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1、绩效考核结果应用员工薪酬激励 绩效考核结果应用-员工薪酬激励2016 年 7 月 4 日三茅人力资源网每日打卡奖励，免费交流 绩效考核结果应用实质上也是绩效反馈的范畴，少 了结果兑现与应用的反馈是不全面的。那么，绩效 考核结果的应用有哪些,如何结合企业实际来选择 合适的应用,怎么来应用才更有效果,等等，相信 每个企业和HR都有自己的见解和经验之谈。 绩效考核结果应用 HR每日课程 每日课程 -绩效考核结果应用 每日课程 -第一课员工薪酬激励 根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩 效考核最为普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、 奖金该怎么发、调薪又该如何调等等，不同企业

2、可能各有各的 做法，那么，请问: 1、根据考核结果来发薪和调薪，具体你们是怎么做的, 2、应该怎么来发放绩效工资(奖金)和调薪才更有激励效 果,结合企业实际，请谈谈你的看法和实操经验。 员工薪酬激励 主题描述 HR每日课程 1.hrloo4#ff66ff 绩效工资、奖金、调薪的操作 绩 效考核对公司来讲希望所有员工都能提高绩效，为公司效益增光添 彩;对HR部门来讲，希望公司领导和员工大多数对绩效考核比较满 意;对大多数员工来讲，希望绩效考核能够为他们的辛勤工作带来 薪水、奖金的增加或职位上的提升。 (“水往低处流、人往高处走”，“不想当将军的士兵不是好士兵”， 这也正印证了马斯洛的需求层次论。

3、如果这种需求放在一个单位绩效考核后 来看，就需要如何既按照绩效考核管理制度办事，又能够平衡各部门、各员 工之间的平衡，让加薪升职者得到奖励并激起更大的工作激情，让原地踏步 者口服心服、奋起直追，让后进者受到恰当处罚且认为是公平的，然后唤醒 他不服输的劲头、迎头赶上。 要做到在绩效考核后皆大欢喜是不太容易，但这应当成为我们做绩效管 理工作的努力方向。下面分享一下我们在绩效考核结果出来后，在绩效工 资、奖金、调薪三个方面的操作。 1、绩效工资方面。 实行全员绩效考核后，每位员工都有自己头上的考核方案，按照不同职 位层级，绩效工资所占全月工资的比例是不一样的，而且绩效工资也直接与 考核结果的A(优秀

4、90分以上)、7 每日课程 -第一课员工薪酬激励 HR每日课程 3.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 形成了“比绩效、比实干”的气氛，大家对绩效工资是没有什么异议的，根 据调查，满意度能达到85%以上。 2、奖金方面。 根据绩效结果发放奖金的情况，我们有月度优秀员工奖、季度优秀员工 奖、年度优秀员工奖、质量奖、超产奖、技术明星、销售明星、管理明星、 服务明星、董事长特别奖、年终奖等，下面简单分享规定。 (1)月/季/年度优秀员工奖:各部门绩效考核得分的第1名当选，月 度奖励500元并发奖状，季度奖励1000元并发奖状，年度奖励2000元并发奖 状。 (2)质量奖:每月各

5、产线、IQC、IPQC、OQC绩效考核第1名，各奖励 300元并发奖状。 (3)超产奖:按各产线进行奖励，用于集体活动(聚餐、郊游等)， 每月超计划产量5%以内奖励1000元，5,10%奖励2000元，10,20%奖励3000 元，20,30%奖励5000元，30%以上奖励6000元。 (4)技术/销售/管理/服务明星:根据绩效考核结果和部门负责人、绩 效考核委员会的综合意见，考核结果占70%权重、部门负责人和绩效委意见 各占15%，每月评出以上四大明星，各奖励2000元并发奖状。 (5)董事长特别奖。董事长根据各部门负责人的绩效考核结果，并结 合董事长的个人评价，最终由董事长裁决，每年评出1

6、名，奖励20000元，并 以红包的形式在年终晚会上颁发，并发奖状，戴大红花。 (6)年终奖:根据全年各月考核结果的平均得分，加上员工在当年的 工作天数和个人奖金系数(从1.0至3.0不等)，一般都能得到比一个月工资 要多一些。 (7)颁发形式:以上奖励都将在每月初的公司全体员工大会上进行颁 发，并在公司网站上、公告栏上奖姓名、奖励项目进行公示，以奖励全体员 工奋发向上。 (8)效果评价:公司在这类型奖金上是不遗余力的，根据公司发展或 项目情况，还会新增一些奖励情况，如:市场拓展明星、文娱活跃明星等。 我认为这样的及时激励是比较好的，员工既能够看到自己的努力得到了公司 承认，又能够激励其他员工努

7、力工作。由于设置的项目比较多，而且每月都 有，只要努力工作，也是容易榜上有名的，加之公司对这样奖励进行了大力 宣传，员工获得的精神奖励是巨大的。 3、调薪方面。 原则上，公司是每年七月进行调薪，去年七月至今年六月的绩效考核结 果是最重要的调薪依据，同时兼顾岗位人才稀缺、目前薪酬水平、招聘难度 HR每日课程 4.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 系数、公司后备人才供给情况、曾经调薪情况等。 (1)A等:属关键岗位而且不容易招聘的，一般调薪20%，较容易招聘 到的10%左右;如属非关键岗位的调薪10%。 (2) 每日课程 -第一课员工薪酬激励 回应，然后汇总呈绩效委共同商定

8、，如有需要改变的，再反馈给相关员工， 以绩效委意见为主，如果员工不同意，可以协商离职或调离岗位等。 (5)重申保密要求。在绩效考核结果运用的各种会议和文件中，公司 都会强调工资管理规定:员工的薪资福利等是严格保密的，如果泄露且让HR 部门或绩效委或其他领导或通过调查了解到，将对泄密者和打听者分别处以 不予调薪的处罚，且不发当月绩效工资，不得参与评选当月其他优秀奖等。 而且公司员工手册中明文规定，泄露工资是严重违反公司规定的行为，可以 不用提前通知就解除劳动合同。 绩效考核结果的运用需要有健全的制度、公正的执行，而且要加强费用 控制，做好与员工的交流解释和保密工作，方能“加了工资、有了激情”，

9、才能对员工起到激励作用;否则，只能是“赔了夫人又折兵”“老板掏了数 数，员工还不买账”“惹来怨声载道”。 总之，考核结果的运用就讲究“公平”二字，如果明显有失公平，其负 面作用的破坏力将是十分巨大的:显性的不服从管理、辞职走人，隐性的消 极怠工、散布谣言，此所谓“老板拿钱买气受”，绩效考核结果运用需慎重 啊。 HR每日课程 6.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 根据公司的实际情况进行分类 其 实上我们在操作绩效考核前，就早已将绩效工资或奖金确定，也 就是在设计薪酬时就将工资项目固定。比如员工的基本工资定多 少，岗位津贴定多少，绩效工资定多少，全勤奖定多少，工龄奖定 多少

10、等等，最后合计得出员工应发工资。为什么要定为绩效工资而不是绩效 奖金,站在HR的角度分析吧，至从劳动合同法升级后，HR的工作不太好做， 员工对于劳动法的认识也比较深，用绩效工资可以约束那些也是少数喜欢搞 事的员工(员工怠工、不服从工作安排等影响他人做事的行为。如果在工作 中达不到绩效目标，可以采取相应的措施)，这样HR就不会太被动，因为对 于爱搞事的员工，很多企业的老板是比较厌恶的，如果当哪天老板要HR炒掉 张三或李四，HR就措手无策了。第二，当员工的工作绩效超越岗位所订目标 时，可以发放绩效奖金，达到绩效真正的激励作用。 绩效考核首先是根据公司的实际情况进行分类，根据不同的时段选择不 同的考

11、核方式。如每月正常(关键)目标考核、员工晋升前的考核、试用期 转正的考核、项目考核、年度的考核等。 1、正常(关键)目标考核，也就是工资结构中的绩效工资，如果员工 在考核期内达到绩效目标，则订为100分，就可以拿当月份绩效工资总额; 达不到目标(低于100分)，就是则按绩效考核得分*绩效工资=当月应得绩 效工资。如果员工考核结果优秀，超越目标(高于100分)，则按绩考核得 分*绩效工资=当月应得绩效工资。 2、员工晋升考核，这种考核相对比较正常目标考核要严格得多，这是 涉及到员工晋升后是否能胜任新岗位的问题，所以在做晋升考核时，考核的 不光是工作目标，还要考核晋升人员个人的综合能力、技术能力、

12、专业程度 等。HR除了评估以上内容外，还要关注及考勤虑被考评者对工作的稳定性、 职业规划等情况，避免错误判断。如果员工顺利通过考核后，将得到职位的 晋升，薪资的调整。 3、试用期转正考核，这是每位入职三个月的员工都必须经历的一次考 核，合格后通过试用期，并且公司会根据被考核者平时的工作表现进行薪资 的异动。不合格则会延长试用期限或是进行相应的处理程序，试用期间是企 文 /严寒下的红梅 HR每日课程 7.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 业与员工双方选择的考虑期，所以对于企业来说试用期的考核也就是对人员 的综合评估，考核重点根据岗位的特性确定，并非一律以工作目标为重点，

13、有些岗位将品德放为重点。 4、项目性绩效目标考核，对于制造型企业来说，很少用项目性的绩效 考核，一般情况下就是开发部门才会用到，其他部门都是正常(关键)的目 标考核方法比较多，正常(关键)目标容易操作，而且考核又比较及时。 5、对年度绩效目标考核，我想大家都知道是因为年终奖金的发放与多 少，但是这不光是年终奖这样么简单，更重要的是要做来年的工作方向与目 标调整，费用预算等做基础。年度绩效考核后，各管理人员必须做绩效面 谈，让员工学会年终总结，同时也总结所属部门成绩，再分享给大家。 HR每日课程 8.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 考核制度要科学合理符合公司实际 我 们

14、公司调薪分为两种:整体调薪和晋级晋升调薪，也就是说绩效考 核是对晋级直接产生影响，从而影响调薪。而绩效考核与工资的挂 钩形式，我们公司前期的制度并不合理，考核分为五个等级，等级 的评定以分数为准，90分以上A级，80-90分为 每日课程 -第一课员工薪酬激励 好、及格、需改进等级的降低幅度依公司各自情况来定即可，把握好度即 可。 至于绩效考核结果对调薪的影响，各公司情况不同，对我们公司而言就 是员工的晋级、晋升的其中一项依据，一方面是看员工晋级考核时间段的考 核结果的平均水平，另一方面看员工晋级考核阶段考核结果的进步情况，有 些员工也许之前的考核结果有不好的时候，但之后的每次考核一直在进步，

15、那么这样的员工一样在晋级考虑范围内。 总之，考核制度要科学合理、符合公司实际，绩效考核结果对员工一定 是要公正、公开、透明，这样才能真正发挥绩效考核的作用。 HR每日课程 10.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 何发放绩效和调薪才更有激励效果 目 前在我们公司绩效考核结果主要运用在发年度奖金及一年两次的调 薪中。但不管将绩效考核结果运用在哪一方面，其目的均是在奖励 与激励，也就是说要有功才会有额外的奖励，日常的基本工资是对 你完成岗位本职工作所付出的报酬，而奖金、加薪则是对你工作完成质量或 者效率的一种奖励，这就决定了执行必须有个前提条件，即发奖金或者调薪 是在你确实体

16、现出了岗位的价值，且公司有业绩允许的情况下才有的，不是 刚性需求。这个在执行前必须不断的给员工及部门负责人宣讲。 1、年终奖分配:一般在年初制定业绩目标的时候也会明确如果完成目 标会提取多少利润作为年终奖发放，如果超额完成目标又会提取多少利润作 为年终奖。这样只要在你年底检验目标任务的完成情况即可确定年终奖的总 额，再根据各部门年度绩效考核结果以确定各部门可以分得的奖金包金额， 接着按照员工年度绩效考核结果(目前我们是以四个季度绩效考核成绩的平 均分作为员工年度考核结果)进行奖金的分配。计算公式为:部门奖金总额 /部门员工绩效考核得分总和*员工考核得分。 2、加薪办法:我们公司的加薪分有两次，

17、第一次是在年初，根据员工 上一年的绩效考核结果排名情况，按“2-7-1”原则进行加薪。即将考核结 果按照“2-7-1”原则进行强制分布，最优秀的即排名在前20%的员工可以享 受X%的加薪，而最后的10%是不享受加薪的，至于中间的70%会有部门可以加 薪，有部分不予以加薪，完全是由部门负责人结合员工发展潜力和实际工作 能力来考虑，在这部分人群中也会按“2-7-1”进行再次分配。而整个激励 的重点是第一次确定的最优秀的20%及中间70%中的那20%，因为70%中的20% 是最有可能成为最优秀的那20%的。 那么如何发放绩效工资(奖金)和调薪才更有激励效果, 1、了解激励办法，选择适合的办法。比如加

18、薪它是一种持续性的而且 是刚性的，上调了就不容易降下来，带来的成本持续增加，而奖金则是一次 性的是具有弹性的，不会造成人力成本的持续增长，而且因为发放形式更灵 活，所有激励更及时。那么根据员工的情况及你激励的目的不同，就可以选 择不同的激励办法。 文 /敏敏特穆尔 HR每日课程 11.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 2、明确激励对象及目的。如果想激励销售员工多拿订单，提升公司业 务收入，那么无疑采用提成或者及时发放奖金的方式效果是比较明显的，因 为体现及时，自己能够努力去获得;如果你是想激励管理人员的意识、责任 感，发挥他们的价值以提升公司未来的业绩，那么采用股权分配

19、的方式更容 易将他们的个人利益与公司利益挂钩，形成利益共同体后会达到老板的期 望。 3、突出激励重点，避免人人有份。在采用奖金发放及加薪的办法时， 要避免以苦劳为发放依据，也要避免公平，人人有份的思想。对优秀的员工 和普通的员工都给予一样的奖金和加薪，实际上也是对优秀员工的一种不公 平。 HR每日课程 12.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 考核结果来发薪和调薪具体操作 根据考核结果来给员工发放绩效工资、奖金及调薪，是绩效考核最为 普遍的应用。有了考核结果，绩效考核工资该给多少、奖金该怎么 发、调薪又该如何调等等，不同企业可能各有各的做法。 根据考核结果来发薪和调薪，具

20、体操作如下: 1、每月绩效考核按照不同的职位层级，各个层级绩效考核所占全月工 资比例是不一样的，现行的绩效制度中按以下来划分:优秀(90分以上，绩 效考核按100%计算)良好(80-89分，按得分百分比例计算)一般(70-79 分，按得分百分比例的8折计算)及格(60-69分，无绩效奖)未达标(60分 以下，按规定进行扣罚，连续三个月未达标者给予辞退); 2、部门经理及以上级别领导绩效工资比例占全月工资总数的40%(部门 经理以上级别全部实行年薪制，年薪中约30%部分放在年底发放，发放原则 是汇总整个年度绩效考核情况来评定的);主管级别的绩效工资占全月工资 总数的30%;普通员工的绩铲工资比例

21、占全月工资总数的20%; 、每年两次调薪(1月及7月)，根据员工每半年的考核情况及日常工 3作的综合表现来评定，按不同的岗位及重要性分四个等级，调薪比例约为月 工资的5%-25%之间; 4、年终奖，除销售人员(按业绩领取年度奖励)及享受年薪的领导之 外，其他职能部门或综合岗位的员工给予年终奖(奖励幅度视公司年度经营 状况及个人考核综合评定，一般比月工资会稍多一些); 5、销售的一些临时奖励政策，如根据市场情况，销售部会出台一些临 时的激励政策，如库存消化奖、客户回访率最高奖、客户回款最多奖等等; 6、年度奖励，公司会根据实际情况分别设定有年度服务之星、年度销 售冠军、优秀团队奖、最佳新人奖、最

22、佳进步奖、年度节省费用奖等等一系 列的奖励措施，每年初就会落实各个奖项的名称及评定标准，分别给予奖励 1000-3000元不等; 7、针对每年公司的内部培训，还会增设一些如办公软件技能大赛之类 的奖项，奖励500-1500元不等，对于获奖的人员会进行竞聘公司内部办公软 件技能培训师，对于授课的老师，公司按课时给予薪酬奖励; 对于获奖人员，公司还会颁发奖状或证书，还会通过内部刊物及公司网 站进行宣扬，让获奖人员同时获得精神上的奖励。 文 /风清 HR每日课程 14.hrloo#ff66ff 每日课程 -第一课员工薪酬激励 应该怎么来发放绩效工资(奖金)和调薪才更有激励效果,结合企业实 际，请谈谈

23、你的看法和实操经验。 1、首先在要制度上进行完善，绩效工资、奖金分配、薪酬调整等，一 定要做到公平，要起到激励的作用，如操作不好会引发员工负面影响，消极 怠工，特别是销售部临时出台一些激励措施，一定要事先做好方案并做好宣 贯工作，不然就会适得其反; 2、调薪一定要做好预算，在预算额度内进行，一般我们都会控制长幅 在10%之内; 3、对于绩效考核的核算一定要按制度操作，不能掺杂个人感情因素， 做好绩效面谈，做好沟通及引导工作，并做好绩效的申诉通道及相关规定， 如员工经申诉后仍不认可绩效考核的，可以协商调职或离职，这些我们做为 HR的必须要跟进到位; 4、除了薪酬激励之外，本人认为给员工提供合适的发展平台尤为重 要，因为薪酬激励只是短期行为，而员工的职业发展规划是长期的，能给予 员工更多的职业技能方面进行提升或给予引导的发展。