某数码连锁集团员工手册.docx

1、某数码连锁集团员工手册某数码连锁集团员工手册高集团员工手册治理中心编制第一篇 概论第一章 概述第一节 前言欢迎加入颐高集团！本手册旨在为本公司职员提供有关公司概况及人力资源治理、行政治理、财务治理的政策程序，让您了解到能够享受的权益以及应该遵守的规那么。本手册要紧涉及职职员作中经常遇见的内容和问题，如需要了解更多的内容，请与集团治理中心联系。 本手册中的内容如有变动，治理中心将在适当的时候将需要修订的内容公布给职员。 本手册所涉及的内容，仅供公司内部使用，手册中的任何内容不得提供给公司以外的人员。职员应妥善储存此手册。一旦离开公司，应主动将手册归还公司人力资源部。第二节 集团简介颐高是国内最具

2、竞争力IT服务商之一，以其专门的战略、专门的经营、专门的资源打造我国唯独的全方位立体化IT蓝图大道，引领IT时代的进展潮流。她是一家以专业数码连锁业务为基础，IT蓝色房产、IT网络资讯为核心业务，融合IT相关产业于一体的全国性大型IT集团公司。颐高集团自1998年创建以来，短短的几年时刻，以其专门的创业模式、勇于创新的大伙儿手笔，制造了中国IT史上一个又一个的神话。以亚渠道模式塑造了颐高数码连锁的辉煌，目前已在杭州、宁波、上海、广州、天津、长沙等成功地开业21家专业数码卖场，连续几年被评为全国最具竞争力的连锁电子卖场前三强，全国最具竞争力的IT网络商城，中国商品专业市场竞争力50强等。颐高是从

3、辉煌走向辉煌的颐高，是与时俱进的颐高。她高瞻远瞩，顺应时势，抓住机遇，果敢决策，适时进行战略调整。以数码连锁为基础，向IT蓝色房产、网络资讯、IT相关产业进军。数码连锁与IT房产优势互补，浑然一体，首开我国IT商业房产进展模式之先河，成功地运作了杭州西科创、广州天河等项目，成为我国IT房产的一支奇兵。数码连锁与网络资讯立体对接，天地融合，制造性地势成了实虚世界嵌套进展的专门运营模式，完全改变实虚世界相对隔离的局面，掀起传统IT服务业的新式变革运动。颐高IT相关产业包括软件、通信科技等业务。这种一基多翼的颐高相关进展战略的成功实施，铸就了颐高在全国IT服务业的领军地位。聚拢数码科技，服务中国IT

4、，是颐高人的使命，更是颐高人的自豪。颐高集团旗下拥有数码连锁、IT蓝色房产、网络资讯、IT相关产业四大舰队；现有全资公司、控股公司34家；全职职员一五00名，其中拥有硕士、博士或高级职称的职员50余名；本科及以上学历的职员达80%以上。颐高文化创业：颐高是创业者的精神家园。创新：颐高是企业创新的试验田。制造：颐高是价值升华的大平台。组织架构第三节 颐高战略集团使命：引领IT时代，成为最具竞争力的IT服务商。集团远景：颐高成为中国IT第一品牌，建构中国IT蓝图大道。 集团战略目标十年战略目标立足中国，面向世界，将颐高打造成全球最具阻碍力、竞争力的IT服务商之一。 五年战略目标拓展立体IT服务空间

5、，在横向一体化IT业务的基础上，纵向深化IT业务，实现颐高打造IT中国战略目标；成为中国IT服务商中的领军企业。探究颐高走向世界的进展模式，完成国际化的战略转型三年战略目标以数码连锁为基，以蓝色地产、网络资讯、IT相关产业为翼，建构颐高专门的立体IT服务模式，奠定颐高称雄中国IT服务业的强劲基础，成为中国最具竞争力的IT服务商。 核心竞争力颐高集团在系统总结进展历程、深入分析现状、研究以后的基础上，规划建构自己专门的核心竞争力，正朝着连续、快速、健康的方向进展。战略能力颐高集团以董事长翁南道为首的决策团队，既包括直截了当从事颐高经营的高层治理者、股东代表，又邀请治理、经济、法律等各界的实践精英

6、与研究专家。为颐高的进展指明了正确方向。颐高每项业务战略、职能战略的制定，差不多上诸多高手集思广益的结果，是颐高聪慧的显现。 创新能力颐高是一个创新型公司，人人讲创新，事事求创新，将创新塑造成企业文化精髓。颐高对创新诠释是，颐高是创新人的实验田，创新行为是颐高文化的核心。品牌能力颐高集团自创业开始，就重视品牌建设。品牌定位是IT专业市场中领导品牌。品牌理念是引领IT时尚，做中国最具竞争力的IT服务商。在品牌塑造与传播方面整合进了通路营销理论，即通过建设与治理通路促成品牌的推广与传播，并实现品牌增值。业务能力业务能力是颐高专业性的保证，即调研与拓展、招商与企划、运营与客户能力、项目运作、技术操作

7、等。坚持业务能力提升，每天进步1%。精益求精是颐高业务能力的写照。颐高是IT服务型企业，是最具专业性的IT服务型企业。系统能力颐高的系统性要紧表达在其业务是一个生态系统，相互支撑，协同进展；颐高的经营、治理差不多上系统，任何一个因素都重要，但离开颐高的大系统就没有价值。系统是颐高连续进展的核心竞争力，假如说颐高与其他企业有何不同，最大的不同确实是强劲的系统能力。 第二篇 公司制度第一章 人力资源治理制度第一节 职员录用1.新职员入职后，集团人力资源部负责为其开通企业Email、BQQ，发放临时工作证、职员手册等，并向职员讲明何时签署劳动合同以及确认职员调入人事档案、转移户口及社会保险的时刻；行

8、政部为其预备办公设备、办公用品等。2.试用期原那么上为13个月，公司与试用期职员签订13个月的试用期协议。期满考核合格者，可转为正式职员；业绩、表现优良者，可适当缩短试用时刻。3.试用期职员须参加新职员入职培训，不参加入职培训者，原那么上不具备转正资格。4.假设试用期职员的表现不符合公司要求，公司可在试用期内终止试用协议，或将试用期延长以做进一步考察，但延长期最多不超过3个月。5.在试用期内，职员及公司任何一方都可提早5个工作日通知对方，终止聘用关系。6.试用期间，有以下情形之一者，公司能够不经预先通知而终止聘用关系。1)在欺诈公司的情形下与公司签订试用协议，致本公司误信造成缺失者；2)违反试

9、用协议或本手册规定，经本公司认定情节重大者；3)营私舞弊，收受贿赂，严峻失职，给公司造成危害者；4)对本公司各级治理者或其他同事实施暴行或有重大侮辱行为而使之受到损害者；5)有意损耗本公司物品，或有意泄漏公司技术、经营隐秘者；6)1个月内旷工3日以上；7)本公司制度规定的其他严峻违纪而被开除的情形。7.有以下情形之一的，本公司应提早一五天书面通知当事人终止聘用关系：1)职员有病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，或不能从事公司另行安排的工作；2)职员不能胜任工作，通过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任工作的。8.试用期间，用人部门将为新职员指定其入职指导人，要紧职责包括向新职员介绍本部门职

10、能、人员情形、讲解本职工作内容和要求，关心了解公司有关规那么和规定等。9.试用期间薪酬执行低于转正工资的标准发放。10.试用期满，用人部门对试用职员进行转正考核，填写职员试用考察表并给予明确批示批准转正、延长试用期连续考察或不予录用，与职员本人填写的新职员试用考察表一并送集团人力资源部或相应行政人事专员/主管，经审核合格者，于当月1日起转正为正式职员；经考核不合格者，给予解除试用。第二节 考勤治理1.职员每周工作时刻为五天，上午8：30上班，下午17：30下班下属各级子公司依照实际情形和地域不同，灵活规定。星期六上午上班视为加班，加班费在本月工资中支付，占月工资的10；星期六下午不是工作时刻，

11、各单位能够组织学习、组织活动。2.提倡各单位采纳打卡考勤，没有考勤机的公司实行签到制。各公司的考勤员由指定行政人事专员/主管兼任。3.职员上、下班都必须亲自打卡，不得托付他人打卡或代人打卡，一经发觉，对双方各按照500元/次的标准扣罚，并各记警告一次，超过三次以上者公司有权解除劳动合同。4.凡未在规定的时刻内到达工作岗位而未说明理由或理由不充分的，即被认定为迟到。每月迟到2次一五分钟内不予扣工资，从第3次起：1迟到1一五分钟者，扣罚本人月工资的1%，迟到1630分钟者，扣罚本人月工资的2%；2迟到31分钟及以上者，视为旷工，扣罚本人月工资的5%；3凡1个月累积迟到1一五分钟5次或16-30分钟

12、3次者，该半年不得上调工资。5.凡在规定时刻之前，未经许可离岗者，即被认定为早退。从早退第1次起：1早退1一五分钟者，扣罚本人月工资的1%，早退1630分钟者，扣罚本人月工资的2%；2早退31分钟及以上者，视为旷工，扣罚本人月工资的5%；3凡1个月累积早退1一五分钟5次或16-30分钟3次者，该半年不得上调工资。6.有以下情形之一者，视为旷工：1未事先办理请假手续而缺勤或未请假而擅自离岗者；2各种假期逾期而无续假者；3不服从工作安排及调动，不按规定时刻到新岗位报到者；4迟到或早退达到旷工程度者。旷工的处罚标准：1旷工1日，扣罚本人月工资的5%；2半年累积旷工3个工作日者，该半年不得上调工资；3

13、1个月累积旷工3个工作日或一年累积旷工6个工作日者，予以辞退。第三节 请休假治理1.法定节假日：全体职员享受国家规定的节假日，包括元旦、春节、五一、国庆节；如遇休息日和节假日相逢，集团及所属公司依照当地市政府规定安排休假。2.事假：因私确需办理事假者，须提早一天按审批权限提出申请，填写请假单；职员遇有专门情形无法事先请假，须在24小时内以 或电子邮件等形式报告部门经理，事后须赶忙补办请假手续。如未在24小时内请假或补办手续者，按旷工处理。请事假按以下原那么扣除薪金：扣款额=事假天数*月工资额/26。3.带薪年休假：在集团及所属公司连续工作满一年以上的职员可享受带薪年休假，但必须提早一五天办理申

14、请手续，当获得主管负责人批准后方可安排休假，以保证工作的连续性。休假时刻按工龄运算：工作满一年者，5天/年，满三年者，7天/年；满五年者，9天/年；满十年者，12天/年；满二十年以上者，一五天/年。享受带薪年休待遇的职员请事假，可用当年的带薪年休假冲销。带薪年休假能够顺延。4.病假：职员因病就诊请假，须事先向部门经理申请，填写请假单；遇有专门情形无法事先请假须在24小时内 报告部门经理，并在返回公司后赶忙补办请假手续，否那么按旷工处理。休病假须出具县区、市级及以上医院诊断证明急诊除外。病假期按以下方法计扣薪金： 7天以内含7天，每天发放日工资以月工资总额为基数的70%；7天以上，每天发放日工资

15、以月工资总额为基数的50；病假超过一个月的，按劳动法有关规定处理。病假期间的误餐费用依照具体出勤天数运算。5.伤假：因执行公务发生事故而致伤或致残，应赶忙到就近县区、市级以上医院治疗，治疗后应赶忙办理工伤级别鉴定，并上报集团人力资源部。公司按有关工伤保险规定给予工伤假；工伤住院治疗期间，待遇按有关劳动法规和工伤保险条例规定处理。6.婚假：职员本人结婚凭结婚证提早一五天向部门主管提出申请，批准后给予3天婚假不包括双休日，晚婚者男年满25周岁、女年满23周岁增加7天，职员结婚双方不在一地工作的，可依照路程远近给予路程假，路途中交通费由职员自理。婚假期内享受劳动法规定的薪酬。7.产假：政策的女职员生

16、育，由总经理批准可享有60天有薪产假，难产的可适当增加一五天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假一五天；实行晚育者24周岁后生育第一胎，并领取独生子女优待证者增加产假60天；职员休产假期间照常计发薪金(差不多工资)。配偶分娩可获3天有薪假。女职员分娩后一年内，每天可享有一个小时的哺乳时刻哺乳时刻当天有效，不能累计。女职员在怀孕第七个月起和分娩后一年内准许不加班。8.丧假。职员直系亲属父母、配偶、子女死亡，可给予3天丧假。职员配偶的父母死亡，经公司总经理批准，也可给予3天以内丧假。需要到外地办理丧事的，可依照路程远近给予路程假，路途中交通费由职员自理。9.销假。职员事假、带薪假、病假、婚假

17、、产假、丧假假期终止，须到集团人力资源部或相应行政人事专员/主管处办理具体销假手续。10.误餐费用依照具体出勤天数运算。第四节 档案、合同治理1.职员内部人事档案工作档案是公司为每个职员建立的内部人事档案，由集团人力资源部统一治理。包括该职员的有关个人差不多信息、聘用、合同、考核、薪资、福利、奖惩、培训等材料，建立此档案旨在方便内部治理。2.职员外部人事档案人事档案是职员的正式档案，在职员试用期满，人力资源部或相应行政人事专员/主管向其人事档案关系所在单位开出调档函 ，交职员或其托付人，在规定时刻内将档案转入公司所托付的人才中心。3.依照中华人民共和国劳动法和地点政府主管部门法规及企业现行规章

18、制度，公司与经理级以上人员签署35年期限合同；其他人员可依照情形签署13年期限合同。4.合同签订：职员与公司签订劳动合同时，应出具终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可签订劳动合同。5.合同变更：由于签订合同时所依据的客观情形发生重大变化或机构调整等缘故，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，能够变更原合同的相关条款。6.合同续签：合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意能够续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。7.合同解除：1)职员提出解除劳动合同，应提早一五天向所在部门递交颐高集团职员辞职申

19、请表，经核准后按照离职流程详见第八章办理离职手续；职员提出解除劳动合同，职员应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年运算)按相当于职员解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。2)集团及各部门、大区、公司提出解除劳动合同，应提早一五天通知职员，并给予职员一定的经济补偿，补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年运算)按相当于职员解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月。第五节 职员培训与进展1.集团致力于创建学习型组织，致力于为职员提供可连续进展的机会和空间，职员在职期间，能够连续得到集团提供的培训和进展机会。2

20、.集团的培训由集团人力资源部和下属公司行政人事专员/主管共同负责培训需求调查、培训活动组织实施及评估。3.人力资源部每年1月份统一制定年度培训打算，临时或短期培训由各部门、大区、公司提出申请，报人力资源部门审批。4.培训体系：集团培训包括集团内部培训、外派培训和职员自我培训。其中内部培训包括职前培训、大学生指导人打算、中高层治理人员培训、业务培训、营销培训、储备店长培训、部门内培训等。5.每次培训时，参加人员须提早5分钟到达培训地点，人力资源部或行政人事专员/主管须提早2分钟完成点名。6.培训时不得随意说话、吸烟、吃东西，不得在现场接听 ，须将手机设置为静音状态。违者将被录入培训档案，作为考核

21、的依据。7.参加培训人员非专门情形不得请假、早退或中途离开。职员请假须有请假单，并于一天前经所在单位负责人签字交人力资源部或人事专员/主管批准；无故不参加或中途退场者，视同旷工处理；两次以上未经请假不参加培训者除按旷工予以处罚外，还将取消其参加任何培训的资格。8.受训人员短期培训一月内，按所在岗位标准发放工资。培训时刻为半年之内，本年度所参加考核以实绩记录，没有参加考核的按中等记录；培训时刻为半年到一年，不参加本年度考核，按中等记录；培训时刻为1年以上，不参加考核不加绩效工资分配。以上规定有专门约定不受此限。9.参加集团举办的各类培训后，受训人员依照签订的培训合同必须连续在集团至少服务完规定的

22、年限。如辞职/辞退，须按培训终止后合同规定服务年限直线递减的原那么，赔偿公司所支付的培训费用。详见培训协议。10.职员依照个人工作爱好、工作能力提升、进展空间等缘故可申请在公司内部进行工作变动；公司可依照职员的能力、职业进展、工作表现和实际需要，对职职员作岗位进行变动。11.集团人力资源部将经常公布集团内部职位空缺信息，职员可报名或举荐外界人才，由集团人力资源部或行政人事专员/主管负责具体和谐工作。12.集团鼓舞职员努力工作，在显现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现杰出、能力出众的职员将获得优先晋升、加薪和进展机会；集团并在一定程度上执行竞争上岗制度。第六节 职员考核1.集团人力资源部是考核的统

23、筹治理部门，负责绩效考核方案的设计、试用、改进和完善，督促、检查、协助各部门按打算实施绩效考核，并有责任依照考核结果和现有的人力资源政策，向决策部门提供人事决策的依据。2.集团各下属单位治理者及行政人事专员/主管负责组织实施本单位的考核工作，和谐、解决本部门职员在考核中显现的各类问题，并为最终考核结果负责。3.本集团的绩效考核实行年度考核、季度考核和月度考核相结合的方式，次年1月份的第二周和每季度首月的第二周定为考核周。4.考核体系1)年度考核：集团中高层治理人员；2)季度考核：集团部分中层及以下人员实行季度考核；3)月度考核：集团经营性公司业务类人员实行月度考核。5.考核内容:绩效考核以任务

24、绩效为主，兼顾工作态度、周边绩效和能力绩效。6.考核程序：直截了当上级和相关考核部门对被考核者进行考核，间接上级进行审核，由考核员或指定考核专员将考核结果汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的上级将考核结果反馈给被考核者，进行绩效沟通，并制定绩效改进打算。考核员将考核结果归入每个人的绩效档案，该结果与薪酬、培训等挂钩。7.绩效考核结果的应用1)职务晋升：年度考核系数1.2或连续两年1.0的职员，优先列入职务晋升对象；2)职务降级：年度考核系数0.8或连续两年1.0的职员给予职务降级；3)工资晋升：年度考核系数1.2或连续两年1.0的职员，在岗位工资内晋升档次；4)工资降档：年度考核系数0.8或

25、连续两年1.0的职员，在岗位工资内降档；5)辞职：连续三年年度考核系数0.8的职员，应自动辞职。8.考核申诉及处理：被考核者对考核结果持有异议，可在得知考核结果3天内向所在部门、大区、公司的考核员提出申诉。考核专员接到申诉后，即着手组织审查，必须在一周内将审查结果通知申诉者。第七节 薪酬福利1.集团薪酬实行结构工资制，包括岗位工资、个人特点工资、绩效工资、福利与利润共享，执行以岗定薪，与绩效挂钩原那么。2.集团人力资源部是薪酬治理的统筹规划部门，负责制定、调整年度薪酬制度，协助、指导各下属单位制定薪酬制度实施细那么，进行年度薪酬预算并进行操纵，具体组织实施年终调薪工作。3.薪酬制定1)集团高层

26、及以上治理人员的薪酬由董事会通过谈判制确定，详见颐高集团年薪制治理制度；2)各职能部门、大区、公司的薪酬治理由总经理直截了当负责，遵照集团薪酬制度制定本单位薪酬实施细那么，执行定薪和调薪工作；指定行政人事专员/主管办理具体手续，并报集团人力资源部审核和备案。详见各部门、大区、公司薪酬制度实施细那么；3)临时岗位人员包括实习、兼职、特聘及其他不列入集团人事档案、不采纳本薪资方法之人员，应由部门/公司先行申报用工打算表后，参照集团薪酬及福利方法等执行。4.薪酬构成：1)岗位工资、个人特点工资为固定部分：每年1月进行调整；岗位工资由岗位评判结果与市场供需确定；个人特点工资由学历、职称和在公司服务年限

27、的变更情形确定；2)绩效工资为变动部分：由绩效考核的结果确定；3)福利：包括政府规定的必要福利与公司自设福利。5.年薪酬总额=累计月薪+福利收入+年终奖或提成奖利润共享。6.薪资发放1)职员薪资以自然月为单位运算，职职员资以现金方式直截了当在公司规定的发薪日次月5日，遇节假日提早或顺后存入职员的银行账户或支付给职员本人。新聘用职员的银行卡将于第一次发薪日发给职员。如有本月未能计入的，将与次月工资一起发放；2)试用期职员按低于试用期满定薪24级的标准发放，试用期满后依照考核正式确定薪资级别，并正式任命相应职务；3)依照国家以及公司有关规定，工资发放中将扣除属于个人支付的部分，包括个人所得税、社会

28、保险、公积金中个人承担部分；7.工资调整1)每年1月，集团人力资源部依照集团公司经营状况，并考察同期市场薪酬行情，确定调资比例及标准，由各下属单位依照考评结果确定调资人员，经本单位总经理批准报人力资源部审核后执行；2)薪酬日常调整工作由各下属单位行政人事专员/主管提出书面建议，经总经理批复后报人力资源部执行；3)因国家法律、生活指数或公司经营发生重大变更，集团将对薪资作临时性变化调整。4)内部岗位变动包含晋级、降级、调动，内部岗位变动人员实行13个月见习期，职务先到位，薪酬升降待见习考评后正式确定。跨部门、大区、公司调动的，随工作内容的变化而执行调入单位的薪资体系。8.薪酬投诉1)职员对薪酬发

29、生异议的，由本单位的行政人事专员/主管负责说明；行政人事专员/主管说明有困难的，报集团人力资源部由人力资源部进行说明和处理；2)行政人事专员/主管收到投诉后，属于运算错误的，认真进行核算后，于2日内做出答复；属于对薪酬结构或比例投诉的，上报本单位总经理和集团人力资源部，统一认识后于3日内做出书面答复；情形较为普遍的，由集团人力资源部提请治理中心总经理和董事会协商，并于一周内做出书面答复；如涉及较大幅度调整的，在相关部门参与下，两周内做出书面答复。9.公司按照国家政策和地点的相关规定为正式职员缴纳社会保险、公积金，发放误餐费及节假日元旦、春节、妇女节、劳动节、国庆节等福利等。第八节 离职治理1.

30、本公司所指离职，包括辞职和辞退。职员辞职应提早一五天以上以书面形式申请；公司辞退职员，必须提早一五天以上以书面形式通知。2.集团人力资源部或相应行政人事专员/主管，必须在一个星期之内对职员辞职申请给予答复，如不同意辞职，应向职员说明理由。3.因正当理由申请辞职而未获准的职员，能够向集团人力资源部或劳动仲裁机构申诉。4.职员违反公司规章制度或劳动合同的有关规定，同时符合辞退标准时，公司按规定解除或终止劳动合同。5.职员离开公司往常，应将公司的财产、工具、钥匙、证件以及其他所有有关公司的信息资料等交还所在部门负责人；否那么，予以追究相应的法律责任。6. 职员有以下情形之一的，不得辞职：1）任集团或

31、公司重要事项的业务骨干，工作任务尚未完成的；2）劳动合同或书面协议约定的工作服务期限未满，其单位不同意解除合同或协议的；3）正在同意审查尚未结案的；4）法律、法规、规章规定不得辞职的其他情形。7. 职员有以下情形之一的， 应予辞退：1）试用期内，其主管或指导人经考察认定为不能胜任工作的；2）连续两次绩效考核被确定为不合格的； 3）单位进行撤并或缩减编制、调整机构需要减员，本人拒不服从组织安排，经教育无效的； 4）单位转移工作地点，本人无正当理由拒不随迁的； 5）无正当理由连续旷工时刻超过一五天，或1年内累计旷工时刻超过30天的； 6）违犯工作规定或操作规程，发生责任事故，给本单位造成严峻经济缺失的；7）营私舞弊，严峻失职或给本单位利益造成重大损害的； 8）无理取闹、打架斗殴、恐吓威逼单位领导，严峻阻碍工作秩序和社会秩序的； 9）贪污、盗窃、赌博，以及犯有其他严峻错误，又不宜给予开除处分的；10）法律、法规、规章规定应予辞退的其他情形。8. 职员有以下情形之一的，不得辞退：1）因公负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；