R2人力资源管理制度.docx

1、R2人力资源管理制度人力资源管理制度（讨论稿）第一章 总则第一条 事业部遵循“以人为本、公开竞争、适才适用、依法管理”的人力资源管理原则。第二条 本标准规范了事业部人力资源总体规划和计划、职位分类、招聘、培训、人事、考勤、薪资、福利等方面的管理。第三条 本标准适用于事业部中山、北滘基地各部门。美的春花合资公司人力资源管理标准按照当地相关规定另行制订。第二章 人力资源规划第四条 事业部人力资源规划：根据事业部的年度经营发展战略及目标，人力资源中心于每年8月份编制下一年度人力资源规划指引，内容包括：年度组织架构设置、部门职责及岗位定编、员工岗位职责、岗位任职标准及人力资源配置计划。第五条 部门人力

2、资源规划：以事业部人力资源规划指引为依据，于每年9月制定本部门的人力资源规划，并在9月最后一个工作日前经部门负责人审核后报管理部。第六条 事业部年度应届毕业生接收计划 第七条 事业部年度招聘、招工计划：第三章 职位管理第八条 职位分类标准：按照工作性质与职位发展通道划分为管理人员类（M）、专业人员类（P）、行政人员类（A）和操作人员类（O）共四类，划分参考标准见第八条至第一十条。第九条 管理序列标准1、 主要的时间用来审阅他人的工作。2、 履行培养、发展、激励、监督下属的职能。3、 通过团队业绩衡量个人工作业绩；或负责项目管理，业绩通过项目结果进行衡量。4、 负责管理(协调、指导等)某个职能工

3、作，对他人有直接汇报关系或虚线汇报关系的要求，该职能工作结果是衡量该管理人员的标准。5、 直接下属或间接下属人数达一定数量，管理工作占主要工作时间。第一十条 专业序列标准1、 指具有丰富经验的专业人员，必须掌握某个专业的知识才能胜任工作，一般需要本科学历，或同等的经验。2、 需要独立发挥专业判断，自主选择工作方法解决问题。3、 大量的工作是非常规化的，没有固定的模式可以借鉴，须任职者发挥创造力来解决问题。4、 独立工作，基本上不需要监督。第一十一条 行政序列标准1、 主要的时间用于在办公室工作，协助他人完成工作或者独立完成操作性的任务。2、 任职者独立从事相对简单的、重复性高的工作，可以通过详

4、细的操作手册规定完成任务的步骤，较少遇到非常规化的问题。3、 任职者协助他人完成工作复杂性高、需要创造性的工作，需要较多的监督和指导。第一十二条 操作序列标准1、 主要的时间用来操作工具、设备、仪器，完成操作性的任务。2、 任职者在生产一线工作，负责监督他人工作，且任职者的工作与被监督者的工作非常类似，都需要操作工具、设备、仪器。3、 任职者在生产一线工作，负责操作设备、仪器。4、 任职者操作工具、仪器、设备，从事操作性的后勤服务工作。第一十三条 职能职群：按照工作职责的不同：集团职位划分为业务职能和支持职能两大类，并分别划分如下十个职群，具体如下：职 能职 群支持职能战略运营财务管理人力资源

5、信息技术行政支持业务职能研发生产质量管理市场营销供应链第一十四条 职级标准：按照职位价值的不同：集团不同职类下划分不同职级，排列顺序如下：职 类职 级管理人员（M）M1、M2、M3、M4、M5、M6、M7、M8专业人员（P）P1、P2、P3、P4、P5行政人员（A）A1、A2、A3操作人员（O）O1、O2、O3、O4、O5第一十五条 职等：根据职位评估成果，集团职位共划分为22个职等。第一十六条 职衔：MPAO的职衔标准，按现有习惯，由低到高排列如下：1、 管理人员类（M）公司职衔事业部主管、高级主管、经理、高级经理、部长、总经理、总裁公司主管、高级主管、(主任)经理、部长、（厂长）总经理2、

6、 专业人员类（P）职能职衔业务职能助理XX师、XX师、主任XX师、高级XX师、首席XX师支持职能XX助理、XX专员、XX主任专员、XX高级专员、XX高级专家3、 行政人员类（A）文员、高级文员4、 操作人员类（O）类别职衔工人工人、技工、技师、高级技师、首席技师组织组长、班长、作业长、高级作业长注：工人指生产类人员，组织指管理一个生产班组团队。 第四章 招聘管理第一十七条 事业部所有岗位的招聘需求及计划必须以已批准的组织架构及定岗定编表为前提，并附上招聘岗位的职位说明书。工人招聘以审批后的生产员工招聘计划汇总表为依据。第一十八条 招聘职责界定1、 MPA类人员（管理人员）的招聘：各产品公司（风

7、扇、油汀、空气清新机、换气扇公司）的MPA类人员自行招聘，职能部门和内、外销平台的MPA类人员由管理部人力资源中心负责招聘。2、 O类人员（生产员工）的招聘：管理部为生产员工招聘工作的归口管理部门，各部门综合管理中心为招聘工作的协助部门，任何公司和车间不得单独招聘生产员工；严禁任何员工利用招聘机会收取应聘人钱物、谋取个人私利，否则一经查出，一律开除。第一十九条 任职要求1、 MPA类人员（管理人员）的任职要求 年龄在35岁以下，国家统招大专以上学历。 思维敏捷，具备与岗位相适合的专业知识，工作能力强。 形象良好，身体健康，品德端正，无明显生理缺陷和不良行为记录。 各岗位具体任职要求以岗位职责说

8、明书任职条件为准。 对事业部特聘人员在年龄、学历上要求可适当放宽。2、 O类人员（生产员工）的任职要求 年满16周岁，原则上要求高中/中专中技以上文化程度，强体力和特殊环境作业工种可放宽到初中文化程度。 身体健康，品德端正，无不良行为记录； 具有吃苦耐劳的精神。第二十条 招聘渠道及信息发布1、 MPA类人员（管理人员）的招聘渠道： 分为网站招聘及专业类现场招聘会两种，招聘渠道由事业部统一建立、组织与管理。 外部网站的招聘信息由各产品公司按事业部统一格式自行发布。 内部招聘信息由各部门按事业部统一格式填写，人力资源中心审核汇总后发布。2、 O类人员（生产员工）招聘渠道 主要面向中专、中技学校直接

9、招收毕业生。 在招收强体力和特殊环境作业人员可采取社会招聘。第二十一条 MPA类人员招聘流程1、 各部门综合管理每月25日提交管理人员招聘计划汇总表（年度组织架构及编制计划外需要增编的岗位需要提供人员增编申请表及职位说明书）。2、 中高层管理、技术岗位人员招聘采用公开竞聘的方式进行。第二十二条 甄选流程1、 招聘负责人：人力资源中心及各部门综合管理中心招聘主管的统称。2、 招聘负责人需填写面试记录表，并与面试者个人资料一起存档。3、 用人部门对应聘者进行专业考察，包括但不限于面试、笔试、上机操作等，并由指定负责人进行评分。4、 招聘负责人对应聘者进行综合素质考察，包括组织适应性、沟通表达能力等

10、方面。并对关键敏感岗位应聘人员的个人简历、学历证明和履历证明人联系方式等进行必要的背景调查。5、 对面试、笔试及体检合格者，由招聘负责人通知进厂报到。第二十三条 O类人员（生产员工）招聘流程第二十四条 应届毕业生管理1、 应届毕业生到公司报到后，必须统一接受由日电集团行政与人力资源部、事业部管理部及中山市（或顺德区）人才交流中心组织的岗前培训（执中山市人事局接收函的毕业生在中山市参加，执佛山市顺德区人才交流中心接收函的毕业生在顺德区参加）；2、 毕业生试用期为3个月，培养期为1年，期间归管理部统一管理；3、 管理部将安排所有毕业生在基层车间实习二个月，根据毕业生专业不同另安排到各职能部门实习一

11、个月，实习结束后根据毕业生实习工作报告，由所在实习部门与管理部共同进行考评。考评应遵循客观、公平和公正的原则，考评结果将作为毕业生转正、定级、定岗、奖惩及辞退的主要依据；第二十五条 新员工入职试用流程各产品公司招聘负责人负责本公司MPA类新员工的入职手续办理，内外销及财务、管理部MPA类新员工及O类新员工的入职手续统一由人力资源中心办理。具体步骤如下：1、 新聘人员到各产品公司综合管理中心或管理部人力资源中心报到，办理入职手续，填写试用审批表、个人履历表（生产员工填写工人求职登记表）并交验相关证件及资料，包括： 毕业证、学历证、职称资格证等证件的原件和复印件（新聘内销业务人员需提供学历证书原件

12、，由管理部保管半年后返回个人）； 身份证原件及复印件（2份）； 体检合格单（属集团内部调动的，无需体检）； 近期免冠1寸彩照3张 原单位离职证明。2、 以上手续办妥后，由部门招聘负责人开具体检介绍单，然后自行到东凤镇医院参加体检，当天下午下班前取回体检结果交部门招聘负责人。3、 办理住宿及厂卡、饭卡，流程如下： 招聘负责人在MIP系统上提交住宿、厂卡、一卡通申请，由人力资源、行政总务审批； 审批通过后到生活区员工宿舍管理处办理入住手续；到生活区行政总务中心办公室员工续办理处领取厂卡、“一卡通”；4、 与试用部门负责人见面，接受工作安排。5、 到部门综合管理处安排办公地点，领取办公用品和相关资料

13、等。6、 新员工试用审批表及相关资料经部门负责人审核（审批）后，报管理部审批（备案），并将员工档案录入人事系统。第二十六条 试用期满转正流程1、 MPA类人员（管理人员）试用期满（一般为3个月）后，由部门招聘负责人通知办理转正定级手续，具体流程如下： 员工本人撰写试用期工作总结，填写试用转正审批表。 科室负责人（或指导人）填写转正鉴定意见。 部门负责人填写转正鉴定意见，并提出转正后薪资定级意见。 管理部审批，确定薪资定级。2、 O类人员（质检、仓管、保安等月薪人员）试用期满（外聘人员为3个月，内部调动为2个月）转正流程：同上。3、 O类人员（生产员工）试用期满（一般为1-2个月）后，由车间自行

14、组织办理转正事宜，具体办理流程由产品公司自行制定。第五章 培训管理第二十七条 培训计划及总结1、 部门年度培训计划：管理部于每年12月10日前下发下年度培训计划制订指引，各部门参照指引于每年12月25日前制订本部门下年度培训计划及预算报管理部审批。2、 事业部年度培训计划：人力资源中心于每年12月25日前制订事业部下年度培训计划，经管理部部长审核后报事业部总经理审批。3、 月度培训计划及总结：根据年度培训计划的分解制订月度计划，各部门于当月28日编制下月度培训计划，经部门负责人审核后报管理部审批；人力资源中心结合部门月度培训计划，每月30日前编制下发事业部培训月报。第二十八条 培训申请流程1、

15、 内部培训（即由外聘讲师或内部讲师在公司内举行培训）申请流程（1）年度计划内项目： 培训费用2万元：提出（需求部门）审核（经营单位综合管理负责人）审批（职能部门/经营单位负责人）备案（行政人力资源中心） 2万元培训费用5万元：提出（需求部门）审核（经营单位综合管理负责人）复核（职能部门/经营单位负责人）审批（管理部）备案（总） 培训费用5万元：提出（需求部门）审核（职能部门/经营单位负责人）复核（管理部）审批（总）（2）年度计划外项目： 培训费用3万元：提出（需求部门）审核（经营单位综合管理负责人）复核（职能部门/经营单位负责人）审批（管理部）备案（总） 培训费用3万元：提出（需求部门）审核（

16、职能部门/经营单位负责人）复核（管理部）审批（总）2、 外出培训申请流程 培训费用5000元内（含差旅费）：提出（申请人）审核（科室/部门负责人）复核（经营单位综合管理负责人）审批（职能部门/经营单位负责人）备案（人） 培训费用5000元以上、20000元以内（含差旅费）：提出（申请人）审核（科室/部门负责人、经营单位综合管理负责人）复核（职能部门/经营单位负责人）审批（管） 培训费用20000元以上（含差旅费）：提出（申请人）审核（职能部门/经营单位负责人）复核（管）审批（总）有多人提出在相同时间参加同一课程的外出培训时，原则上优选一人参加，培训结束后进行内部分享。第二十九条 培训协议1、

17、单项报销学习费用3000元（含差旅费用）以下者，应与事业部签订1年服务合同；单项报销学习费用3000（含）元至10000元者，应与事业部签订2年服务合同；单项报销学习费用10000元（含）至30000元，应与事业部签订3年服务合同；超过3万元（含），应与事业部签订5年服务合同。2、 如提前离职，则按以下方式赔偿单位所支付的培训费用： 赔偿金额=（培训费用/合同年限）未履行年限3、 员工在企业集团内正常调动不用赔偿培训费用，但需将培训合同转到新部门的人力资源培训部门。第三十条 培训工资1、 凡经批准利用上班时间学习一个月以内的，按正常出勤计发工资；计件岗位，按最低工资标准计发工资。2、 凡事业部

18、派出学习的人员，进修时间脱产超过一个月（含），按当月薪酬80%计发工资。3、 业余时间参加学习，不计发加班工资和补贴。第三十一条 费用报销1、 培训经费支出及报销统一由管理部进行审核及备案管理。年度及月度计划培训费用报销流程同培训申请流程。2、 员工经公司同意参加培训，所发生的一切费用（学费、住宿费、交通费、资料费等）原则上先由个人支付，学习结束后，凭结业证或成绩合格证明，视具体情况给予报销。成绩不合格或培训绩效考核未通过者不予报销；3、 公费外出培训的教材要及时交人力资源中心存入教材库，并且须在内部分享。否则，培训费用将不予报销。4、 员工参加自学考试、函授学习、成人高考、电大学习，公司不予

19、报销学习费用，但须到管理部备案，以作为人才储备。第三十二条 培训界定1、 培训项目界定事业部内部培训项目包括以下几类： 需要外聘讲师（含集团内部讲师）的培训课程； 经过事业部内部认证的讲师所组织的培训课程； 未申请（或没有通过）事业部内部讲师认证、但讲师备有详细的课程资料且参训部门提出明确需求、参训人数在15人以上的课程； 部门内部组织的专题项目沟通、经验分享等原则上不计入“培训项目”范畴。2、 培训规模界定 小型培训：主要指参训人数在30人（含）以内的培训，一般为各部门内部举行的与本部门业务相关的专业类课程培训； 大中型培训：主要指参训人数在30人以上的培训，一般指跨部门举行的通用类课程培训

20、。第三十三条 培训纪律1、 按规定应参加培训的人员必须按时参加，如有特殊情况不能参加的，必须以书面形式经部门负责人同意后报人力资源中心备案；2、 参加培训的人员应遵守学习纪律，不得迟到、早退或无故旷课。对无故旷课人员罚款200元/次（直接从工资中扣除），迟到、早退罚款50元/次（现金处罚，不交者按100元标准在工资中扣除），并公布有关人员名单。屡犯者视具体情况予以处理；3、 员工参与培训次数、考试成绩、培训绩效评估结果等作为年终考核的指标及职位升降的依据。第三十四条 培训档案管理培训档案包括年度、月度培训计划、总结、员工培训记录和培训协议、个人培训总结报告、员工培训需求调查表、需求记录表、培训

21、申请表、培训签到、考核记录表、培训请假审批表、培训总结报告等。事业部层面组织的培训由人力资源中心负责档案管理，各部门组织的培训由各部门负责档案管理。第三十五条 培训考核事业部对各部门的月度绩效考核中培训考核占5%的比例，考核分5分，具体由人力资源中心按培训考核指标进行考核。第三十六条 内部讲师管理1、 内聘讲师任职资格 普通话流利、与人沟通顺畅； 在公司授课20小时以上； 所授课程能通过事业部内部认证，能够帮助其他员工成长； 通过外出培训、内部演练等培养方式能够使其掌握和运用专业的讲师授课技巧。2、 内部讲师权利 根据课酬标准及所授课程实际情况领取培训课酬； 同等条件下，优先获得所授课程领域内

22、外出培训机会； 参与内部讲师交流、培训等活动； 对于表现优异的内部讲师，各级人力资源部门将在薪酬评定、内部晋升时予以优先考虑。3、 内部讲师的责任 根据人力资源部门的安排，开展内部培训课程； 负责所授课程讲义及教材的编写、修订、更新； 跟踪专业领域内的发展动向，对相关知识、技能做好学习、消化、引进工作； 参与年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议。4、 内部讲师课酬标准及结算方式 公司内聘讲师，利用上班时间教学，除原有工资照发外，另按120-250元/小时计酬，业余时间按200-300元/小时计酬。优秀者，课酬可另行申请确定。 没有通过公司内聘的讲师，为鼓励其给其他员分享工作

23、经验，利用上班时间教学，除原有工资照发外，另按60元/小时计酬，业余时间按80元/小时计酬。 生产员工岗前培训。军训、消防培训的教官按100元/天计酬，其他课程参照上两条发放课酬； 培训讲师的课酬以现金方式月底结算。第三十七条 新员工入职指导人管理1、 指导人计划新员工指导计划是专门针对新员工所制定的发展培养计划，其目的在于：加快新员工的文化、业务、团队融入速度；帮助新员工成功地由导入期向成长期转变。2、 指导人计划角色担当（1）管理部人力资源中心 建立新员工指导规范、流程，提供相应工具和咨询； 组织指导人培训，讲解公司的新员工发展指导计划，提供员工指导与辅导的技能； 组织针对指导效果的调查，

24、并根据反馈结果，实施相应奖惩措施。（2）部门（科室）负责人 负责指导人计划在本部门的协调推进，组织、推进、监督新员工指导计划的执行； 负责落实指导人及其具体指导行为，对指导人进行指定、更换和考察； 在新员工入职三个月内，安排其参加事业部的新员工培训，负责新员工的试用评价和定岗。（3）指导人 负责新员工指导计划的制订、评估、沟通和反馈； 对新员工进行业务指导，培养其独立工作能力； 与新员工实时沟通，在公司价值观行为准则方面言传身教。3、 指导人任职资格 认同公司文化； 岗位工作经验一年以上，熟悉岗位业务操作程序和相关知识技术； 热情，乐于助人，较好的沟通能力； 一位指导人同时最多指导3名员工。4

25、、 指导人责任 负责本部门新员工入职半年内的指导工作，帮助新员工做好业务融入。 帮助新员工熟悉办公环境，包括办公用品、电脑配置、系统安装、邮件设置应用、电话使用、用餐地点等； 随时与新员工沟通，解答新员工关于公司管理制度、规范的疑问； 随时对新员工进行业务指导，传授工作方法/技巧，培养新员工独立工作能力； 为新员工制定阶段工作目标和学习目标，定期检查、沟通，并填写新员工指导沟通表； 进行新员工的试用期考核。5、 指导程序 新员工入职前，各部门负责人在面试表上填写指导人交人力资源中心； 新员工入职一周内，指导人与新员工进行入职沟通，制定新员工发展计划； 新员工入职半年内，指导人与新员工根据发展计

26、划按月度进行沟通、反馈和总结，填写新员工指导沟通表 新员工试用期满，指导人敦促新员工填写新员工试用期考核评价表自评部分。指导人和部门负责人对新员工进行试用期考核，填写试用期转正定级考核表交至人力资源中心； 每半年举行一期交流座谈会，人力资源中心评估指导人指导效果；6、 指导人激励 部门负责人对成绩优异的指导人可进行适当的薪资倾斜，并在年底的综合评估中，充分考虑指导人所做的努力和贡献； 为指导人提供相应的管理技能培训，每期员工交流座谈会评选出3名优秀指导人进行表彰并获得500元奖金； 指导和辅导新员工的能力是进入管理队伍的基本必备能力，管理梯队的选拔和培养将优先考虑优秀指导人。第六章 异动管理第

27、三十八条 内部调动1、 内部调动政策 员工在当前岗位工作时间满一年可以申请内部调动，具体办理流程按关键岗位和非关键岗位程序办理。 关键岗位员工的调动：由调出部门裁决确认，未经调出部门同意，调入部门不得办理接收手续。各部门实行关键岗位人员提前申报制度，未经事业部管理部确认备案的调动岗位不视为关键岗位。 非关键岗位员工的调动：调出部门原则上不能限制非关键岗位员工的调动申请；对于调出部门因为部门人员流失过大，不同意员工调出等情况，由事业部管理部根据优化配置的原则进行裁决。 不符合以上内部调动程序、原部门不同意调出的员工办理离职的，各部门半年内不得办理接收手续。 调动补偿费用：员工办理集团内跨事业部时

28、，调出部门根据实际情况，可以要求调入部门支付员工培养的经济补偿费用，支付标准为调动员工一个月的月标准工资，调动补偿费用列入招聘费开支。2、 跨事业部调动流程 （1）审批流程： 中层以上人员：提出(个人)审核(调出部门负责人)复审、审计（管理部）批转(总经理)审批、备案(日电集团) 普通员工（含生产员工）：提出(个人)审核(调出部门负责人) 审批(管理部)备案(日电集团)（2）办理流程： 以上审批流程完成后，在调出单位按正常离职办理手续。 到调出单位人力资源部门开具调动通知单，同时根据集团的规定办理。 凭调动通知单到调入单位人力资源部门办理报到手续。3、 事业部内部调动流程： 中层以上人员：提出

29、(个人、部门) 审核（调出/调入部门负责人）复审、审计 (管理部)审批(总经理)办理(人力资源中心) 普通员工：提出(个人)审核(调出/调入部门负责人)审批(管理部) 办理(人力资源中心) 生产员工：提出(个人)审核(调出/调入部门负责人)审批、办理(调出/调入综合管理负责人) 备案(人力资源中心)第三十九条 借调 所有管理人员借调，均须经借入与借出部门协商，并报管理部审批，其中经理、主任级以上干部借调由总经理审批。第四十条 回避回避制度是以直系亲属回避为核心，旨在防止因亲属关系影响生产经营管理，为贯彻公开、平等、竞争原则提供制度上的保证。第四十一条 岗位轮换具体参照事业部员工工作绩效考核管理

30、中“岗位轮换管理规定”执行。第四十二条 辞职1、 员工辞职须提前30天（在旺季期间生产员工辞职需提前60天）递交书面申请，领取员工辞职审批表、离职人员手续办理通知单、工作交接表、个人使用资产移交表，事业部主任、经理级以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经管理部审计后方可离职。2、 审批流程： 中层以上人员：提出（个人）审核（部门负责人）复核、审计（管理部）审批（总） 其他管理人员：提出（个人）审核（科室/综合管理负责人）复核（部门负责人）审批（管理部） 生产员工：提出（个人）审核（车间负责人）审批（综合管理负责人）备案（管理部）3、 公司已为其购买社会保险的员工，辞职后必须在三个月内将关系转离公司，公司从员工离开公司后的下个月开始停止为其购买社保。4、 员工办理辞职手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物。凡向公司借款者，必须归还借款。移交所掌握的科技档案、合同文本等保密资料，必须经过审计监察审计。第四十三条 辞退员工有以下情形之一者，给予辞退（事业部中层以上干部、财务人员、