龙湖地产薪酬体系研究.docx

1、龙湖地产薪酬体系研究泰禾北京龙湖地产企业薪酬体系研究报告人力资源部 刘旭2011年10月 年保障 收入 福利 效益奖 总收入“1234”龙湖人制造法是对其薪酬之道的形象描述:“一个人,两份工资,三倍努力,四倍成 长速度”。员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块,薪资水平较有竞争力,对员工起到保障和激 励作用。薪酬 每半年,所有员工都有一次薪酬回顾和调整的机会福利 n基本福利:养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之n额外福利:团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。n特别福利:优惠购房;生日礼金;男员工有陪产假;

2、每年为员工安排健康体检;最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补;外派员工会有外派补贴及搬迁补贴;新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期 龙湖的全面薪酬通过以下4方面组成现金薪酬 福利长期激励 其他激励总收入 员工薪酬构成明细年保障收入 薪资加扣项 浮动薪酬 各种补贴年保障收入可能 通过以下形式发 放:月基本工资年终发放的年 保障收入半年奖金(部 分业务单元有加班费(3级以下人员适用月度奖金(4级以下人员适用扣处罚月效益奖(部分业务单元有年效益奖其它奖项车贴交通补贴通讯补贴误餐补贴员工薪酬波动影响因素人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系人员的最终薪酬和个人

3、的绩效考核有直接关系龙湖的薪酬结构经历过一次调整,从原先各职级“固定型”调整成“范围型”,有助于激 励同级别人员之间的良性竞争。 9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准表:行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准职业等级 标杆岗位及职责 薪酬标准9级 CEO 2009年基本薪资413万8级 大地区公司总经理(营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司。 基本薪资约200万/年,个体差异较大,所有人员全部持股,股权激励为主7级 初次的、2-3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一 个有全国同行业竞争优势的职能体系的职能副总。6级 第二、三阶段地区公司(4-10个项目胜任的职能副总;相对独立

4、的“项目公司”的总经理。基本薪资150万/年左右,个体差异较大,90%人员持股,股权激励为主5级 项目总监;独立胜任的项目研发、工程、营销总监,以及具备全项目价值管理及独立进行合约规划的项目成本总监;在专业技术上能独立工作的职能专业模块总监。基本薪资80万/年左右,个体差异较大,70%人员持股,股权激励为主4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。 基本薪资30万/年左右,部分人员持股, 基本工资占总收入50%3级 仕官生入职转正后定为3级;行政主管。 较严格按照集团薪酬体系,工程类人员 以基本工资为主,月薪10000-15000元/ 月2级 部门行政专员;有专业背景的工程师。 5000

5、10000元/月 1级 初级行政文员。 基本薪资4000元/月 龙湖高管薪酬处行业内前列单位:万元数据来源:龙湖2009年年报 董事姓名职位基本薪金及其他福利花红退休福利供款以权益结算 及股份为基 础的付款总计吴亚军 集团董事长兼首席 执行官 410 300 3 713 林钜昌 公司董事 213 80 8 473 774 房晟陶 首席人力资源官 193 342 5 422 963 陈凯运营及投资发展部 总经理1934865214899秦力洪 客户及公司品牌部 总经理166 479 5 204 855薪酬调整:员工年保障收入调整机理调薪矩阵示意图员工个人调整时要参考其CR值,原则上CR值越小,同

6、等条件下,调薪比例越高。调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数,如:某员工年度综合评价 结果为2,CR值为80%,所在组织的指导调薪比例为10%,那么该员工的个人调薪比例为:10%x160%=16%。根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值,原则上会再设置一个浮 动范围,比如设定为上下20%,那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x(120%。薪酬调整流程:公司薪酬调整主要调整建议由各部门负责人进行职位的评估与方案建议,人力资源部执行 流程操作,最后由总经理进行审批。销售系列:员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块,薪资水平较有竞争力,对员工起到保障 和激

7、励作用。销售序列等级制度X1 X2 X3 X4 X5 X6 管理序列u销售人员属于销售序列,具有完善的等级制度,从X1X6逐级晋升,表现好可从销售序列升入管理序列u等级和工资、奖金挂钩,等级越高,工资和奖金越高,销售业绩要求也更高销售员工作内容销售 工程跟踪 市场研展 管理u售楼员综合素质要求高,青睐高学历、名牌学校u销售人员除销售外兼顾其他工作,“干三个人的活,拿两个人的钱”u对销售人员进行严格培训,强调企业文化 龙湖销售员工属于销售序列,在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成,在重庆以外采用销售 佣金的制度。一般销售员 薪资构成 龙湖销售员 薪资构成底薪底薪销售佣金奖金龙湖销售人员底薪高于其他公

8、司,一线城市普通销售人员底薪5000左右评定标准销售量客户满意度调查团队内部互评上级评价u底薪及奖金和销售人员级别相关;u销售量不是唯一评定奖金的标准;u不同级别定不同的销售指标,未完成不扣奖金, 给调整时间,连续多月未完成者,建议调动岗位或离 职快速发展时期引入原宝洁(广州有 限公司高级人力资源经 理房晟陶引进了职业等级体系 搭建初步分级分类管理 系统上市前任命首席财务官董事林 钜昌任命客户及公司品牌部 总经理秦力洪运营及投资发展部总经 理陈凯上市后首席财务官及执行董事 林钜昌宣布向公司提交辞 呈,2010年10月底离开 该公司。全面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面的实力,吸

9、引 投资者注意。事件意义诉求点业务快速发展,人事和 内部管理要求简洁快速作为上市前的冲刺阶段, 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力上市成功,企业对于业 务发展的要求加剧企业成功上市,CFO工 作大部分完成收回财政大权,保证企 业集权针对特殊时期人才薪酬:龙湖给予的薪酬将是原先薪资50%以上,但同样列入平衡计分卡考核范畴,薪酬调整与绩 效考核直接挂钩。免责声明 此报告旨为发给泰禾地产（以下简称“泰禾”）的内部及其他专业人士研究参 考，未经泰禾事先书面明文批准，不得更改或以任何方式传送、复印或派发此报告 的材料、内容及其复印本予任何其它人。 本报告中的信息均来源于公开资料，我们对这些信息的准确性及完整性不做任 何保证，也不保证所包含的信息和建议不会发生任何变更，报告中的信息和意见仅 供参考。泰禾对任何人使用本报告及其内容所引发的任何直接或间接损失概不负责。 泰禾可发出其它与本报告所载资料不一致及有不同结论的报告，并对于本报告 内容和免责条款具有修改权和最终解释权。