8090后员工管理技巧.docx

1、8090后员工管理技巧80、90后员工管理技巧面对大批“80、90后”不可逆转涌入企业，并将构成企业发展主力军，管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从?其实“80、90后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后”所发挥作用将是不可估量!“80、90后”上班族比其他年代出生人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，可见：未来企业核心竞争力将是“80、90后”人才合力!未来商战除了80、90后你别无选择!谁掌握了“80、90后”谁将是未来企业赢家!首先，来看看80、90后员工有哪些特点。一、认为工作意义

2、不同以前员工更多地把工作当作头等大事来做，低方面把工作当作养家糊口经济来源，高方面把工作当作实现人生价值重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为一切为了工作。如今员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小生活选择一种，有将工作当作展示自己能力舞台，或有将工作当作积累自己能力跳板，甚至有将工作当作一个消磨时间东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。现在一切都多元化了，选择余地大了，获得经济收入方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择一种了。二、接受沟通方式不同以前员工更会执行，只要是公司提出、

3、领导分配，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长环境是在家听家长话，在学校听老师话，在单位听领导话，即使员工不认同领导分配东西，但也会出于对领导尊重将工作完成。以前员工执行前提是明确任务分配就可以了，领导与员工沟通是命令指示也可以完成目标。现在员工更会争辩，公司提出、领导分配又怎么样?不认权威认自己道理，员工认为有理有利才去做，员工认为没道理没利益很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做动力才可以将时期做好。现在主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。三、自我认知定位不同以前员工更多将自我放在后

4、面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体价值和准则服务，最后在群体价值实现过程中获得自我价值。现在员工更多将自我放在首位，很多时候以自我价值或标准来衡量一个事情是否值得去做，一个规则是否值得去遵守，并且会将自我价值标准加给其他人，通过社会规则等外力约束在追求自我价值实现过程中顺便促进群体价值实现。那么，怎么样才能管理好80、90后员工呢?员工管理，其实并不难：一个2.4亿人部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却不可以回避。他们是“草莓族”、“我字当头一代”、“垮掉一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见!他们将是你明天面包、工作、职位

5、买单者和签字者，是老板和管理者们命运决定者!很多企业管理者抱怨：“真搞不懂80、90后员工怎么回事?我们对他们已经够忍让了!对他们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意?”而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我能力比谁差啊?天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?”用传统管理模式去规范、约束和改造他们，难!因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高理念去约束他们。最近出现针对经理们管理80、90后培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸

6、引了为数不少管理者。对待员工“三个转变”万科有高层曾感叹：“遇到80、90后，我十几年管理经验要清零了!”有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症。因此，为适应80、90后员工个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍。当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同群体，作为管理者“80前”们该如何行动呢?是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易权威，还是敞开胸怀，忘记过去一切，试着去理解一个完全不同内心世界，在新(可能是平等)基础上建立自己影响力?一、魅力提前、命令退后80、90后员工对

7、粮票和自然灾害没什么概念，对动荡认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发脉脉香气，取而代之是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋网络原野。他们既拥有巨大消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功创业精神，接受比前辈们更为良好教育。他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工要更多地采取激励、领导管理方式，而不是传统硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力领导者。因此，管理者需要改变传统管理观念和领导形象，强化领导方式人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型管理者。二、平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己价值被忽略，80、90后员工有很

8、强自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上命令式。可以采用商量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。三、理解万岁、抛开成见80、90后既是未来主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来唯一道路。80、90后，由于是独生子女多，从小就受到家庭呵护，生活在一个完全自由自在天地。一旦走入职场，一切都必须以业绩来

9、论，单位领导也往往不会从体贴个人发展角度来看待你业绩。由于公司不能带给他们家庭所给他们关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同评价标准使80、90后们产生了强烈心理落差。最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际情感饥渴。管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后员工则埋怨：“为什么没遇到能懂我上司?”面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80、90后员工真正需求。管理要诀“十化”一、 企业文化要人性化面对80、90后

10、员工，中国企业需要反思传统企业文化，真正建立起人性化企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是，快乐文化：80、90后员工职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主管理平台，把问题放到桌面上交流。四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作事。要不，多累啊。”企业需要改变上下班不分习惯性思维，给他们以独立空间。这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活矛盾。二、企业培训要得体化80、90后员工

11、认为，员工与企业之间是纯粹雇佣关系。因此，企业对他们培训不仅仅是技能，更重要培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次实战案例培训，培训老师都是我们各领域优秀代表。一年以后，选择优秀进入我们人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳

12、槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化方式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己时间。”中国网通公司做法值得借鉴：公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工职业指引：入职前做一个月封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年工作体验式学习，再区分他们职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工

13、作。因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.四、沟通方式要平民化他们崇尚参与，而不是自外而内灌输与命令，与80、90后员工沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管理者应调整传统过于含蓄习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。二是，沟通开放式。如微软公司沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论式沟通。如微软各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们意见，以确保决策有效执行。四是，与80、90后员工沟通习惯同步，采用一些新式方式，如电子邮件等工具沟通。五是

14、，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等方式与他们进行沟通。五、压力管理要专业化80、90后员工说：“我们大学毕业即失业。”他们承受工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同社会角色等。六、情绪管理要理解化80、90后员工往往因小

15、情绪多而成为管理“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。一定要运用情商，建立一个以人为本文化环境，尊重、体谅、了解他们。因此，管理者应加强管理技巧运用，多采用鼓励性而非谴责式管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。七、工作奖励要即时化80、90后员工自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化奖励。80、90后员工思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予与付

16、出之间时间差。在这个环节中，高层管理者要调整是自身，而不是80、90后员工。管理者要适当调整原有马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。八、日常管理要弹性化80、90后员工容易接受凸显个性风格工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。如IBM公司最早实行弹性工作制：员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给工作项目就行。九、凝聚团队要渐进化80、90后员工独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念;二是，由传统单向管理向双向管理模式转变，让

17、作为下级80、90后员工有机会管理上级。如：替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等;三是，因势利导，让80、90后员工个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。十、管理机制要透明化80、90后员工希望公司制度完善和透明。因为在他们看来，完善与透明公司制度可以减少被老板盘剥机会，这样公司才值得信赖。因此，公司应制定明确工作责权利，并按透明绩效考评方式去执行。同时，公司还应平衡好工作量和薪酬关系，因为80、90后员工态度是：“你给我多少工资，我就做多少事，多余我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。赢在员工：中国企业员工敬

18、业指数调查报告显示，与其他年龄段人相比，上世纪80年代后出生年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。而且多数管理者表示，面对80、90后他们有些手足无措确，当今世界管理理论诞生时“80、90后、90”还没有出生，如今已成为未来生力军，他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用传统管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明身高、测算刘翔速度、计算李宇春财富，是注定让人难以理解，然而就是他们创造了足以令世界侧目成绩。面对80、90后，作为管理者们要懂得哪一些基本事实呢?应当做哪一些调整呢?首先，不是80、90后改，而是60、70后改。千万别妄想用你观念去改造你员工，因为他们拒绝接受传统。事实上，社会车轮永远在向

19、前滚动，未来是属于80、90后。那些企图用自己经验与思想去说教人，只能是费力不讨好80、90后不愿意总听到你啰叨!你唯一能做是认识这一群人，并试着走进他们中间，而且要不断地改变自己思想与行为，用他们能接受方式与他们交流与工作。可能你真不愿意接受这样事实，但它确已经存在了，看看身边那些大人与小孩们相处，你就会明白到底是怎么一回事了。重领导少管理魅力权力。面对80、90后下属，作为管理者，放下你权威及所谓“尊严”，要积极与他们交流与沟通。他们通常不会因为你年龄与资历，去绝对地服从你，他们会根据自己判断，去接受你某些观念与行为。那种命令式军式化管理方式对他们并不产生真正作用，即使表面选择顺从，在他内

20、心深处早已产生极度反抗，终会有一天会到达忍无可忍地步，出现火山爆发情景。若想实现较好管理，只有真正发挥自身魅力，去吸引你身边80、90后。web2.0时代,其权力核心已经从上层向下层转移，只有积极关注下层，你才可能获得所谓权力。多聆听少说教别指望洗脑他们。我常接到公司老板或经理人邀请电话，去给他们80、90后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法培训，我回答通常是NO!因为这种完全洗脑式培训已不适用于80、90后，他们拒绝被洗脑。因为在web2.0时代，80、90后吸收了大量信息，他们完全有着自己判断，更愿意相信自己判断别妄想你可以“忽悠”他们。即于这种情况，你唯一能做就是静心聆听他们声音，从

21、他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己想法。他们不需要被洗脑，而需要提供较好平台，给予充分肯定与激励。当你抱着服务他们心态，你会发现管理80、90后其实并不难。要结果少指挥只要你想，他们就能!80、90后是聪明一族，也是非常自信一族，千万别以为你经验就是真理。如果你总是强调你经验，总是用你经验指挥他们话，结果会很糟糕。我曾见过属下故意破坏上级指挥，以引起上级对他们重视，因为只有证明你是错，他们才会是正确。对80、90后一族，管理者们要多强调你要结果，至于过程由他们自行决定，太多干涉只会令情况变得更加糟糕。常激励少批评激励要即时与分明!也别指望他们会对你挂在嘴边“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样激励，无论是物质还是精神层面。他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊，每天工作感觉才是重要。所以，与其吊长远“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。薪水固然是基础，但每天工作快乐感觉才会激发他们真正执行力。总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80、90后一族要用关键词这样才可能成为未来真正赢家!