工#作分析与招聘 作业.docx

1、工#作分析与招聘 作业一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1. 狭义的人力资源规划的最终目的是（）。 (D)A. 保持人力B. 制定政策C. 预测目标D. 供需平衡2. 某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。(B)A. 50人B. 100人C. 150人D. 200人3. 以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。(A)A. 德尔菲预测技术B. 回归分析方法C. 劳动定额法D. 转换比率法4

2、. 单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。 (D)A. 人员使用效果分析B. 人 与事总量配置分析C. 人与事结构配置分析D. 人与事质量配置分析5. 为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（ ）。(C)A. “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”B. “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”C. “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”D. “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”6. 受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。(D)A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响B

3、. 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C. 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D. 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价7. 笔试不具备的优点是（）。(D)A. 可以大规模地进行评价B. 成绩评定较为客观C. 评价成本较低D. 适用于各类能力的考评8. 关于文件筐测试的描述中，错误的是（ ）。 (B)A. 考官要对应聘者的工作进行集体评价B. 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合9. 组织在进行人员招聘录用工作时，（）。

4、(A)A. 首先要明确人员的招聘来源B. 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足C. 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得D. 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养10. 关于投射测验，表述正确的是（）。(C)A. 是应用较多的人际适应测试B. 主要用于专业能力的考察C. 更能反映出受测者的真实心理素质D. 不能用于高级管理人员的选拔11. 以下说法正确的是（）。 (A)A. 招聘总成本=直接成本+间接费用B. 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠C. 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D. 在制定薪酬体

5、系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行12. 内部招聘的最大弊端在于（ ） 。 (D)A. 员工缺乏创新性？B. 合格员工数量不足？C. 对员工缺乏深入的了解？D. 近亲繁殖的问题13. 相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（）(D)A. 费用高、时间周期段、联系快捷方便B. 费用低、时间周期短、联系快捷方便C. 费用高、时间周期长、联系快捷方便D. 费用低、时间周期长、联系快捷方便14. 岗位分析的主要收集对象不包括（ ）。(A)A. 岗位分析专家B. 工作岗位的任职者C. 工作任职者的上级主管D. 工作任职者的同事15. 招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所

6、有信息。(C)A. 基层部门B. 用人部门C. 人事部门D. 高层领导16. 员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（）产生招聘需求。(A)A. 组织人力资源自然减员B. 组织业务量化C. 组织内部人力资源配置不合理D. 单位扩建17. 招聘广播的设计，必须遵循（）的原则(B)A. 兴趣？愿望？注意？行动B. 注意？兴趣？愿望？行动C. 愿望？注意？兴趣？行动D. 兴趣？注意？愿望？行动18. 人员招聘的基本程序是（ ） 人员招募 招聘准备 评估阶段 录用决策 人员选择(C)A. B. C. D. 19. 相对于申请表而言，下列选项中，（ ）不是个人简历的优点。 (B)A. 体现应聘

7、者的个性B. 费用较小C. 易于评估D. 展示书面交流能力20. 相对于内部招聘而言，外部招聘不具有的优势是（）(B)A. 准确性高B. 员工容易适应新工作C. 激励员工积极工作D. 有利于吸收新观点二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。1. 胜任特征模型主要应用于（）。(ABCE)A. 岗位分析B. 员工培训C. 员工的职业发展D. 业务流程的重组E. 质量的管理和监控2. 招聘需求的产生包括（ ）。(ABCD)A. 组织的自然减员B. 业务量增大C. 部分员工长期超负荷工作D. 员工离职E. 组织的财务预算3

8、. 某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。(CD)A. 校园招聘B. 租赁公司C. 内部招聘D. 猎头公司E. 在专业期刊发布广告4. 关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（ ）。 (AB)A. 预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行B. 心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优C. 如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历D. 职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成E. 对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试5. 制定招聘计划的主要依据有（）。(CD)A. 招聘策略B. 招聘程序C. 人力资源

9、规划D. 工作分析E. 招聘渠道三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。1. 工作分析的工作日志法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。 (正确)2. 工作分析的观察法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。(正确)3. 公文筐处理的测试方法属于情景模拟法。(正确)4. 测试方法的信度是指测量方法是否可靠。 (正确)5. 测试方法的效度是指测量方法是否可靠。(错误)6. 能岗匹配是指员工能力与工作岗位要求匹配。(正确)7. 职业管理应该以员工的职业兴趣为主要出发点。(错误)8. 工作分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范

10、的描述和评价的过程。(正确)9. 招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。 (正确)10. 招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。 (正确)一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1. 人力资源战略是一种重要的( )。(B)A. 总体战略B. 职能战略C. 成本战略D. 目标战略2. 某企业计划期任务总工时为10100，企业的劳动效率工时为100，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。(B)A. 50人B. 100人C. 150人D.

11、200人3. 狭义的人力资源规划的最终目的是（）。(D)A. 保持人力B. 制定政策C. 预测目标D. 供需平衡4. 下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（ ）(D)A. 应聘比B. 招聘完成比C. 招聘成本D. 招聘成本效用5. 根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（）(A)A. 基础知识B. 专业知识C. 思维能力D. 工作技能E. 判断力6. 以下关于背景调查的阐述中，错误的是（）(A)A. 背景调查只调查与工作有关的情况B. 背景调查应重视对应聘者性格特点的评价C. 背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题D. 背景调查应慎重选择“第三者”7. 在人员甄选中，体

12、格检验程序放在最后的原因是（）(D)A. 该程序不重要B. 符合应聘者的意愿C. 有利于提高体检的准确性D. 节约费用8. 员工能否被正式录用关键取决于（ ）(B)A. 试用期时间长短B. 试用期考核结果C. 录用培训的效果D. 试用期是否有失误9. 假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（ ）(D)A. 200元B. 2000元C. 125元D. 1250元10. 在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求(A)A. 因事择人B. 任人唯贤C. 用人不疑D. 严爱相济11. 属于新员工个人资料的内容包括

13、（）(B)A. 个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划B. 个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训C. 个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训D. 个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划12. 以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（ ）。(A)A. 德尔菲预测技术B. 回归分析方法C. 劳动定额法D. 转换比率法13. 单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（ ）分析出来。(D)A. 人员使用效果分析B. 人与事总量配置分析C. 人与事结构配置分析D. 人与事质量配置分析14. 为了获得过去行为的写

14、照，面试考官应当避免提出的问题是（）。(C)A. “你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？”B. “当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？”C. “请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”D. “在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”15. 受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。(D)A. 在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响B. 根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现C. 对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价D. 根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价16. 笔试不

15、具备的优点是（）。(D)A. 可以大规模地进行评价B. 成绩评定较为客观C. 评价成本较低D. 适用于各类能力的考评17. 关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。(B)A. 考官要对应聘者的工作进行集体评价B. 可以考察应聘者的沟通能力，协调能力C. 要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件D. 考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合18. 组织在进行人员招聘录用工作时，（ ）。(A)A. 首先要明确人员的招聘来源B. 补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足C. 为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得D. 对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部

16、培训计划对内部人员进行培养19. 关于投射测验，表述正确的是（）。(C)A. 是应用较多的人际适应测试B. 主要用于专业能力的考察C. 更能反映出受测者的真实心理素质D. 不能用于高级管理人员的选拔20. 以下说法正确的是（）。(A)A. 招聘总成本=直接成本+间接费用B. 工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠C. 培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成D. 在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。1. 面试过程是供求双

17、方通过直接接触了解应聘者的（）等各个方面素质。(ABCDE)A. 表达能力B. 个人修养C. 反应能力D. 动手能力E. 逻辑思维能力2. 招聘需求的产生包括（）。(ABCD)A. 组织的自然减员B. 业务量增大C. 部分员工长期超负荷工作D. 员工离职E. 组织的财务预算3. 某大型企业要招聘10位初级会计师，一般应选择（）为招聘渠道。(ACE)A. 校园招聘B. 租赁公司C. 内部招聘D. 猎头公司E. 在专业期刊发布广告4. 对新员工的培训中，关键是让新员工（）(ABC)A. 了解单位的历史、现状和未来发展的计划B. 了解组织的规章制度C. 明确组织对他们的期望D. 了解绩效考核和奖惩制

18、度5. 胜任特征模型主要应用于（ ）。(ABCE)A. 岗位分析B. 员工培训C. 员工的职业发展D. 业务流程的重组E. 质量的管理和监控三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。1. 人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。(正确)2. 通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。(错误)3. 最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表格进行的。(正确)4. 企业在招聘过程中，被录用者最重要的原则就是及时。(错误)5. 确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计

19、划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。(正确)6. 人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。(正确)7. 招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。(错误)8. 招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。(正确)9. 无领导小组讨论是已经被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理干部测试的方法。(错误)10. 招募工作是招聘工作的开始。(错误)倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。