小组学习手册.docx

1、小组学习手册小组学习手册目录第一讲：培训需求分析课程目标课程大纲课程：讨论：影响员工工作表现的因素理解培训需求的工具：职位评估的IPE要素理解培训需求的工具：工作环境的影响因素BIG NINE理解培训需求的工具：学习过程learning process培训需求调查的方法：第一步 听取业务需要培训需求调查的方法：第二步 理解客户需求培训需求调查的方法：第三步 确认能力差距第二讲：培训效果评估课程目标课程大纲课程：培训评估的常见陷阱培训评估的目的特殊情况的评估对培训费用的评估培训费用的合理比例培训的四级评估一级评估二级评估三级评估四级评估第一讲：培训需求分析课程目标通过学习本节内容，学员将能够：

2、理解业务战略与培训需求的关系 理解影响员工工作表现的因素 掌握培训需求调查的方法课程大纲 影响员工工作表现的因素 培训需求调查的方法根据本讲的课程大纲，您希望在这一讲中学到什么？我希望 1. 1 业务战略与培训需求的关系影响员工工作表现的因素员工工作表现的好坏会受哪些因素的影响？请将你的答案写在下面的学习笔记里，然后与DVD教程中老师的讲解做比较。学习笔记： 1. 1 业务战略与培训需求的关系理解培训需求的工具：工作环境的影响因素BIG NINE（详细内容见附录）学习笔记： 1. 1 业务战略与培训需求的关系理解培训需求的工具：学习过程Learning Process学习笔记： Unconsc

3、ious incompetence 无意识的不具能力Conscious incompetence 有意识的不具能力Unconscious competence 无意识的具备技能Conscious competence 有意识的具备技能1. 2 培训需求调查的方法第一步：听取业务需要1. 了解业务发展的现状2. 分析业务面临的挑战3. 了解组织的现状，人员的状态4. 了解组织面临的挑战，对人员的要求学习笔记： 1. 2 培训需求调查的方法第二步：理解客户需求1. 选取客户2. 听取客户的声音（VOC）3. 将客户的声音转换成关键客户需要（CCR）学习笔记： 1. 2 培训需求调查的方法 现在 将

4、来 大客户流失 服务质量下降 产品成本上升 业务量下降 拓展新区域市场 开发新客户 研发新产品 开展新的业务模式 上下级关系紧张 员工加班增加 员工士气不高 部门之间协作困难 开设新的业务部门 机构重组 新的绩效考核机制 新员工/ 领导的加入学习笔记： 1. 2 培训需求调查的方法第三步：确认能力差距 选择少数关键能力差距作为突破点 有效的策略有以下特征： Selective 有的放矢 Measurable 方便衡量 Actionable 利于行动 Realistic 现实可行 Think-through 深思熟虑学习笔记： 1. 2 培训需求调查的方法工具：问卷法1. 设计问卷：结合核心素质

5、要求或岗位说明书2. 发放问卷3. 回收问卷4. 问卷统计：利用统计学原理分析问卷学习笔记： 第二讲：培训效果评估课程目标通过学习本节内容，学员将能够： 知道培训评估的常见陷阱 理解培训评估的目的 掌握特殊情况的评估重点 掌握培训费用的评估要点 掌握四级评估的方法课程大纲 培训评估的常见陷阱 培训评估的目的 特殊情况的评估 对培训费用的评估 四级评估的方法根据本讲的课程大纲，您希望在这一讲中学到什么？我希望 2. 1 培训评估的常见问题培训评估的常见陷阱1. 只关注课堂培训效果的评估2. 单向评估：对培训提供方3. 注重形式而非内容4. 缺少评估的一贯性学习笔记： 2. 1 培训评估的常见问题

6、培训评估的目的学习笔记： 阶段四：评估 反馈 学习 行为变化 结果阶段三：实施 在职方式 非在职方式 培训发展阶段二：设计 指导目标 培训设施 学习原则阶段一：需求评估 组织分析 任务分析 人员分析2. 1 培训评估的常见问题特殊情况的评估 新开发的课程应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面 新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合能力方面 新的培训方式应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面 外请培训企业进行的培训应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面学习笔记： 2. 1 培训评估的常见问题对培训费用的评估注意事项： 明确计划计划要细分到课程 做好跟踪（至少是季度性跟踪） 加

7、强对主管、经理级员工的投入学习笔记： 2. 1 培训评估的常见问题培训费用的合理比例各企业培训的总预算多少不一，这是正常的。但应当有一个适当的比例。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的打7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下。学习笔记： 2. 2 四级评估的方法培训的四级评估一级评估反应层次二级评估学习层次三级评估行为层次四级评估结果层次学习笔记： 2. 2 四级评估的方法一级评估 适用课程：普通课程 常用方法：问卷调查法、面谈观察法、综合座谈法、学习测试法、测验法学习笔记： 2. 2 四级评估的方法一级评估调查问卷 量化式评估

8、量化式评估，就是对于所有的评估项目都设定了等级的调查问卷，如设定“优、良、中、差”等级等等。学员只需在相应的等级上打勾，最后由培训组织者对数据进行统计，以确定培训的效果的一种办法 开放式评估为了获取更全面的信息，我们可以采取开放式的调查问卷，培训评估调查包括了培训组织情况调查、培训课程及教材、培训形式及结构调查、培训环境及设施调查等，以受训者为受众学习笔记： 2. 2 四级评估的方法二级评估 适用课程：技巧或知识课程 常用方法：问卷调查法、模拟练习法、座谈会、测试测验、心得报告、发表文章等学习笔记： 2. 2 四级评估的方法二级评估测试 / 测验 对同一群体在培训前后进行内容相似的测试/测验，

9、来了解培训前后受培训人员的收获与改进 也可采取对比性测试的方法进行：即对未经培训与经过培训人员进行题目相同的测试学习笔记： 2. 2 四级评估的方法四级评估绩效考核法 可采取个人与组织绩效、成本效益、组织资料分析与衡量等方法，直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果学习笔记： 附录工作环境因素定义“九大”一、角色期望：员工不按期望他们所做的去做的主要原因之一是他们不知道他们的角色期望他们做什么。他们可能不知道他们有哪些权力做事情，他们可能不清楚他们被要求做什么，或他们负的责任是什么。角色期望的信息来源于员工的直接上司、所属组织，他们

10、为建立有关员工的个人责任和贡献的期望行为提供具体的、量化的、可达到的、和一致的信息。二、反馈（奖励、认可、测量）：反馈（奖励、认可、测量）为和个人（或组织）的绩效直接相关的个人（或组织）提供信息和结果。这些信息和结果应该是具体的、可测量的、可申诉的、快速的、有意义的。员工们知道他们做的多好，做得不好吗？这些期望值是具体的、可测量的、可达到的、和一致的吗？员工们是否为他们的表现或整个团队的表现而得到应得的奖励和认可？所做的认可是否包含正式和非正式的认可？三、工作流程（CBA）：工作流程是对工作任务有规律的逐步进展状况的描述工具。包括谁、怎样、在哪里、什么时间、和为达到组织的目标要完成任务的原因。

11、它是一系列的输入和输出的任务、活动和决策。当进行决策的流程，问问这些问题：这个过程是否是标准化的、改进的、简化的、它们能让执行人有效的展开工作吗？这个过程是否和工作责任紧密相连？四、信息和参考：信息和参考指的是对个人执行其工作必须的信息，这些信息存在特定的地方比存在执行者的脑中更好。信息和参考可能是“硬件”（如技术手册）或“软件”（如电子版本的文件）。不管是“硬件”还是“软件”，都必须是完整的、更新的、准确的、简明的、随时可用的。信息和参考的例子：IBP、培训手册、实习论文摘要、期刊等。五、工具和工作辅助：工具和工作辅助把任务机械化并提示员工正确地完成工作，让他们更有效地工作。它们代表工作有用

12、行为信息的“存储空间”而不是从工作中获得的长期的记忆。他们提供大量的详情使试验和错误最小化，减少大量的必需的回想，给出关于机械化完成任务的步骤，什么时间和如何完成工作任务。它们可以成为提醒人们如何正确完成他们的工作（任务指导、检查清单）的工具。六、员工配置：员工配置是一个组织确保个人有必须的经验和专长满足角色期望的工作。你是否有委任到某个职位或完成某个任务的适当的人选？为有效执行工作是否配备的人员太多或太少？你是否需要一个特别的功能性技能模型使团队完善？在某些商业领域你是否必须培养一些专业人才？七、组织结构：组织结构提到集体设计和角色间的互动交流能够让个人（和组织）满足绩效的要求。当在进行组织

13、结构决策时，有以下问题：是否组织的结构以一种有效的方式让每个人团结在同一方向上这一点上更困难或更容易？组织的价值观是什么？组织的远景是否清晰？八、工作地点：工作地点提到为工作的必须提供物理环境，提供为支持个人（组织）获得预期绩效的资源。员工是否有一个工作的环境并且对员工完成他们的期望绩效有一个正面的影响？（例如是否他们的私车正常运行？在工作间是否有足够数量的电话线？办公区域的噪音是否太高？合理配置的电脑？人性化设计的办公桌和办公椅？最合适的储物空间？接得到的电话线九、培训：培训是一个通过提供在真实情况中的任务的解释和演练而对个人传送知识和技能的过程（整个学习过程的一部分），并且对学习过程（如知识和技能的传送）的一个回顾和评估。培训只有在当一个员工或更多员工不知道如何做某些事情的时候才是必须的。培训是为了达到目标的方式，但不是目的本身。目标是绩效。记住，培训最好的两种方式是实战（如何去做）和形成能力（技能、知识）。