监狱绩效考核办法.docx

1、监狱绩效考核办法监狱绩效考核办法篇一：XX监狱民警目标管理考核实施办法XX监狱民警目标管理考核实施办法（试行）第一章总则第一条：为进一步强化民警岗位职责、纪律作风意识，深化规范管理和创先争优活动，不断提高民警执法、执纪、安全生产等综合履职能力和工作质量，全面推进和提升警队业务基础和正规化建设水平，促进监狱工作的整体发展，结合监狱管理工作实际，特制定本办法。第二条：考核对象是监狱全体民警，考核内容包括：仪容、仪表、行为规范、营区内务、执法执纪、履行职责、完成岗位任务六个方面。第三条：本细则适用于对民警的日常管理考核，阶段性管理考核和年度考核工作。第二章考核办法第四条：监狱政工科负责考核工作的组织

2、管理，考核采取量化标准，依分计奖罚的方法，每月100分。年度考核总分为1200分，日常按月公布、兑现，阶段性和年度奖励分别按阶段性总分和年度总分公布兑现。第五条：本细则考核内容采取监狱、监区两级考核，监狱考核实行抽查，日常警务督察和定期考核的方式进行，监区、机关实行日考核、周通报、月公示上报制。月考核情况与民警月执勤岗位津贴、人民警察法定工作日之外加班补贴挂钩（1分=7.8元），当月扣除不够者转入下月扣除，依次累扣。凡请假1天扣3.3分，一个月扣100分，其分值按特勤津贴、执行岗位津贴、加班补贴三项日标准执行，不再执行本考核办法分值标准。第六条：监区负有管理考核责任的人员是监区领导、机关负有管

3、理考核责任的人员是机关督察组科室领导；监狱督察组负责对监区和机关及民警个人落实工作职责、警务管理、营区内务管理、本目标管理百分考核等全方位情况实施日常督察。督察组对监区督察出违反本目标管理考核内容事项不计入督察任务。但督察组发现违犯本目标管理问题，对责任人实施扣分，其扣分数作为督察民警奖励分，计入月、季、年度考核总分。并作为评优选先和奖励依据。第七条：建立责任领导执勤考核制。监区领导采取每年4-11月份每人为期10天，12月至次年3月每人为期5天的轮流执勤考核制，机关采取以督察组次科领导实行轮流执周考核制。每位执勤考核期内的责任领导依据本办法和督察实施办法对本单位民警执行、落实情况进行日检查、

4、监督和考核，对本单位落实本办法和督察实施办法情况负全责。负责执勤考核监区责任领导，在当期内一、二监区要完成5分查纠指标；三监区要完成3分查纠指标；督察组次科领导对机关在周考核期内完成3分查纠指标，凡责任领导未完成任务指标者，差多少分，追扣责任领导多少分；凡因失管、失察被监狱督察组查纠出违犯本办法和督察实施办法问题的，除按本办法和督察实施办法扣直接责任人分外，追扣监区考核责任领导和科室领导相应分，由督察组当场填写扣分卡，被查纠责任人、责任领导分别签名后收回，督察期满将扣分情况交监狱督察大队。第八条：实施本考核办法应坚持区别对待，多劳多得原则，对担负一岗多职民警发生一次违犯本办法轻微事项的进行批评

5、教育可不扣分，经教育仍不改进者按标准扣分；对岗职单一民警要从严要求，严格执行扣分标准。第九条：本实施办法与督察实施办法结合进行，违犯本办法事项的按此标准扣分；违犯督察实施办法事项的按督察办法扣分标准执行。当发生违规问题介于本办法和督察事项标准的问题，以从重原则实施督察办法标准扣分。违反本办法规定外的一般日常管理事项，可参照本办法相近标准执行扣分。第十条：监狱实施日常工作检查，专项检查等（含上级部门检查），业务台帐建设达到95分（含95分）以上者不扣分。低于95分的，由监狱相关业务部门酌情对责任民警与分管领导参照本办法标准提出扣分标准意见，经分管监狱领导同意签名，报政工科执行。专项工作检查在监狱

6、排名第一的，视情况经相关业务科室提议，监狱分管领导同意签名，可给予负责民警、分管领导每人3-5分的奖励；专项工作受到师局及以上单位部门表扬或奖励的，经相关业务科室提议，监狱分管领导同意签名，可给予负责民警与分管领导每人5-8分的奖励。奖扣均计入民警当月百分考核。第十一条：考核人未经被查纠人签字、查纠条款无效。受到扣分处理的责任人拒绝在考核扣分卡上签字的，如属该扣分的不签名，由考核责任领导代为签字，按扣分标准加倍扣分。第十二条：考核人在实施考核进程中，采取弄虚作假手段的，一经发现或举报，扣考核责任领导100分，考核卡内容涂改、扣分事项不明确、超标准扣分等均为无效卡。第十三条：考核实行日检查记载，

7、当期会议通报违章考核扣分情况，当月25日前分别由监区、督察大队汇总、公示月考核情况。并于月底前将考核卡、考核汇总表、民警考勤表报监狱政工科，政工科审核后，由政工科出具扣罚通知书，交监狱财务科执行。第三章岗位管理考核指标第十四条：政工科科长（副科长）管理考核指标1、在监狱党委领导下，积极协助党委抓好日常管理工作，一项工作未落实到位扣1分。2、根据党委的要求拟制党委年度、阶段工作计划、党委中心组学习计划，党委文件，负责党委会、党委中心组学习讨论记录，建立健全党委工作业务台帐，一项未落实到位扣1分。3、建立健全监狱党支部目标管理考核制度、工作计划，创建台帐及开展两级党建联创活动方案、措施、目标台帐，

8、一项未落实到位扣1分。4、落实“三会一课”制，一项未落实到位扣1分。5、积极开展警务督察活动，未认真开展督察活动的扣1分。6、按中国共产党章程规定，做好党员发展工作，未落实扣1分。7、组织开展立功创模，争先创优活动，未落实到位的扣1分。8、有计划、有组织地检查落实民警政治、业务学习、岗位培训及普法教育情况，未检查落实到位的扣1分。9、认真组织落实兵局“三个规定”，并定期检查落实情况，强化民警队伍管理，未组织落实或未定期检查的扣1分。10、按计划抓好民警的精神文明建设和普法教育工作，阶段性任务未落实扣2分或落实不到位的扣1分。11、按计划做好民警教育培训，学历教育工作，每年举办不少于三期培训班，

9、参训民警达到80%以上，按上级要求完成调训任务，一项未落实到位的扣1分。12、抓好监狱学会理论研讨工作，完成调研论文，拟定上报工作，未完成的扣1分。13、加强警营文化建设，有计划、有组织地开展各项文化娱乐活动，未落到位实的扣1分。14、监区每月、监狱每季度召开一次民警思想状况分析会，未落实的扣1分。15、坚持从优待警，落实警务保障，做好民警工资、福利、公休、医保等工作，未落实的扣1分。16、做好工、青、妇、老干部工作，一项未落实的扣1分。17、做好民警职工的政治思想工作，未落实的扣1分。18、按监狱党委安排，每半年对监区领导班子及班子成员考核一次，每年民主评议党员一次，未落实的扣1分。19、按

10、时完成监狱党委、监狱领导交办的其它工作，一项未落实的扣1分。20、未管理好本科室民警，影响科室工作的扣1分。21、对本科室创建工作软件建设督促、检查不力的，扣1分。22、未按兵团监狱管理局现代化文明监狱(监区)标准实施细则要求建立创建台帐的，扣1分。23、抓好业务基础建设，科室业务台帐出现造假的，扣2分。24、创建台帐项目不全、记载不规范、不准确、相互不印证、涂改，有上述情形之一的，扣1分。25、未按统一标准装订创建台帐的，扣1分。26、未按统一时间将创建台帐送交相关科室或创建办的，扣1分。27、创建台帐监区领导或科室领导未检查审核签字的，扣1分。28、积极抓好对外宣传和信息报送工作，未及时报

11、送的扣1分，未完成阶段性任务的扣2分。本条款适用于所有相关责任民警。29、警务管理、着装管理、营区内务管理、仪容、仪表不符合规定之一的扣1分。本条款适用于全体民警。30、在兵局现代化文明监狱(监区)验收(复验)中，兵局篇二：监狱企业员工绩效考核方案监狱企业员工绩效考核方案一、总则为规范监狱企业对员工的考察与评价，特制定本制度。二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。3、为中层管理、技术类员工的职业发展

12、计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以监狱企业对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以监狱企业员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为监狱企业职能部人员和监狱企业员工与民警。1、监狱企业民警。2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6

13、月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日晋升考核按监狱晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由监狱各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是监狱对全体（正式）民警与员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询

14、、执行监督、申诉调查等职能。监狱民警及员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核监狱企业员工绩效考核方案注：对于监狱经理级以下人员，均是由员工先自评，再由直接主管复评，员工间接主管（高于员工两级）最后核定认可。七、考核标准人事考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人，考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。监狱依据员工责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对监狱企业中层以上干部专门设计考核标准与量表；将员工划分为管理类与技术类业务类，并专门设计考核标准与量表。监狱企业的考核标准主要是从工作业绩、工作态度、任职能力三方面，不同

15、部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各类员工考核权重比例图：考核项目职位类别工作管理类职能管理类技术类业绩考核约占705040能力考核约占153030态度考核约占152030员工考核总得分业绩分能力分+态度分八、考核表1、考核表按工作性质进行分类，分为工作管理类和职能管理类研发技术类三种，由人力资源部与各相关部门研究和设计统一的表格。人力资源部对考核的指标制定有一定通用性的评分参考表，各部门可根据本部门实际情况对考评因素和要点进行调整，但未经与人力资源部协商通过前，不能擅自调整考评结构和要素赋分。2、年终考核成绩由人力资源部存于员工个人档案中，其他人员一概不得查阅。九、考核评价1

16、、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等级，并作如下界定：等级特优秀优秀中等有待提高急需提高考核总分95分以上8595分7084分5069分50分以下2、考核等级比例控制：为减少考核的主观性及心理误差（晕轮效应，对比效应，平均化等），考核结果经过除权处理实行部门（分公司）比例控制，各部门，各分公司在向人力资源部申报考核结果时，一律按下面比例：特优秀人数：不超过本部门员工总数5优秀人数：不超过本部门员工总数15中等人数：占本部门员工总数65有待提高人数：约占本部门员工总数10急需提高人数：约占本部门员工总数5注：考

17、核列入极优秀或急需提高者，必须同时提供具体的事实依据十、考核程序考核的一般操作程序：1、员工自评：按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估2、直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评。3、间接主管复核：间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。补充建议：当直接主管欲评分数与员工自评分数差距很大,甚至跨越档级时：1、直接主管应让员工本着客观的原则再次自评2、如员工再次自评分数变化不大时，直接主管可以进行复评，并向该员工的间接主管说明情况3、当员工自评分数与直接主管分数出现档级上的差别，建议主管应该与该员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”当员工最后考核分数归入“急需提高”或

18、“特优”时1、建议该员工主管与员工进行面谈，并完成“绩效面谈表”2、如有必要，可另外附具体的事实说明，作为考核结果的补充材料。十一、考核申诉1、考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。2、部属与直接主管讨论考核内容和结果后，如有异议，可先向部门主管提出申诉，由部门主管进行协调；如部门主管协调后仍有异议，可向人事决策委员会提出申诉，由人力资源部门专员进行调查协调。3、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据。十二、考核与奖惩1、监狱企业部将考核结果与岗位津贴相挂钩，按员工的年度考核成绩对员工的职位工资进行调整，调整原则如下：特优员工：原则上岗位津贴上调一

19、级优秀员工：岗位津贴不作调整，在机会适当时，可作职务晋升处理中等员工：岗位津贴不作调整.有待提高员工：岗位津贴不作调整，但列为年中考核对象。急需提高员工：岗位津贴下调一级，且列为年中考核对象。2、年度考核为“有待提高类”员工的处理岗位津贴暂不调整，在年中考核前不作晋升处理若年中考核再评为“有待提高”，则岗位津贴下调一级，若等级在“有待提高”之上(:监狱绩效考核办法)，则岗位津贴不调整，也可按正常程序作晋升处理。若年中考核再评为“有待提高”，且在第二次年度考核又评为“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系。3、年度考核为“急需提高类”员工的处理该员工岗位津贴在年度考核结束后下调一级。同时，如

20、在年中考核前，公司与该员工聘用合约到期，则该员工与公司聘用期满后，公司不再聘用。在这期间，该员工岗位津贴相应下调一级如在年中考核时，公司与该员工聘用合约仍未到期，则对员工进行年中考核，如仍评为“有待提高”或“急需提高”，则公司与此员工解除劳动用工关系；如评为“中等”或以上等，则公司继续聘用，但岗位津贴在第二次年度考核开始前不作调整。十三、附则1、本制度的解释权归人力资源部。2、本制度的最终决定权、修改权和废除权归人事决策委员会。篇三：监狱民警工作绩效管理及考评模型的构建监狱民警工作绩效管理及考评模型的构建内容摘要现代管理尽管方法繁多，但有一条基本的线索十分清晰，那就是对管理过程中人性的认识和理

21、解的不断深化。绩效管理正是一种以人为本、把人自身的发展作为组织目标的全新管理方法与理念。绩效管理有四个最主要的环节，即绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效应用，其中，绩效考评处于中心环节。实施绩效考评必须遵循公平、公开、严肃、客观、激励性等基本原则。在构建的模型中，以百分制为指标系，根据组织目标、考评对象的不同，对考评内容赋予不同权重。为鼓励被考评者开拓、创新，另设附加分一项，使考评更具弹性，当然该项分值不宜过大。关键词绩效管理考评模型现代管理的理论和实践发韧于西方，如果从泰罗的科学理论原理（1911年）起算的话，至今已有近百年历史。在这百年之中，现代管理经历了多个发展阶段，出现了许多著名的理论

22、。这些理论看似繁杂，但中间有一条重要的线索还是十分清晰的，那就是对管理中人性认识的不断深化与升华。从经济人到社会人、从复杂人到决策人、从文化人到自我实现的人，可以说这些理论基本上都建立在对人性的假设之上。这是因为，管理本身就是人类一种高级的社会活动，人在其中始终起着主导的、决定性的作用。因此，从一定意义上说，现代管理理论就是一部坚持人本观念、张扬人性意识的发展历史。一、监狱管理的现状及考评存在的主要问题（一）监狱管理的现状分析目前我们监狱的管理体制、运行机制及考核方法等，仍停留在比较传统的阶段。它的形成与发展，当然有其客观的、历史的原因：首先，监狱作为国家暴力机关，比较重视威权和秩序，因此形成

23、了敌我营垒分明、上下等级森严的管理体制；其次，我国的监狱在建国初期一般由部队接收管理，并受原苏联劳改营的影响，带有明显的军事管理色彩，这是一种相对模糊个体需求、个人作为，而比较强调集体利益、统一行动的管理机制；再次，监狱的政治职能强劲，管理目标单一，考核指标多年一贯制，也容易形成机械、僵化的模式。在特定的条件下，这种管理方式有其积极的意义，也能发挥重要作用，特别是在社会阶级矛盾尖锐、国家经济基础薄弱、收押改造数量庞大、管理人员素质偏低的情况下，这种集中资源、一致行动的管理方式，可以提高组织效率，解决主要问题，如对打击刑事犯罪、整顿治安环境、缓解社会矛盾、维护社会秩序，以及开发保护资源、促进经济

24、发展等都有十分积极的意义。但随着社会主要矛盾发生变化，尤其是在构建社会主义和谐社会这一背景下，这种管理方式就有了明显的局限性，最大的缺憾，就是由于缺乏足够的人性关怀，容易形成管理中的对抗，甚至出现抵制。（二）当前监狱考核中存在的主要问题随着社会的进步、环境的改变，传统的监狱管理模式已不能适应新的形势，严重制约着队伍的活力，使工作缺乏创新，难以保持事业的长续发展。在目前的监狱管理中，问题最突出的是它的考核机制不够科学，主要体现在这几个方面：1、考核理念比较落后，没有真正体现以人为本的科学内涵。在这种考核模式中，人只是单纯的被考核对象，而不是作为考核的目标；它只重视组织价值，而忽视人的价值；在个人

25、利益与组织利益面前，个人利益永远处在从属的、可以被牺牲的地位。在这样的考核理念指导下，个人在强大的考核机器面前总感到是弱小的、无奈的、压抑的，于是在心理上对这样的考核也往往是排斥的、厌烦的、逃避的。这也是目前基层对考核比较反感的最深层次原因。2、考核指标不够科学，缺乏科学的依据与应有的弹性。在目前的监狱考核中，很多考核指标都是绝对的、统一的、没有余地的，如监管上的“四无”、发案率，教育改造中的“三课”三率、顽危犯转化率等。诚然，硬化考核指标，可以增强考核的刚性，便于组织对考核的操作与实施，但这样的指标事实上往往更多的是从政治上的需要出发来制定的，它更多的反映的是一种政治意愿，而不是客观现实，说

26、得更尖锐点，所反映的是决策者为图猎政治红利的一种投机心态。因为这些指标的制定从没有经过科学的论证，而且也从不考虑不同的情况、不同的实际。结果，出现了许多为应付上级的考核、检查、验收，只好大量造假的现象。3、考核方法过于机械，大大抑杀了基层创造的活力。目前我们的整个考核呈现出越来越细化、数字化、经常化的倾向，考核内容、考核标准、考核要求、考核方式、考核次数等等都有详细的规定，而且多数有具体的数量要求。从组织的角度来考察，这样的考核容易操控、掌握，增强了考核的客观性、公正性；从被考核者的角度看，过于琐细、频繁的考核，不但增大了组织的考核成本，更增加了基层压力，消耗了大量精力。从实际效果来看，也大大抑杀了基层创造的活力，使基层疲于、或安于应付这样的考核，而无力、也无心去创造性地开展工作。打个不十分恰当的比方，就好象组织预先划好一个框，让大家站在这个框里面，谁超出这个框的边界线，谁就要被扣分。