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评语大全之人力资源部人员评语.docx

1、评语大全之人力资源部人员评语评语大全之人力资源部人员评语人力资源部人员评语【篇一:新员工实习单位意见及考核评语大全】 实习学生工作认真负责,虚心好学,在业务紧迫时加班加点毫无怨言。在工作中能够主动地学习和请教别人,比较仔细认真,能够完成指导老师和领导安排的工作任务。遵守公司劳动纪律,出勤率高,与同事相处和睦,能融入团队合作共事,体现出学校较高的德育和智育水平。 学生在本公司实习期间工作认真,勤奋好学,踏实肯干,体现出比较扎实的国际商务专业知识和技能基本功。努力协助指导老师的工作,从中学习运价业务知识,虚心好学,善于思考,能培养团队精神和人际沟通能力,遵守公司劳动纪律,与同事和睦相处。在时间紧迫

2、的情况下,加时加班完成任务,毫无怨言,展现出该校扎实的德育教育。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,适应能力较强。同时,该学生能遵守我公司的各项规章制度,实习期间,未曾出现过无故缺勤,迟到早退现象。 xx同志积极主动,态度端正。实习期间,她主动要求到各部门了解学习,努力从多方面开拓自己的眼界。她先后去了财务管理科、招标办公室、计划财务部、人力资源部、办公室、法律事务部、设备管理科、法制办公室等主要业务部门。通过学习书面材料和与各部室人员的交流,她比较全面地了解了我单位科室的主要职能和重点工作,还协助完成了一些她力所能及的行政事务工作。这种积极主动的工作态度获得了各科室人员的一致好评

3、。 xx同志谦虚谨慎,勤奋好学。注重理论和实践相结合,将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中,认真听取老同志的指导,对于别人提出的工作建议,可以虚心听取。表现出较强的求知欲,并能 鉴定三、该同志工作认真,勤奋好学,踏实肯干,在工作中遇到不懂的地方,能够虚心向富有经验的前辈请教,善于思考,能够举一反三。对于别人提出的工作建议,可以虚心听取。在时间紧迫的情况下,加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,保质保量完成工作任务。同时,该同志严格遵守我公司的各项规章制度,从未出现过无故缺勤,迟到早退现象,并能与公司同事和睦相处。 鉴定四、该同志工作勤奋认真,有很强的适应能力

4、和创新意识,能够利用所学的知识迅速投入到实际的计算机应用程序编写当中,并能够结合自己的特点发挥优势弥补不足,在工作过程当中迅速的成长起来,不仅历练了自身,也为我单位带来了一股新风,受到合作伙伴的一致好评! 鉴定五、工作热情、主动、积极。对事物保持高度的好奇与兴趣,虚心求教并勇於建言。随时调整自己,力求成长、尽善。 鉴定六、 该同志工作认真,勤奋好学,踏实肯干,虚心好学。善于思考,能够举一反 三。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去,保质保量完成工作任务。同时,该同志严格遵守我公司的各项规章制度,并能与公司同事和睦相处。 鉴定七、*同志工作态度端正,学习踏实,工作认真,注重理论和实践相

5、结合,将大学所学的课堂知识能有效地运用于实际工作中,能吃苦耐劳,工作 责任心强,注重团队合作,善于取长补短,虚心好学,具有一定的开拓和创新精神,接受新事物较快,涉猎面较宽,在计算机通讯领域不断地探索,有自己的思路和设想。【篇二:人力资源部-员工绩效自我评价表】 二 年度员工绩效自我评价表(表一)注:本表为员工自我评价表,评分依据详见员工绩效考核标准说明。 自评时,请在相应表格处划“”。 员工绩效考核评定标准说明(表二)【篇三:人力资源管理工作个人建议】 人力资源管理工作个人建议 以下是我个人在做人事工作中累积的工作经验及在考取人力资源管师二级证书的过程中在培训机构学习的总结,以示参考。 现代化

6、的人力资源的管理工作对于公司稳步良好的发展是至关重要的,如果人力资源管理的工作做的不到位,会造成人员流动率高,员工工作满意度差,对薪酬不满,对工作没有热情,工作积极性不高,久而久之造成公司企业文化沉闷,死板,各扫门前雪的局面,从而阻碍公司发展,甚至造成经营亏损及倒闭。 人力资源规划流程步骤及要点:1,确定企业的战略及经营目标,并对外部经营环境进行分析,预测企业未来发展状况。 2,提供企业内部基本人力资源信息,可从年龄,学历,人员分布状况各方面。 3,人力资源需求预测,结合企业战略经营目标,未来发展状况,从业务发展,过去几年内人员流动情况,机构设置等方面预测为实现企业目标和满足企业更好发展所需要

7、的人员数量,类型及要求。 4,人力资源供给预测,即搞清楚企业内部现在的人力资源情况,对现在有人员要做到人尽其才,才尽其用,还要考虑企业内部人员未来的调整状况做预测分析,岗位调整或取消,调配或晋升等,要做好员工培训工作,员工的职业生涯设计,继任规划等,这样使企业人员有持续性。 5.确定招聘需要,并实施招聘规划,需求预测的全部人数减去内部可提供的人力资源数量,就等于需要向外部招聘的人数。 6与其它规划相协调,如财务规划,业务规划等。 7,制度建设完善,人本成本预算。 8,招聘风险评估,实施修正,评估及再应用。 对于在公司服务期满一年的优秀员工要给其做员工职业生涯规划,以留住人才。 员工职业发展规划

8、流程:1,自我评价:员工对自己的能力,兴趣,爱好及职业发展做出分析和评价. 2,组织评价:组织对员工个人能力兴趣,爱好等进行评估,有助于员工正确认自己并了解自己在组织中的地位。 3, 提供信息:对组织内部可以提供的晋升机会,要公平的提供给每一位员工. 4,提供辅导:提供职业咨询辅导,双方要沟通协商,提供有利于员工发展的建议. 5,建立目标:管理层和员工共同协商为员工制定职业发展目标,只有确定目标,员工才有发展方向. 6制定行动计划:落实目标的具体措施,不断的进行修正和评估。 招聘工作流程及要点: 1对需招聘的岗位进行工作分析,和部门主管沟通并确定其工作内容,目的,职责,职能要求,确定岗位说明书

9、。 2对需招聘的岗位进行胜任能力分析,建立岗位胜任模型,从个人能力,岗位能力,组织环境因素三个方面对知识,技能,自我认知,社会角色,特征,动机进行分析。3招聘策略的规划:时间,地点,人员的组成,渠道的选取,招聘方法的确定。 4招聘计划的制定,所要招聘的人数,面试地点,时间及到岗时间,及所需费用的预算. 实施招聘: 1,发布信息。 2.人员选拔,其主要形式有: 考试,面试,心理测试,评价中心。结构化面试有6种类型:背景型,意愿型,智能型,行为型,作业型,情景型,在面试过程中应遵循star原则,则:背景,任务,行动,结果。 3,对候选人做背景调查,确定候选人要在一个星期内通知。 4,录用,签订劳动

10、合同。 企业内部招聘的优点: 1了解全面,准确性高。2,鼓舞士气,激励员工进取。3,应聘者可更快适应工作。4,使组织培训投资得到回报。51,来源局限于企业内部,水平有限。2,容易造成”裙带关系“,或近亲繁殖。3,可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 企业外部招聘的优点:1,人员来源广,选择余地大,利于招到一流人才。2,新雇员能带来新思想,新方法。3,当内部有多人竞争面难以做出决策时,向外部招聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾。4,人才现成,节省培训投资。缺点:1,不了解情况,进入角色慢。2,对应聘者了解少,可能招错人。3内部员工得不到晋升机会,积极性受到影响。 离职面谈:1

11、,面谈前的准备工作:对面谈者的个人资料进行分析,确定面谈目的,内容并约定时间,地点。2,实施,肯定员工的工作,以消除离职者的心理抵抗情绪,以轻松的话题导入,了解他真正离职的原因,提出建议帮他解决问题,做挽留工作。实在不能挽留的要做进一步的沟通,听取他对公司的制度的看法及个人意见及后进人员的工作建议。3, 评估总结:对发现的问题提出改善建议,以防类似的问题再发生到其它员工身上。 培训工作要注意的要点: 1, 做好对培训人员的培训需求调查和分析,可以发放问卷调查表,了解他们对培 训的需求,从组织发展层面,工作岗位需求及个人意愿出发,列出他们的共性 来制定培训项目,制定培训计划,合理计算预算费用。

12、2, 在培训工作开始之前,要让领导重视,在各个环节给予关注,召开培训动员大 会,总经理做动员报告,人力资源部宣读培训纪律,强调培训制度及考核制度, 培训考核的结果可列入绩效考评结果或进升或加薪的依据,以得到员工对培训 工作的重视及积极的态度。 3, 配置专职人员管理,专职人员要与学员做好沟通工作,了解他们遇到的问题, 不断调整改进并给予咨询以保证培训质量。 4, 教师教材的选取,对于新员工,选择的讲师要有对企业有较高的忠诚度,积极 的工作态度,良好的工作表现的优秀员工,教材可选择新员工手册,也可做成 dvd宣传碟片,内容要有企业文化,背景,环境,历史,规模,及企业未来发 展前景,在同行业内所处

13、地位,企业内部的组织结构,部门及人员组成情况, 公司各规章制度等,让新员工尽快熟悉企业环境,有归属感,快速融入到岗位 工作当中去,并能让新员工感觉到自己在该公司是会有很好的发展的以提高新 员工的工作热情。 5, 对于培训方法:新员工手册培训,到一定程度可集中起来做企业文化介绍,企业经营环境,战略目标等,可采用讲授法。对于岗位工作培训,可采用分散式 培训,可采用实践法,带教法,培训结束后要对新员工进行考核,考核结果良 好的要对其带教人员给予经济补贴。 6, 由于中层人员工作任务重,时间紧的特性,在时间安排上要根据工作特性避开 高峰时间段,引导用业余时间或网上学习。 7, 对于中层管理人员可选用外

14、聘专业人士进行培训,上课时要多增加互动环节, 让员工融入到课堂中去,培训教材的选取要针对性强,易学易懂。 8, 对学员的反应,学习,行为,结果进行一系列的评估。 9,培训成果转化,应用到薪酬,规划,招聘,绩效考核等方面。 薪酬管理要点 1, 薪酬体系的设计要根据公平性,竞争性,激励性,经济性及合法性来策划整体方案。 2, 对该公司内部各标准岗位选择15-20个来进行工作分析,明确其工作内容,职责,职能 及岗位说明书.。 3, 用要素比较法来对各岗位对公司未来发展的贡献性,重要性进行优先排列,并列出职位 等级序列表。 4, 做市场调查,对该公司所属行业内的薪酬水平做市场调查,可了解该公司在这个行

15、业内 的薪酬状况及水平,可解决薪酬的对外竞争性问题。 5, 薪酬策略的确定,根据本公司的战略目标及企业的长远发展目标,人才策略,经营状况 及利润率,薪资的支付能力,确定薪酬水平和同行业的相比较是采用领先,跟随,还是依靠的策略。 6, 确定薪酬的构架,根据确定好的薪酬策略及职位等级序列表,制定该公司各岗位薪酬的 分配额度,点值,等级,幅差,及薪酬结构: 岗位工资,绩效工资,奖金,津贴,福利等,其中岗位工资要占工资总额的75%以上,(销售岗位除外)在企业内可实行多元的薪酬类型,对管理岗位进行以岗定薪,以工作为导向的薪酬类型,根据公司运营情况,年底进行年终考核。对销售岗位要采用以绩效为导向的薪酬类型

16、,固定部分低一些,幅动部分多一点,按月考核,根据其业绩考核。对研发人员以成果为导向的薪酬类型,固定部分除外,根据研发率及市场回报率再进行年终考核,这样充分调动员工的积极性。 7, 确定公司的薪酬制度,对不同的岗位建立不同的津贴标准,福利标准,确定年终考核制 度及年终奖金的额度。 8, 在新的薪酬体系实施前,要做好沟通宣传工作,及必要的培训工作,以得到员工的理解 支持,提高员工工作积极性。 9, 薪酬体系的实施,修正,评估。 公司的绩效考核管理工作非常重要,绩效考核应该以每年两次,年中一次,年末一次。 绩效考核方案: 1, 确定绩效考核的目的,范围,考核制度,及绩效管理制度,以确保绩效考核的 顺

17、利进行。 2, 领导要重视,并给予绩效考核各个环节上的关注,召开动员大会,总经理做动 员报告,人事部做好绩效考核的宣传工作,让员工了解其目的,范围,原则, 及考核制度,考核结果要与奖金挂钩,取得员工对绩效考核的理解支持及重视。 3, 成立专门的绩效管理的领导小组,可出总经理担任,领导的重视是绩效考核成 败的关键。 4, 为了推行绩效考核的公平性,要成立绩效管理的工作小组及申诉小组,用于解决考评当中出现的问题及投诉,以推动员工参与绩效考核工作的积极性。 5, 公司要确定考评的周期,可一年两次为周期,一般公司可采用加权量表法的考 评方法。 6, 在制定各岗位的考核指标时,要与员工及职能部门做好沟通

18、,按岗位职责,主 要工作内容制定出各岗位的kpi指标,并坚持smart原则,即:目标明确,可量化,要可实现性,与工作有关联性,要有时效性,另外kpi指标的确定要以定量为主,定性指标权重尽可能小一些,并进行多违度考核,考核指标标准要明确。 7, 在考评实施之前,要对考评人员进行培训,让他们掌握考评的方法及原则, 公平 性,信度,效度,经济性及可操作性的原则,让考评人同掌握被考评人员的考核指标及标准,考评人员应当由不同背景的人员组成,这样可以避免造成与我相似,晕轮,过分苛刻的误差。 8, 考评结果要告知被考评人员,并与被考评人员做好反馈面谈。 9,将考评结果应用到a酒店各项管理工作当中,以实现企业

19、与员工共同发展,提高及成长,要做好绩效考核工作的总结及应用。 绩效考核结果反馈也很重要,决定了绩效管理工作的成败与否 绩效考核结果反馈面谈的方案: 1, 收集面谈者的绩效考核的资料。 2, 确定面谈的目的,内容及计划并约定好时间,地点。 3, 营造良好的沟通氛围,在沟通过程中要多倾听面谈者的问题,并鼓励对方多说, 要肯定面谈者的成绩,不可批评。 4, 双方对于考核结果不足的地方进行总结沟通,并给予咨询,辅导,提出希望和 建议。 5, 双方共同制定改进计划及目标。 6, 对于此次面谈内容做记录,存档,可用于劳动关系,职业生涯规划,招聘,人 力资源规划,培训等领域。 劳动关系方面要从招聘录用的源头就要做好相关的工作,不要为劳动纠纷埋下祸根,凡事都要落在纸面上,有凭有据,做好劳动合同及档案的管理,防止劳动纠纷案件的发生。 具体处理细节要视具体案例来定,总之以维护企业最大化利益为准。

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