第二章招聘与配置题型0517.docx

1、第二章招聘与配置题型0517第二章招聘与配置一、单项选择题（每题1分，每小题只有一个最恰当的答案）1、（ C ）是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。（A）（B）（C）胜任特征（D）胜任特征含有对个体或组织（自然人、法人团体）的基本要求。胜任特征是潜在的、深层次的，不是外显因素。P892、特殊技术胜任特征属于高。任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它仅在一个公司内完成（ A ），包括独特技术和日常操作相关的知识和技能，如在公司里使用特殊工具进行精巧制作相关的技能等。（A）一项或非常少的工作任务（B）（C）（D）3、胜任特征按（

2、C ）的不同，可分为鉴别性胜任特征和基础性胜任特征。其中鉴别性胜任特征即狭义胜任特征的概念，指的是能将绩效有意者与绩效平平者区分开来的那些能力、特质、动机等；基础性胜任特征则指的是符合一般上岗条件的那些能力、特质、动机等。（A）（B）（C）区分标准（D）4、按（ D ）的不同胜任特征模型可分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。（A）（B）（C）（D）建立思路5、（ B ）有助于人与工作更好地匹配。（A）（B）层级式模型（C）（D）6、（ D ）关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。（A）（B）（C）（D）簇型模型7、（ A ）主要用于绩效管理。（A）盒型胜任特征模型（B）（C）（

3、D）8、（ C ）产生于最后一个环节，实用性强，适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。（A）（B）（C）锚型模型（D）层级式模型（识别某个胜任水平的工作要求或角色要求，人与工作匹配）、簇型模型、盒型模型（适用于绩效管理）和锚型模型的适用范围。如锚型模型适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。获取效标样本有关胜任特征的数据资料主要以行为事件访谈法为主9、专家评分法主要以（ A ）法为主（A）德尔菲（B）（C）（D）10、（ C ）分析与频次选拔法相类似，但利用它可以得到比较满意的结论。（A）（B）（C）t检验（D）11、（ A ）分析与聚类分析都应放在相关分析或t检验分析之后，因为

4、只有明确了优秀组区别于一般组的那些胜任特征指标，才算真正找到了该岗位的胜任特征（A）因子（B）（C）（D）12、一般情况下（ D ）分析要放在因子分析之后，原因是如果不进行因子分析，就很难找到科学的量化数据。（A）（B）（C）（D）回归早期的沙盘游戏用于儿童心理治疗13、心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供（ D ）的刺激，一所引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。（A）（B）（C）（D）一组标准化14、（ C ）通常适用于选拔，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能。（A）（B）（C）学业成就测试（D）15、（ B ）可以划分为一般能力（智力）测试和

5、特殊能力（能力倾向）测试。（A）（B）职业能力测试（C）（D）16、职业人格测试用的测量方法有（ D ）（A）（B）（C）（D）自陈量表和投射技术二、多项选择题（每题1分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）1、潜在的、深层次的胜任特征特征包括（ ABCDE ）。（A）知识；技能（B）社会较色（C）自我概念（D）自身特质（E）动机2、胜任特征是指（ AB ）。（A）确保劳动者能顺利完成任务或达到目标（B）能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。（C）（D）（E）3、胜任特征模型的定义有以下几层含义（ ABCD ）。（A）是区别绩效优异者与绩效平平者的标志（B）建立胜任特征模

6、型可采用t检验、回归等数量分析方法（C）胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标（D）区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入的调查研究和统计分析而建立起来的（E）4、胜任特征按运用情景的不同，可分为（ ABC ）。（A）技术胜任特征（B）人际胜任特征（C）概念胜任特征（D）（E）5、胜任特征按主体的不同，可分为（ BDE ）。（A） （B）个人胜任特征（C）（D）组织胜任特征（E）国家胜任特征6、胜任特征按内涵的大小可分为 ( ABCDE)。（A）元胜任特征（B）行业通用胜任特征（C）组织内部胜任特征（D）标准技术胜任特征（E）行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征7、元胜任特征可用于完成

7、大量不同任务，包括广泛的知识、技能和态度（ ACE ）。（A）广泛的知识（B）（C）技能（D）（E）态度8、行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中属于（ ABD ），以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。（A）关键人物（B）网络（C）（D）联盟方面的知识（E）9、组织内部胜任特征属于低任务具体性、高公司具体性和高行业具体性的胜任特征。这种类型的胜任特征包括：组织文化知识（ ABCDE ），公司内部的沟通渠道和非正式网络，组织中的政治动态性和公司的战略及目标等。（A）如亚文化（B）

8、象征符号（C）历史（D）规范（E）伦理标准等10、标准技术胜任特征属于高任务具体性、低公司具体性和低行业具体性的胜任特征。它是一类范围很广的具有操作定向的胜任特征，主要包括（ ABC ）方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能等。（A）打字和速记技能（B）普通预算（C）会计原理及方法（D）（E）11、行业技术胜任特征属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：（ ACD ）等。（A）建造自动机械和航空器（B）（C）拼装计算机硬件（D

9、）理发和酒吧服（E）12、岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上,其意义包括（ BCD ）（A）（B）岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化（C）在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期匹配的缺陷（D）将优秀员工的行为作为衡量标准，这使得工作分析更为具体，更有目标性。（E）13、对于人员招聘，岗位胜任特征尤为重要,下列说法正确的是（ BCD ）（A）（B）岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，扭转了过于注重人员知识和技能等外显特征的情况，使得人才的核心特质和动机逐步招聘选拔的重点（C）岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官导

10、向不一，甚至与企业文化相冲突的问题，同时保证了甄选出的人才符合组织和岗位要求，并能有效进行高进行水平的工作（D）基于岗位胜任特征模型的人员招聘机制建立在企业发展愿景、企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，所招聘到的员工是能胜任该岗位工作的人员，员工与企业之间所确立的关系，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系（E）14、岗位胜任特征模型建立的具体意义包括（ ACE ）（A）岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训统一天下的格局，使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列（B）（C）基于胜任特征分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质状况，为员工量身制定培

11、训计划，可帮助员工弥补自身“短板”的不足（D）（E）胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展获取效标样本有关胜任特征的数据资料可采用：行为事件访谈法；专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库、观察法。15、建立编码字典是在构建岗位胜任特征模型的重要前提，其步骤包括（ ABCDE ）（A）组建开发小组。开发小组至少包括4名成员，必须有专家构成（B）建立能力清单。即对相关领域所涉及的能力指标进行归纳和汇总，列出能力清单（C）能力指标的删减（D）能力指标的概念界定（E）能力指标的分级定义16、沙盘推演测评法具有哪些特点（ ABCDE ）（A）场景能激发被试的兴趣（B）场景能激发被试的兴趣（C

12、）直观展示被试的真实水平（D）能使被试获得身临其境的体验（E）能考察被试的综合能力公文筐的特点：5点17、公文筐测试的不足包括（ ABDE ）（A）评分比较困难（B）不够经济（C）（D）被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制（E）试题对被试能力发挥的影响比较大个性具有四个特征：p117“江山易改 禀性难移“说明个性的（稳定性）18、心理测试的特点下列说法正确的有（ ACD ）（A）代表性（B）（C）间接性（D）相对性（E）P119大学英语四级、计算机等级考试属于学业成绩测试。一般职业能力测试主要有：？P119目前在人事选拔和配置方面应用较多的能力倾向测试：1；2；3；4P120广泛认可的职业人

13、格测试量表：美国霍兰德的职业自我探索量表19、目前应用较为广泛的职业兴趣测试主要有：（ ACE ）（A）斯特朗-坎贝尔兴趣调查（SCII）（B）（C）加利福尼亚职业爱好兴趣调查表（COPS）（D）（E）库德职业爱好调查表（KPRV）20、企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：（ ABC ）P120（A）卡特尔16种人格因素问卷（16PFQ）（B）梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表（MBTI）（C）职业自我探索量表（SDS）（D）（E）21、（ D ）只能有限的应用于高级管理人员的选拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。（A）（B）（C）（D）投射技术（E）表2-7职业人格类型说明表 p1222

14、2、投射人格测试中应用较多的两种测试是：（ BD ）（A）（B）罗夏墨渍测试（C）（D）主题统觉测试（E） 23、投射人格测试的不足主要表现在（ ABCE ）（A）由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。（B）投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试是结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。（C）对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。（D）（E）投射测试在应用时存在不便之处。24、一个具有良好实用价值的心理测试，应该是经过严格验证的，并满足以下条件（ BCDE ）（A）（B）标准化（C

15、）信度（D）效度（E）常模25、心理测试要达到测试的标准化应做到（ ABCD ）（A）题目的标准化 （B）施测的标准化（C）评分的标准化（D）解释的标准化（E）常模：集中趋势（平均数表示）和离散趋势（标准差表示）p12326、投射测试的具体方法（ ABCDE ）（A）联想法（B）构造法（C）绘画法（D）完成法（E）逆境对话法27、应用心理测试应注意的问题（ ABCD ）（A）要对心理测试的使用者进行专业训练（B）要将心理测试与实践经验相结合（C）要妥善保管心理测试结果（D）要做好使用心理测试方法的宣传（E）28、招聘一般在在以下几种情况下发生（ ADE ）此外，新公司的成立、工作性质的变化等也

16、可能导致招聘的发生。（A）组织自然减员（B）（C）（D）组织业务拓展（E）人员配置不合理29、人员招聘的外部环境因素包括（ ABCE ）（A）技术的变化（B）产品、服务市场状况分析（C）劳动力市场（D）（E）竞争对手的分析劳动力市场包括两个方面：p13230、人员招聘的竞争对手分析主要包括的信息有（ ABCD ）（A）竞争对手在招聘哪类人员？招聘条件是怎样的？（B）竞争对手采取怎样的招聘方式？（C）竞争对手提供的薪酬水平是怎样的？（D）竞争对手的用人政策是怎样的？（E） 31、优秀企业吸引人才的优势包括（ ABCDE ）（A）良好的组织形象和企业文化（B）增强员工工作岗位的成就感（C）赋予更多

17、、更大的责任和权限（D）提高岗位的稳定性和安全感（E）保持工作、学习与生活的平衡 32、选择晋升候选人的方法（ ABCDE ）（A）配对比较法（B）主管评定法（C）评价中心法（D）升等考试法（E）总和选拔法员工流出企业的意愿划分，员工流出分为：1、2、3 33、实施晋升策略应采取的措施（ ABCDE ）（A）鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门（B）管理者因该强调企业内部晋升政策（C）企业定期公布内部岗位空缺情况（D）采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为（E）企业员工晋升过程的正规化 专业能力部分一、简答题构建岗位胜任模型的基本程序和步骤：p96 尤其是“销售经理的胜任

18、特征模型的程序和步骤”P98-99 访谈的内容：三部分！1、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展主要表现在哪些方面？ 其一，胜任特征研究使得企业管理者可以比较清晰地了解每个员工的特质，并根据每个员工特质的不同对其进行定位培养；其二，胜任特征研究使得员工可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度，对自己的职业生涯做出规划。因此胜任特征研究加深了企业与员工之间的理解，促进了企业和员工的双赢2、构建岗位胜任特征模型的主要方法有哪些？ 在开展岗位胜任特征研究，构建某类岗位胜任特征模型时，处理和分析所采集的数据是一项重要而复杂的任务，当前国内外学者曾经采用过多种多样的分析方法。属于定性研究的主要有编码字典

19、法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。专家评分法的步骤：p100 3、简述沙盘推演测评法的操作过程有哪些？1、 被试热身2、 考官初步讲解3、 熟悉游戏规则4、 实战模拟5、 阶段小结6、 决战胜负7、 评价阶段公文筐测试试题的设计程序：p111公文筐测试应该注意的问题：p115（综合评审的要求）心理测试的设计标准和要求p1224、在制订招聘规划时,须遵循的原则有哪些？不同的管理者在招聘规划的分工与协作上是如何分工的？(1)从分考虑内外部环境的变化内部环境的变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化以及内部员工流动

20、状况的变化等；外部环境的变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。组织的战略目标是人力资源规划的基础。(2)确保企业员工的合理使用制定招聘规划过程中重要而困难的问题是科学、准确地掌握现有员工的配置状况和未来员工的供给状况，它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测。(3)组织与员工共同长期受益招聘规划不仅是面向组织的规划，也是面向员工的规划。在制定招聘规划的过程中，要充分发挥组织中每个员工的主管能动性，切实关心员工在物质、精神和业务发展等方面的需求，并帮助员工在实现组织目标的同时实现个人目标。(1) 高层管理者高层管理者是指组织中的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和

21、整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等。（2）部门经理作为空缺岗位的部门经理，在制定招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。（3）人力资源经理人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而

22、在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。P136人才选拨的程序和方法？预备性面试应该关注的五个问题？p137对简历内容要进行核对注意求职者仪表气质特征,服饰通过谈话考察求职者的概括化的思维水平注意求职者非语言行为传递的信息与岗位要求的符合性评价中心测试主要特点是情境模拟性？p138背景调查遵循的原则？（五个）p138只调查与工作有关的情况,并用书面记录重点调查核实客观内容慎重选择第三者评估调查材料的可靠程度利用结构化表格,确保不遗漏重要问题 晋升的作用?p141(1)由现有老员工接替更高级别岗位工作，能减少雇用新员工所耗费的人力

23、物力财力，节约时间和管理成本(2)构建和完善内部正常的晋升机制，最大限度激发各级员工的积极性主动性和创造性，更加努力工作(3)科学合理的内部晋升机制，可保持晋升路线畅通，避免各类人才流失，同时有利于吸收优秀人才(4)企业内部晋升机制，可以保持工作的稳定性和连续性，保证流失人员岗位得到及时填补。但也有不利方面。员工处罚的管理。P152-153(一)员工工作过程中出现以下情况时企业可能采取处罚措施不按规定时间上下班 不服从领导，拒绝执行上级正确指示或蔑视上级权威。干扰正常工作（打架斗殴，性骚扰）偷盗行为 违反安全操作规程 其他违反规章制度 。一般，可采用以下处罚措施：谈话,批评警告惩戒性调动和降职暂时停职（有薪或无薪）