要坚持 原则。 效率优先 兼顾公平 公平优先 兼顾效率 少数人先富起来 公平与效率兼顾 作为一个完整的理论体系 人力资本理论的兴起始自 但作为一种经济学思想 对这一畴的研究却早已有之。 世纪 年代 世纪 年

8、代 世纪 代 世纪 年代 人力资本理论认为 是人力资本的核心 培训 教育 素质 投资 提出了 土地是财富之母 劳动是财富之父的著名论断 威廉配第 亚当斯密 马歇尔 舒尔茨 以下属于古典经济学家的是 威廉配第 亚当斯密 马歇尔 舒尔茨 亚当斯密的最著名著作是 国富论 道德情操论 科学管理原理 政治算术 以下属于新古典经济学家的是 威廉配第 亚当斯密 马歇尔 马克思 人力资本理论形成的标志是（ ）在 年发表的 人力资本 投资的演讲。舒尔茨 被称为人力资本之父的是（ ）舒尔茨 依据比较优势理论，资本丰裕的国家，应该出口资本密集型产品，进口劳动密集型产品，但现实却相反，这种现象被称为（ ）。里昂惕夫之

9、谜 在人力资本微观研究思路上取得重大研究成果的是（ ），并被看作为现在人力资本理论最终确立的标志。贝克尔 世纪 年代，罗默以技术内生和规模收益递增为前提，建立了（ ）的增长模式。 收益递增 （ ）提出了专业化人力资本积累增长模式，区分了人力资本所产生的内生效应和外在效应。卢卡斯 （ ）提出了资本投资决定技术进步模式，认为知识投入或人力资本与投资是结合在一起的。斯科特 人力资本理论认为人力资本投资是一种（ ）。生产支出 公共部门人力资本以（ ）为基础，以社会资本为中介，具有社会延展性。公共权力 公共部门人力资本最重要的特征是（ ）。社会延展性 公共部门人力资本产权在进入公共部门时，剩余索取权会受

10、到限制甚至被删除，这说明其具有（ ）性质。产权的相对残缺性 （ ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。公共部门人力资源规划 公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（ ）为导向。公共利益 （ ）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制订人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。人力资源需求预测 （ ）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。马尔可

11、夫链预测分析方法 公共部门人力资源规划从规划的时间上划分可分为长期规划，长期规划的时间一般是（ ）年以上。 公共部门人力资源规划从规划的时间上划分可分为短期规划，短期规划的时间一般是（ ）年以下。 先由最低层次的部门开始，各部门依此预测本部门人力资源需求，最终得出人员需求的预测总数的方法是（ ）。自下而上预测法 通过邀请某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，通过综合他们各自的意见来预测某一领域的发展状况，这种预测是（ ）。德尔菲法 通过建立需求及其影响因素之间的相互关系，并以数学形式反映他们之间的函数关系，从影响因素的变化来推测需求量的变化，这种预测是（ ）。回归分析法 公共部门

12、人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种（ ）与过程。人事管理活动 在市场经济条件下，（ ）是实现人力资源优化配置的根本途径。人力资源流动 （ ）是我国公务员交流中最为常见的方式。转任 （ ）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。人力资源市场 公共组织之间的人力资源流动一般只改变隶属关系和工作岗位，不涉及（ ）的变换。身份 公务员法第 条规定，国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员可以调入机关担任领导职务或者（ ）以上及其他相当职务层次的非领导职务。副调研员 对省部级正职以下的领导成

13、员应当有计划、有重点地实行跨地区、跨部门（ ）。转任 对担任机关内设机构领导职务和工作性质特殊的非领导职务的公务员，应当有计划地在本机关内（ ）。转任 （ ）是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务以及公务员调出机关任职的人事行为。调任 （ ）是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。转任 （ ）是指机关根据培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。挂职锻

14、炼 （ ）是取得或解除公务员身份的一条途径，身份的改变是他于其他交流途径完全不同的地方。调任 （ ）以下的非领导职务系列的公务员进入公职系统，一般采用公开竞争考试的办法，择优录取。主任科员 调任一般是针对在原单位担任一定领导职务或（ ）以上的非领导职务或有一定职称、资历的人员，并在调入机关后担任一定的领导职务或助理调研员以上非领导职务。副调研员 在我国，挂职锻炼的期限一般为规定为（ ）年以内。 （ ）是人力资源流动的基本渠道。人力资源市场 人力资源市场的基本功能是（ ）。调配功能 作为一种常规性工具，（ ）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。工作分析79. 在工作分析的和个环节

15、中，（ ：工作分析信息的收集）是整个工作分析过程中最关键的环节。80. （ ：管理职位描述问卷）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。81. 职位分析问卷是常用的一种以（ ：人）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。82. （ ：品位分类）是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。83. （ 职位分类）是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小以及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。84. 工作分析的思想来

16、源于以（ ：泰勒）为代表的科学管理理论。85. 泰勒在 年出版的（ ：科学管理原理）中提出了工作分析的概念。86. 工作日志法就是要求从事工作的员工每天以日志的形式将自己从事的活动按照（ ：时间）顺序记录下来。87. 公共部门工作规范书是以工作说明书的内容为依据，规定了（ 任职者）所应具备的知识、技能、经验及心理素质等资格条件。88. 品位分类是以（ 人）为中心进行设计的，文官既有官阶又有品位，官阶标志品位等级，即级别。89. 职位分类的最大特点是（ 因事设人），它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职的公务员本人。90. 中华人民共和国公务员法颁于（ ： ）年91. 我国公务员非领导职务在

17、（ 厅局级）以下设置。92. 对于公共部门人才所要测评的要素来说，（ ：笔试）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。93. 中华人民共和国公务员法规定公务员应当具备中华人民共和国籍，年满（ ： ）周岁。94. 在公共部门人才测评中，（ 笔试）是最经济而且最高效的方法。95. 无领导小组讨论中，每一组以（ ： ）人为宜，时间为一小时左右。96. （ ：文件筐作业）是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。97. 文件筐作业有时间限制，一般是（ ： ）小时内完成。98. 角色扮演是让候

18、选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评（ 人际关系处理能力）的情景模拟活动。99. 通常一个结构化的角色扮演需要（ 分钟）的时间，适用于较高层的管理者。100. 事实搜寻法通常需要（ ： ）分钟的时间，适用于较高层的管理者。101. 公共部门人力资源招募与选录工作只有在（ 内部环境）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甑选方法等。102. 在我国，（ ：公共就业服务机构）在人员招募中发挥主体作用。103. （ 工作轮换）指从内部的其他部门选择适当的人员安排到需要的岗位上，它多用于对一般员工的培养。104. （ ：工作调换）也称为平

19、调，职位级别不发生变化，只是工作岗位发生变化，它是公共组织从内部获得人员的一种渠道。105. 猎头公司主要是为组织招募（ 高层次人才）106. 我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是（ 理论联系实际的原则）107. （ 初任培训）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训108. 公共部门人力资源内培训的最大做点在于（ 针对性较强，容易实施，也比较容易取得实效）109. 在学校培训中，（ ：行政学院）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。110. （ 案例分析培训法）是目前公共部门人力资源培训中普通采用的方法。11

20、1. （ 任职培训）的对象是准备晋升一定领导职务的在职公职人员或有希望晋升更高职务的公职人员。112. 在我国，根据规定，公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于（ ： ）天113. 公务员初任培训的时间一般不少于（ ）天114. 公务员初任培训一般是对担任（ 主任科员）以下的非领导职务且尚未正式任职的人员进行培训。115. （ ：柯克帕特里克）培训效果模型是全球范围内最具影响力，并被广泛采用的培训评估模型。116. 诺贝尔奖获得者卢卡期认为，技术进步与（ 人力资本）结合所形式的资本积累才是经济增长的真正源泉。117. （ ：以能力为本）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根

21、本所在。118. 职务任免和升降是公共部门人力资源配置中的（ ：职务管理）119. （ ：选任制）是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定职务的任免。 、通过选任制的公职人员通常实行（ 、任期制）。 （ 、委任制）是指有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的方式。 、美国哈佛大学威廉 詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（ 、 ）左右的差距。 、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（ 、内在激励），它对于人的激励作用是有限的，而人们 对工作本身的兴趣以及其中得到的快乐 才对人

22、具有根本性的激励作用。 、中国古代的卧薪尝胆，破釜沉舟的故事充分说明了（ 、危机激励）的重大作用。 、（ 、正向激励）就是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖励的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。 、（ 、内在激励）是指被激励对象自身产生的发自内心的一种激励力量，包括学习新知识和技能，责任感，光荣感，成就感等。 、需要层次理论的提出者是（ 、马斯洛）。 、双因素理论的提出者是（ 、赫茨伯格）。 、期望理论的提出者是（ 、佛鲁姆）。 、目标设置理论的提出者是。（ 、洛克） 、强化理论的提出者是（ 、斯金纳）。 、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（ 、判断型评估）

23、的类型。 、（ 、持续沟通）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。 、（ 、 度绩效评估）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。 、通过引入（ 、绩效评估），可以在公务员考核中加入顾客，即公务员服务对象对改公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。 、实践证明，采用（ 、定性分析）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一个部门内工作质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观的评价一

24、名公务员。 、（ 、标杆基准法）是组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争对手或那些在行业中领先的，最有名望的组织关键业绩作为行为基准进行评价和比较，分析这些基准组织的绩效形成原因，建立组织可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序和方法。 、绩效管理的核心环节是（ 、绩效评价）。 、平衡记分卡是把（ 、战略）放在组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体表现。 、我国公务员法规定，对公务员的考核内容包括德能勤绩廉五个方面，重点考核（ 、工作实绩）。 、国家公务员考核暂行规定规定被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门公务员总数的 以内，最多不超过（ 、

25、）。 、从 年 月 日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（ 、职务级别工资制）。 、法定休假日安排公务员工作的，需给付不低于正常工资的（ 、 ）倍的报酬。 、英国 年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（ 、绩效工资），突出奖励成绩显著、工作出色的公务员，取得了明细的效果。 、（ 、津贴）是为了补偿和鼓励劳动者张恶劣的工作环境下的劳动而給付的报酬。 、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（ 、柔性约束）。 、（ 、国家权力机关的监控与约束）在对整个公职人员监控系统中居于

26、最高的层次。 、在我国，（ 、权力机关的监督）是监督体系中最重要，最经常，最全面的监督。二、多选题： 、公共部门人力资源损耗主要表现在（ 、制度性损耗； 、人事管理损耗； 、后续投资损耗）。 、传统公众部门人力资源管理的主要特点是（ ）。 、人力资源的可再生性主要体现在（ 、对人力资源的使用或消实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用； 、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性）。 、公共部门人力资源管理与传统人事行政管理的不同表现在（ ）。 、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势有（ ）。 、传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点有（ ）。 、

27、新的公共部门人力资源管理强调授能，即授权赋能，主要特征表现在（ ）。 、马德库提出的新学习概念，具有以下特征（ ）。 、新型的组织结构将具有（ ）的特色。 世纪人力资源的特征有（ ） 稀缺性 层次性 知知识性 创造性 、人力资源的收益递增特性是由其（ ）等特征所决定的。 、稀缺性、 知识性 创造性 可再生性 下列关于中华人民共和国公务员法的说法正确确的是（ ） 它是我国第一部属于千部人事管理总章程性质的重要法律 它标志着我国公务员员制度建设进入了新的阶段 它完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 它在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 人力资源研究劳工管理理阶段的核心思

28、想是（ ） 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 人天生是懒惰的 人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同有（ ） 价值取向 管理对象行为取向 任职资格的要求 适用法律 发达国家公共部门人事制度的基本特点有（ ） 以韦伯的理想型官僚体制为典范 重视启用专业人才 具有相应的职业保障制度 实行政务官与事务官两官分途制度 各国公共人事制度共同的发展趋向有（ ） 功绩制 重视个人权威及特权 专才模式 民主开放型 当代西方发达国家公共部门人力资源管理的发展趋势有（ ） 传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通给，（ 公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破