公文筐测试答题技巧.docx

1、公文筐测试答题技巧一、公文筐测试通用知识公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。1、公文筐测试它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划能力、组织能力、协调能力、沟通能力、预测能力、决策能力等。2、公文筐测试从技能角度，业务角度，对管理人员进行测查。3、公文筐测试对评分者的要求较高。4、考察内容范围十分广泛。5、情境性强。公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难。2、不够经济。3、被试能力的发挥受到其书面表达能力的

2、限制。4、试题对被试能力发挥的影响比较大。公文筐试题设计和编写的顺序：工作岗位分析、文件设计、确定评分标准2、公文筐测试的背景难点人力资源师公文筐测试题目的背景资料是通过文字描述的。从对现有试题分析来看，包括两部分，第一部分约占2/3，是在“情境”中描述的；另一部分约占1/3，是在十个公文中描述的。如果你想了解公司全部的事情，就要先阅读“情境”和“十个公文”。要从背景资料中了解以下信息：1）企业所在的行业的情况；2）企业的性质、规模、特点；3）企业的经营模式和盈利模式；4）企业总体战略和人力资源管理策略；5）企业目前的经营状况；6）企业所面临的问题或机遇；7）考生自己承担的职位角色；8）考生所

3、具有资源及条件。3、公文筐测试的审题难点公文筐测试难，更难在于审题难。阅读十个文件，如果不经审题，难以洞察事件背后的深层次的原因，甚至搞不清楚发生了什么事情。审题要做到细读背景和十个文件每一句话，搞清楚其含义及其相互之间的关系，要认真地推敲、揣摩、辨析、然后综合起来，从总体上把握事件的实质。要做到上述要求并不难。我们在指导过程中总结出一套办法，就是教材中的设问检查法（读了一级教材要学会应用，记住培训转化最高层面是“自我管理”，这不是答选择题喔！）。【设问检查法】在审题时要预设4个提问：1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？2、需要解决什么问题？具体措施？3、具备解

4、决问题的条件吗？4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？这时你会发现审题是如此的简单。本文第四部分是真题实例部分，专门示例了如何审题分析。如果大家还搞不清楚如何审题，请发邮件到李岩HR工作室的邮箱咨询。4、公文筐测试的答题难点如果你过了审题关，答题应该不会太难。但是在答题前还有一个需要解决的问题，就是“如何从战略角度答题？”从战略角度答题，光说战略的高度和深度是不够的，这些假大空的东西是没人看的。如何从战略角度回答？我们通过大量试题分析，提出判断的三条标准：第一，答题要看到全局，不能仅就事论事。见真题实三。第二，答题要看到长远，不是仅给出短期的处理办法，要给出长远的方案。见

5、真题实四。第三，答题要看到发展，按照发展角度、动态的思维去回答。见真题实五。我们认为，不论遇到什么问题，只要是从全局的、长远的、发展的的角度去回答，就是从战略角度答题。如何组织文字呢？1）回答问题的逻辑性要强许多人拿到试卷才发现原来试卷是有逻辑性要求的：【任务】请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表述。具体答题要求是：1、请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。2、在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。3、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：（1）需要收集哪些资料：

6、（2）需要和哪些部门或人员进行沟通：（3）需要您的下属做哪些工作：（4）应采取何种具体处理办法：（5）您在处理这些问题时的权限和责任。4、问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理办法。【处理列表示例】文件的处理列表处理步骤列表：（请做出准确、详细的回答）1、 许诺对方三日内给出答复。2、 联系相关部门进行磋商，制定应对方案。3、 将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。特别注意：在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：（1）需要收集哪些资料：（2）需要和哪些部门或人员进行沟通：（3）需要您的下属做哪些工作：（4）应采取何种具体处理办法：（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

7、上述五点，就是组织文字的五点要求。2）尽可能不用一、二、第三人称。为什么？通常我们说“你、我、他（她）”是从口语角度的，如果你家拍DV的话，也只能用“你、我、他（她）”。例如，你在答卷时写上“我要求你三日之内完成任务”。可能巧合的是，批卷老师在领任务的时候，考试中心可能就说“XXX老师，我要求你三日之内完成任务”。正烦着呢，直接给你2分。发生误会根本原因是：你、我、他（她）不是指代很明确的书面语。警示：不要用一、二、第三人称，要用陈述句。例如，“我请你对他的方案提出意见”，该如何写？就应写为“请培训主管对销售经理的方案提出意见”这里没有人称的指代。文字表达十分准确。在考试的压力下，你把字写得清

8、楚易于辨认是必须的。但是计算机扫描时的清晰度是有限的。一句话写得又臭又长，就难以理解你写了什么、难以找到评分点。例如：3、分析集团和自有品牌业务的各方面经营与市场竞争的优劣势，包括：产品本身的优劣，管理本身的高低，销售本身的拓展，研发设计的配套等，重点是分析亏损业务项目。建议应从产品、营销、管理等多方面分析和考虑来解决当前问题。当然，人力资源管理在其中也要发挥出积极作用”。这段128字来源于同学们练习20xx年05月“公文一”时写出来的一个答题点，你看懂说的啥吗？4）答题点的标题序号格式要求12、3来书写标题序号，不要一二、三来做序号一般不要使用二级标题1.1；1.2；除非在答完题后检查答案，

9、补充文字使用（为什么？想一想？）。5）答题点一般8至12个一般要书写至少8个答题点以上（如果能基本把握标准答案，8个点也可以及格），不多于12个答题点（过多的答题点给批阅带来困难，知道“Q12”为什么是12个问题吗？一般情况下，大多数人只有数到12个数的耐心，你不是考验批阅老师的耐心吧？）。6）每个题答题的总字数把握15分钟可以答完一道题。一般每题不超过400字。如果大家还搞不清楚如何答题，请发邮件到李岩HR工作室的邮箱咨询。四、真题实例真题实例一：难度系数 20xx年一级人力资源管理师国家职业资格试验性鉴定的考题，情境只有164字，往来的函件也直来直去，比较简单。【文件十】类 别：电话录音来

10、件人：田力平 培训专员收件人：李明翔 人力资源部总监日期：李总：您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月30日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人2500元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。如果大家考试时能看到这样的考题，晚上做梦都要笑了。太简单了，就

11、不做审题的示例了。太简单了，也不做答题的示例了。真题实例二：难度系数 20xx年5月力资源管理师一级综合评审试题。【文件三】类别：电子邮件来电人：吴玲劳动关系主管收电人：章琳人力资源总监日期：章总：您好!现将今年工龄将满10年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工要和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大，已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。审题步骤：1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？符合。本题需要

12、结合“精简少量一线员工”（背景）。2、需要解决什么问题？具体措施？判定工龄将满10年的应签订无固定期限合同的员工名单中，哪些需要裁员。并给予出合理补偿，3、具备解决问题的条件吗？只提供员工名单是不足以判定谁可以留、谁不能留；还需要员工的实际表现（绩效考核的结果）。4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？从长远角度，应经常对不适用人员进行甄别，以帮助这些人能够及时找到适合自己的人生道路；而不应该在不需要的时候像包袱一样丢掉。裁员、绩效考核、无固定期限合同、经济补偿、长远。这是一道包含绩效考核、劳动关系的双模块的考试题；这样本题中隐藏的绩效考核就给审出来了。本题较为简单了，不做

13、答题的示例了。真题实例三：难度系数 20xx年05月人力资源管理师一级综合评审试题。【文件十】来件人：蔡玲玲集团公司财务总监收件人：魏志峰人力资源部总监日期：魏总：去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。蔡玲玲审题步骤：1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规

14、、职业道德、事物发展规律吗？符合人力成本控制的工作原理。2、需要解决什么问题？具体措施？计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用，人力成本的过程监控。3、具备解决问题的条件吗？具备。加强各模块的责任人目标管理责任。4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？成本控制、目标管理、过程监控、管理制度建设。特别说明的是很多人对这道题的总体感觉上是无从下手。如果你按上述审题步骤进行审题，一目了然。答题示例：1、来件已获悉，作好下述工作后，一并答复；2、请下属收集各自管辖工作中的人力成本支出情况的统计数据；3、与财务总监沟通，了解人力成本支出情况及成本预算方面的专业意见；4、委派各模

15、块下属对所负责的全年费用项目执行情况进行自查；5、请财务部提供本年度5月份之前的人力成本支出情况的数据；6、立即制定人力成本控制的上线、下线，建立费用的预警机制；确保人力成本全年不超过预算；7、对各模块的责任人对计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用设定目标管理责任；8、要求各下属注意人力成本数量的变化趋势，对人力成本进行过程监控；9、公司将制定和完善人力成本管理制度，加强管理制度建设；0、整理汇总预算方案，与财务总监约谈。第2-5条就事论事地调查与分析，第6-9条是从全局的角度，提出措施和方案，第10条是反馈意见，全题308字，书写不超过10分钟。真题实例四：难度系数 20xx年05月

16、人力资源管理师一级综合评审试题。【文件四】类 别：电子邮件来件人：艾克威 劳动关系主管收件人：曹建明 人力资源总监日 期：曹总：集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想

17、听听您的看法，以便开展下一步工作。审题步骤：1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？这是典型假传圣旨的案例。你有艾克威这样的下属要小心了。通常情况是招聘主管负责人员配置，用多少临时工，其中有多少是劳务派遣工。劳动关系主管主动提出劳动派遣是出于什么考虑？在新劳动合同法规下，是想承担更多的“麻烦”吗？50%的超市员工替换为劳务派遣用工，第一，不符合新修订的劳动合同法“关于劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”；第二，无人超市本身就减少了人员的使用。结论：此事不妥。这是公文筐7年考试以来，唯一驳回的例子。2、需要解决什么问题？具体措施？如何控制长期人力

18、成本。通过挖掘内部资源，定编定岗减少冗员、新技术减少人员的使用、无人超市等多种措施。3、具备解决问题的条件吗？根据背景来看是具备的，不但不能将50%的超市员工替换为劳务派遣用工，而且还要对不符合法规的事项进行整改。4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？降低长期人力成本的措施，要通过内外部资源的整合来实现。答题示例：1、来件收悉，并做以下答复：2、委派劳动关系主管就劳务派遣用工重新进行调研；收集相关资料；3、准备新劳动合同法规的资料，就劳务派遣用工政策变化与潘总沟通和汇报；4、表明将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式不妥；5、请招聘主管、薪酬主管、劳动关系主管就新劳动

19、合同法就劳务派遣用工不符合法规的事项进行整改；6、修改后的劳动合同法规定同工同酬原则，因此劳务派遣用工不能降低长期人力成本；7、修改后的劳动合同法规定劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上；8、修改后的劳动合同法规定违反劳务派遣规定处以罚款，同时影响公司在社会的声誉；9、控制长期人力成本的措施，通过内部资源的挖掘：定编定岗减少冗员、通过新技术减少人员的使用、通过无人超市等多种措施减少人员的使用；0、还可以通过外部资源的挖掘，如外部劳务外包的方式减少人员的使用等多种办法。第2-5条是处理意见，第6-8条是依据和理由，第9-10条是长期措施或方案。全题378字，15钟内可以答完。

20、真题实例五：难度系数 20xx年05月人力资源管理师一级综合评审试题。【文件六】【情境】概要20xx年初，汇联全资收购了华北地区的柯美商业集团股份有限公司（以下简称“柯美”），柯美成为汇联的一家全资子公司，柯美是一家中高端百货集团公司，在华北地区的中心城市拥有13家商场，在高收入消费者人群中有较高的认知度。汇联希望通过此次收购能进入全新的高端百货消费的细分市场。原柯美集团的董事长和总经理赵方名继续担任这个子公司的总经理，并担任集团的副董事长。类 别：电话录音来件人：潘 丽 董事长兼执行总裁收件人：曹建明 人力资源总监日 期：小曹：昨天柯美的总经理赵方名向我提出要辞去总经理的职位，并不再担任任何

21、经营管理职位，只保留他集团副董事长的职位。他向我推荐了现在柯美的副总经理方泰林接替他，并希望集团能给方泰林一个股权激励方案，这件事我比较犹豫。自从集团收购柯美后，考虑到并购过程的稳定性，再加上我们对百货业管理经验的缺乏，并没有对柯美的管理层做太大的调整。从集团的控制角度，我认为实际上如果赵总要退出，我们应该指派一名管理人员过去担任总经理。此事想听听你的想法。审题步骤：1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？不符合事物发展的规律。第一，如果赵方名真的要离职，就会一并提出集团副董事长也不做了；第二，赵方名很清楚公司对百货业管理经验的缺乏，没人能接替；第三，赵方名把自己的

22、亲信方泰林推上前台，并要求股权激励，如果集团给予方泰林股权激励，赵方名至少不会少于方泰林的股权。既如此，又何必换帅？2、需要解决什么问题？具体措施？换帅，股权激励，接管柯美的管理。措施留用、内招、外聘。3、具备解决问题的条件吗？暂不不具备。引进或培养相同价值观的总经理更适宜。4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？从战略角度，兼并公司的高层人才是公司的合作伙伴，是自己人，而不是“外人”。换帅、股权激励、引进或培养、合作伙伴这一道考试题包含了企业战略、薪酬、招聘与开发3个模块。答题示例：1、留言已获悉，并尽快了解此事给予潘董答复；2、与赵方名沟通，了解其换帅与股权激励的真实想

23、法；3、请薪酬经理就实施股权激励收集资料，进行可行性分析；4、请招聘经理完成柯美总经理岗位胜任特征分析报告；5、请招聘经理整理集团公司中层以上人员名单等信息资料，准备启动外招内聘工作；6、柯美公司是集团全新领域的项目，需要有熟悉管理的人员稳定维持管理；7、建议挽留柯美赵总留任，并给予其相应股权激励；8、建议集团另委派一名副总全力协助赵总开展柯美的经营管理工作；9、建议集团选派若干具有管理才能的骨干，轮换到柯美公司边工作边培养；0、从全局的、长远的、发展的角度，兼并公司高层人才是公司的合作伙伴，要加快原柯美公司班子成员与公司的融合。第2-5条是调查分析及外招内聘的准备工作，第6条是说明措施的理由，第7-9条从动态思维的角度给出的不同处理意见，第10条点明了事件发生的根本原因及从人力资源战略的角度的解决措施。全文313字，12钟内可以答完。