绩效方案讨论稿.docx

1、绩效方案讨论稿重庆三峡职业学院岗位绩效工资实施方案（讨论稿）为了进一步深化高校人事分配制度改革，进一步增强办学活力，进一步提高办学质量，充分发挥绩效工资的激励导向作用，充分调动教职工的积极性、主动性和创造性，促进学院各项工作又好又快地发展。根据渝办发201118号、渝人发201153号、渝教人20121号等文件精神，在结合学院实际和总结内部绩效工资试行经验的基础上，特制定本方案。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以推进学院科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以实施绩效考核为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确

2、、标准科学、体系完善的绩效考核评价制度，激励广大教师为人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新，为全面提高教育教学质量，促进学院全面、协调、可持续发展贡献智慧和力量。二、工作目标坚持“以人为本、人才第一”理念，牢固树立教学中心地位，按照高等学院内部分配“绩效优先、兼顾公平”的基本原则，逐步建立宏观上注重公平、微观上体现激励，关系合理、秩序规范的收入分配制度；逐步建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制；实现由“身份管理”向“岗位管理”的转变，以激发各类人员的积极性和创造性，不断增强办学活力和动力，不断提高办学水平与效益，推动学院各项事业全面、协调和可持续发展，实

3、现学院十二五奋斗目标重庆示范、全国知名。 三、基本原则（一）以岗定酬与激励导向相结合的原则。贯彻高校内部分配“绩效优先、兼顾公平”的基本原则。按照“以岗定酬、岗变薪变、优劳优酬、多劳多得、绩效优先”的原则，坚持岗位职责和工作质量与绩效相结合，坚持教育教学工作与科研教改工作相结合，坚持导向有利于提高教学、科研、管理和服务水平；有利于提高工作效率和强化职工责任心与事业心；有利于优秀人才脱颖而出；有利于稳定骨干队伍；有利于学院教育事业又好又快发展。（二）岗位管理与绩效考核相结合的原则。体现岗位差异化与考核标准差异化相结合的的原则，根据岗位类别、岗位职责和岗位要求，制定岗位目标任务考核细则，建立分类考

4、核评价机制，做到岗位管理与绩效考核的结合。（三）过程管理与绩效考核相结合的原则。根据岗位目标考核细则，注重过程管理，坚持平时考核与定期考核相结合，形成性评价与阶段性评价相结合，团队考核与个人考核相结合，定性考核与定量考核相结合，依据考核结果兑现绩效工资，实施绩效工资的动态管理。做到过程管理与绩效考核相结合。（四）分级管理与适度提高相结合的原则。岗位绩效工资实行院系(部)、处（室）分级考核管理，实现管理重心下移，同时确保教职工绩效工资总体水平在原有基础上适度提高。四、绩效考核的范围、内容和方法（一）考核使用范围:学院在编在岗教职工。（二）考核内容1、学院党政领导的绩效考核主要在办学方向、依法治校

5、、思想政治工作、教育教学质量、学院管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。对学院领导的考核由单位和个人绩效考核两部分组成，由市委组织部、市教委负责实施。2、教学主岗位的绩效考核主要以考核教师履行教育法、高等教育法和教师法等法律法规规定的教师法定义务，履行学院规定的岗位职责和工作实绩等方面的情况。3、管理岗位人员、其他专业技术人员和工勤人员绩效主要考核其履行教育法、高等教育法等法律法规规定的法定义务，以服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。（三）考核评价体系和方法1、岗位目标考核评价体系是实施学院绩效工资的基础和保证。学院各类岗位的目标量化和考核评价体系在人事部门统

6、一指导下，由各职能处（室）和教学系（部）牵头制定具体的量化指标和评价考核体系。学院及部门依据岗位目标考核情况按月核发岗位绩效、学期岗位绩效和年度岗位绩效。2、制定岗位目标考核评价体系的部门分工(1)专业技术系列岗位由教务处牵头，组织各教学系部，会同科研处、校企合作处、继续教育学院、安全教育处等部门制定目标考核评价体系； (2)管理系列岗位和工勤系列岗位由人事处牵头，会同党政办、组织统战部、学工部、工会、计划财务处、基建后勤处、纪检监察室、招就处和安全教育处等部门制定目标考核评价体系。3、岗位目标考核评价体系的建立应以学院绩效工资实施方案的总体指导思想和基本原则为依据，充分体现客观公正、科学合理

7、、激励先进、促进发展、尊重规律、讲究实效、程序规范、简便易行。4、岗位目标考核评价体系应具备以下核心内容：各类岗位工作职责、工作任务、工作标准、工作态度、考核方法、考核程序、履职和完成工作任务的情况等相关内容。五、绩效工资的组成职工个人绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成。基础性绩效工资暂定占绩效工资总额的70%，奖励性绩效工资暂定占绩效工资总额的30%。（一）基础性绩效工资基础性绩效工资由体现地区经济发展水平、物价水平的部分和体现岗位职责、社会公益目标任务完成情况的部分组成。其中，体现地区经济发展水平、物价水平的部分（以下简称“基础性绩效工资固定部分”）暂定占基础性绩效工资的8

8、0%。基础性绩效工资中体现岗位职责和社会公益目标任务完成情况的部分（以下简称“基础性绩效工资考核部分”）暂定占基础性绩效工资的20%。（二）奖励性绩效工资奖励性绩效工资是由科研绩效工资、年度奖和办学效益奖等组成的奖励性绩效工资。其中科研绩效工资由科研处核定。岗位绩效工资结构表组成岗位系列基础性绩效工资（70%）奖励性绩效工资（30%）固定部分（80%）考核部分（20%）专业技术系列体现地区经济发展和物价水平及岗位职级差异的部分体现岗位目标任务与考核内容的部分。科研绩效工资、年度奖、办学效益奖等。管理、工勤系列年度奖、办学效益奖等。六、岗位分类依据重庆市事业单位岗位设置，将所有人员分为专业技术、

9、管理和工勤三大系列岗位。（一）专业技术系列岗位：指具有教师、实验、研究或工程等系列职称，且按渝人社函2009502号文件聘用在教学、实验、科研和辅导员等岗位的人员，它又分为专职教师系列岗位和其他系列岗位。专业技术岗位包括3-13级共11个等级岗位。按照正高（3-4级）、副高（5-7级）、中级（8-10级）、初级（11-12级）和员级（13级）等对应形成相应的绩效工资等级。（二） 管理系列岗位：指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括4-9级共6个等级管理岗位，再根据学院实际情况，细分为14等级岗位，对应形成相应的绩效工资等级。（三）工勤系列岗位：指在教学科研和日常运行中承担技能操作和维护、后勤

10、保障和服务等职责的工作岗位，包括2-4级共3个等级岗位，对应形成相应的绩效工资等级。七、绩效工资标准（一）专业技术系列岗位绩效工资标准专技系列岗位绩效工资标准岗位名称岗位等级月绩效标准(元/月)学期、年度奖励性绩效标准年绩效工资总量（万元）基础性绩效标准月奖励性绩效标准学期考核年度考核固定部分考核部分正高级三级8.50 四级7.50 副高级五级6.50 六级6.00 七级5.50 中级八级4.50 九级4.20 十级3.90 初级十一级3.40 十二级3.20 员级十三级3.00 见习期2.88 （二） 管理系列岗位绩效工资标准管理系列岗位绩效工资标准岗位岗位等级月绩效标准(元/月)学期、年度

11、奖励性绩效标准年绩效工资总量（万元）基础性绩效标准月奖励性绩效标准学期考核年度考核固定部分考核部分正院级四级职员按渝教人20121号文件执行副院级五级职员中层正职五级职员6.50 六级职员6.00 中层副职六级职员5.50 七级职员5.00 非领导五级职员5.50 六级职员5.00 科长七级职员4.50 副科长七级职员4.30 职员七级职员（任职10及以上）4.10 七级职员（任职5至9年）4.00 七级职员（任职4年及以下）3.90 八级职员3.50 九级职员3.20 十级职员3.00 见习期2.88 （三）工勤系列岗位绩效工资标准工勤系列岗位绩效工资标准岗位名称岗位等级月绩效标准(元/月)

12、学期、年度奖励性绩效标准年绩效工资总量（万元）基础性绩效标准月奖励性绩效标准固定部分考核部分学期考核年度考核技师技术工二级3.90 高级工技术工四级3.50 中级工技术工四级3.20 初级工技术工五级3.00 普工2.88 （五）基本科研工作量占奖励性绩工资的比例职 称正 高副 高岗位等级34567比 例15%13%10%9%8%职 称中级初级员级岗位等级8910111213比 例5%4%3%00说明：1、各系列岗位人员所聘岗位和岗位级别与重庆市人力资源和社会保障局关于同意重庆三峡职业学院人员聘任的复函（渝人社函2009502号）文件相一致，如果以后所聘岗位和岗位级别发生变动，以变动后所聘岗位

13、和岗位级别为准。2、正处级及以上“双肩挑”干部，可选择管理系列岗位对应的绩效工资，也可以根据其具有的专业技术职称选择专业技术系列岗位对应的绩效工资。选择专业技术系列岗位的“双肩挑”干部，按其从事的主要工作进行考核。对于聘有专业技术职务，目前在管理系列岗位的正处级（不含正处级）以下的工作人员，根据其岗位设置情况，可以选择相应的专业技术系列或管理系列岗位绩效工资执行，按其从事的主要工作进行考核。3、对于聘有专业技术职务，从事专职辅导员或学生德育工作的人员，其岗位绩效工资可参照和选择相应的专业技术系列岗位绩效工资执行。4、专业技术系列岗位见习人员绩效工资标准：研究生、本科生为初级职称12级岗位绩效工

14、资的90%;管理系列岗位见习人员绩效工资标准：研究生、本科生按9级职员岗位绩效工资的90%执行。研究生见习期为3-6个月（博士研究生3个月，硕士研究生6个月），本科生见习期为12个月。八、绩效工资的考核及发放（一）基础性绩效工资固定部分是体现地区经济发展和物价水平及岗位职级差异的部分，以12个月为划分基数实行按月预发。基础性绩效工资考核部分是体现职工岗位目标任务与考核内容的部分，以12个月为划分基数，根据月考核情况按10个月预发，剩余部分按年度考核发放。（二）奖励性绩效是职工科研绩效工资、年度奖和办学效益奖等，以12个月为划分基数，根据月考核情况按10个月预发，剩余部分按年度考核发放。其中：专

15、技人员科研任务按学年统计，未完成者，奖励性绩效中的科研绩效工资部分将按规定比例扣除。（三）进一步贯彻学院实现管理重心下移和院系(部)、处（室）两级考核管理的精神，各部门按月按时上报各部门工作人员岗位出勤、工作量和考核结果的汇总统计，人事处会同教务处、计划财务处等部门根据岗位出勤和考核情况按月核发职工月绩效工资。（四）服从学院工作安排和遵守学院规章制度是兑现和实行岗位绩效工资的前提。教学或管理责任事故、差错事故或违反劳动纪律等按学院相关规定执行。（五）教职工因岗位发生变化、干部因职务变动而发生岗位变化的，从变化的次月起按新岗位计发岗位绩效工资。（六）属工作调动的新调入人员原则执行3个月的试用期。

16、试用期绩效工资原则按同岗位人员绩效工资的90%计发。属新参加工作的人员按学院试用期人员岗位标准发放绩效工资。（七）学院返聘人员参照在岗人员绩效工资制执行，其返聘期间绩效工资标准按从事的岗位类别和等级核发待遇，同时不再享有学院为退休职工发放的生活补贴。（八）学院院级领导、副院级干部绩效工资按渝教人20121号文件执行。（九）年度考核优秀者，全额享受绩效工资，同时奖励学院年人均绩效工资的2%；年度考核称职者，全额享受绩效工资；年度考核基本称职、不称职者按本方案中十（五）9的有关规定执行。九、岗位管理与工作量考核（一）根据岗位绩效实行院系（部）、处（室）分级考核、管理重心下移的原则，各部门要加强人员

17、的岗位调整安排，做好工作量的审核登记和汇总工作，力求设岗合理、分工科学，妥善处理好各类人员工作量的平衡。（二）岗位绩效是建立在岗位差异化和考核标准差异化基础上的“全员出勤考核”分配制度。教职工承担和完成与岗位职责和要求一致的工作不另计报酬。对承担和完成与岗位职责和要求之外的工作按相关规定和政策执行。拒不履行工作职责的按学院有关规定处理。（三）基本工作量不足的人员，可通过教改工作、带习带教、新教师指导、实验指导和指导学生第二课堂活动等工作，以及学院或部门安排的其它工作等折算成相应的教学工作量来冲抵教学工作量不足。教改工作、带习带教、新教师指导、实验指导和学院或部门安排的其它工作等必须向有关部门申

18、请，分管领导同意后报人事处审核备案，工作结束后由相关部门对相关人员作出考核结论；学生第二课堂活动指导教师工作由学工部会同教务处、基础部制定实施办法，统一安排，分管领导同意后报人事处审核备案，工作结束后由学工部对相关人员作出考核结论。工作量原则以“年”为核算单位，工作量实行全年拉通计算的办法进行统计。（四）专职教师系列岗位作为学院主体岗位，根据其专技岗位等级应完成一定量的专业技术工作和科研工作。其中基本教学工作量原则上以“年度”为核算单位，标准与该学年的总课时数为核算依据，现拟行标准如下。其专业技术人员的科研工作任务及要求由科研处另行制定，学院审核后实施。专职教师系列岗位教师教学工作量标准岗 位

19、学年教学工作量正高级260学时/年副高级420学时/年中级480学时/年初级及以下480学时/年1、专职教师根据教学需要可适当安排超课时，超课时在180学时/学年以内的部分，考核合格后按专职教师超课时补贴标准执行；超课时在180学时/学年以上的部分，考核合格后按专职教师超课时补贴标准的一半执行。2、兼职教师在完成本职工作后，课时在150学时/学年内，且原则上一学期不超过80学时，经考核合格后按专职教师超课时补贴标准执行，超出该标准量的部分作为贡献。专职教师超课时补贴标准职 称补贴标准（元/学时）正 高30副 高25中 级20初 级15（五）专业技术系列岗位人员完成规定的教学或科研工作任务后，其

20、超额的在规定教学工作量以内可计算相应的超工作量报酬；其超额的科研工作量纳入科研课题或科技成果奖励范畴另行计发，具体办法由科研处另行制定。（六）管理系列岗位和工勤系列岗位的绩效工资依据所从事的管理工作的难度、岗位工作任务和责任、服务水平和质量进行分级管理和目标考核。（七）辅导员岗位主要依据其承担的学生教育管理、班级管理工作量和完成工作的质量核定其岗位绩效工资，以管理160200学生规模（4个班）为基本工作量标准，专职辅导员必须完成基本工作量。在完成基本工作量后，根据学院需要兼职上课的辅导员，其课时费按教学超工作量执行。教师在教学工作量已满、行政管理人员在完成本职工作的情况下担任兼职辅导员，其辅导

21、员工作按超工作量计算，执行学生处原方案。（八）继续教育工作是学院教育教学工作的重要组成部分。教职工承担和完成相应的职业培训、专衔本培训、各类短期培训等，其工作量不纳入教职工常规教学工作量汇总和考核，不纳入职工绩效工资，执行原有方案。（九）按照岗位差异化与考核标准差异化的原则，学院对各类专业技术岗位核定一定量的学术科研任务。科研基本工作量应兼顾普遍适用性和可操作性原则，对专业技术人员按所聘职称级别分别作相应的科研基本量的要求，科研基本工作量有关规定和细则由科研处另行制定，原则以三年为考核周期。十、几类人员绩效工资发放标准（一）在职攻读博 (硕) 士人员1、与学院签定了博士培养合同的在读博士，在合

22、同约定的培养期内的脱产学习期间，绩效工资全额发放，科研工作量按相应标准进行考核。2、在职攻读硕士学位等相关提高进修的，学习时间原则上安排在寒暑假。如学习时间在上班期间，只发基础性绩效工资固定部分。其标准为：学习时间在1个月内，发90%；在1月以上，2月以内，第1月发90%，第2月发80%；2个月以上，3月以内，第1月发90%的基础性绩效工资，第2月发80%，第3个月发60%；超过3个月的，从第4月停发，返校后恢复发放。科研工作量按相应标准进行考核。（二）支教、外派工作、下派锻炼、国内外培训进修及国内外访学人员1、由重庆市政府委派到区县支教人员，挂职和下派锻炼人员，执行其在校岗位对应的绩效工资标

23、准，并按相应规定进行考核。2、经学院批准同意外出培训进修、访学的专业技术人员按照其在校岗位对应绩效工资标准执行，并按相应规定进行考核。（三）婚、丧、产假及探亲假人员1、妇女在国家规定的分娩期间只参与基础性绩效工资固定部分和奖励性绩效工资中科研绩效工资部分的分配。基础性绩效工资固定部分全额发放，科研工作量按相应标准进行考核。2、国家规定的婚、丧、产假以及探亲假，其绩效工资全额发放。（四）重大疾病、工伤、病假和事假人员1、关于患有重大疾病人员（按国家规定）在治疗期，只参与基础性绩效工资固定部分和奖励性绩效工资中科研绩效工资部分的分配。基础性绩效工资固定部分发放标准：一学年中病假累计在30天（含节假

24、日，下同）及以内的，按100%发放；病假累计在31天至90天的，从满31天起，按90%发放；病假累计在91天至180天的，从满91天起，按80%发放；病假累计在181天及以上的，按70%发放。科研工作量按相应标准进行考核。2、因工负伤人员，按国家有关规定执行，只参与基础性绩效工资固定部分和奖励性绩效工资中科研绩效工资部分的分配。标准为：住院1年内者，全额发放本人职级对应的基础性绩效工资固定部分；1年以上者，发放本人职级对应的基础性绩效工资固定部分的80%。科研工作量按相应标准进行考核。3、关于因病及因私事请假人员（1）一个月中请假累计在2个工作日及其以内的，当月基础性绩效工资固定部分全额发放，

25、每天按1/22减发当月基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资（科研绩效工资部分除外）。（2）一个月中请假累计超过2个工作日不足10个工作日的，当月基础性绩效工资固定部分按70%发放，每天按1/22减发当月基础性绩效工资考核部分，当月奖励性绩效工资停发（科研绩效工资部分除外）。（3）一个月中事假累计达10个工作日及以上的，扣发当月绩效工资（科研绩效工资部分除外）。请假期间在外兼职人员，校内绩效工资停发。（五）差错、责任事故、缓聘、待聘和拒聘等人员1、缓聘、待聘和拒聘人员，暂停绩效工资发放。2、发生责任事故人员按学院有关规定执行。3、各级各类岗位工作人员有迟到、早退的，扣减当月基础性绩效工资考核部

26、分50元/次。4、不服从工作安排或不承担实际工作的人员，暂停发放当月绩效工资。5、考勤、考核工作弄虚作假者，视具体情况和情节轻重，扣发当事人、部门党政主要负责人基础性绩效工资考核部分200-500元/人次。6、关于旷工人员。旷工（教师两节课为一天）的（不论天数），扣发当月绩效工资。7、关于受行政处分或党纪处分人员。（1）受到行政警告处分的，从受处分的次月起，扣发6个月基础性绩效工资固定部分；受到行政记过、记大过处分的，从受处分的次月起，扣发12个月基础性绩效工资固定部分；受到行政降级以上处分的，从受处分的次月起，扣发24个月基础性绩效工资固定部分。（2）受党纪处分人员，按党内有关规定处理。（3

27、）既受到党纪处分，又受到行政处分的人员，按处分程度重的相关规定处理。（4）受到行政处分、党纪处分人员，在处分期间均不参与基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资分配。8、关于被取保候审、监视居住、强制收容教育、羁押处罚以及强制戒毒人员。（1）被取保候审、监视居住、强制收容教育、羁押处罚以及强制戒毒的人员，从次月起停发基础性绩效工资固定部分，不参与基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资分配。（2）被取保候审、监视居住、强制收容教育、羁押的人员，经审查核实后，如不构成刑事犯罪且未受到行政处分或党纪处分的，补发其被停发的基础性绩效工资固定部分。9、关于年度考核基本称职、不称职人员。（1）教职工年度考核

28、确定为基本称职的，其当年的绩效工资按90%发放（奖励性绩效工资中科研绩效部分除外，并按科研工作量考核办法执行）。（2）确定为不称职的，当年的基础性绩效工资固定部分按70%发放，不参与基础性绩效工资考核部分和奖励性绩效工资的发放。（3）未参加年度考核或年度考核未确定等次的（新参加工作人员按政策规定未确定等次的除外）停发基础性绩效工资固定部分，待参加年度考核或确定等次后，再按有关规定发放。10、过错人员绩效工资扣发依照不重复和扣发标准就高的原则。职工因自身原因违规犯错的，要按学院有关规定扣除绩效工资的一部分。过错人员在同一次过错问题上不重复扣发绩效工资，但要就高标准扣发。其中，国家政策、上级文件有

29、规定的除外。十一、纪律要求（一）严肃认真，公正公平。为了维护绩效工资改革的严肃性、公平性和公正性，各部门必须严格执行考勤、考核制度，及时按月、学期考核汇总，并按时、如实上报本部门人员的考勤、考核情况。如因部门上报不及时，造成部门人员绩效工资不能按时发放，概由本部门负责，并按有关规定处理相关人员。如考勤、考核弄虚作假，追究该部门党政主要负责人的领导责任，并按学院有关规定处理。（二）任务明确，自觉履责。为了维持正常的分配秩序，必须严格执行“排谁的课由谁上”的原则，禁止冒名顶替上课及其它弄虚作假行为，一旦发现，学院将按有关规定严肃处理相关人员。（三）统筹兼顾，科学合理。教学系部在安排教学工作时，既要首先满足一线专任教师，确保一线专任教师的基本工作量，但又要科学合理安排，严禁将专任教师在一学年内完成的教学基本任务安排在一学期内完成。十二、附则（一）本方案自公布之日起试行，原有规定与本规定不符的，以本规定为准。凡本方案未涉及之事项按学院相关规定执行。学院保留根据上级政策和试行中的具体情况进行修订的权利。（二）本方案由人事处负责解释。