人员招聘管理办法1015.docx

1、人员招聘管理办法1015第一章 总 则第一条 目的为提高人力资源管理实效，规范人员招聘流程和工作，特制定本办法。第二条 适用范围在本管理办法中如未加具体说明，所出现的“公司”或“公司总部”均泛指公司总部，不含下属子公司。第三条 管理部门人力资源部为本办法的管理部门。第二章 招聘原则第四条 公平公开原则公司在员工招聘方面将按照“平等、公开、竞争、择优”的原则来选拔和录用人才。第五条 内部优先原则公司重视每一位员工的职业发展，对于所有空缺岗位，现职员工符合该职位要求且日常工作表现优秀的，公司都将给予竞聘机会，并优先选拔、调用、晋升。第六条 计划原则以公司战略发展规划为前提，结合公司和各部门的业务发

2、展需要及招聘计划，人力资源部按计划执行招聘工作（临时、紧急招聘除外）。第七条 合理分工原则在招聘和甄选人员的过程中，人力资源部与用人部门根据各自分工和优势在招聘中分工协作，以提高招聘效率和招聘质量。第八条 全员招聘原则公司实行全员招聘制，并鼓励内部员工推荐人才。第九条 时间管理原则人力资源部根据年度招聘计划，从用人部门提出人员需求到新员工入职中所涉及各招聘环节，均制定工作时间计划，以提高招聘效率、及时提供人力资源供给。 第三章 招聘组织第十条 公司所有招聘活动由人力资源部总体控制、组织，用人部门协同进行。第十一条 各级部门在具体实施招聘工作时，根据不同的组织架构设置、业务情况、岗位级别、招聘性

3、质分层管理。第十二条 根据招聘工作量及工作需要,人力资源部可牵头组成临时招聘小组，协同相关部门人员完成招聘工作。第四章 招聘职责分工第十三条 人力资源部招聘职责（一）制定年度招聘计划，内容包括年度人员需求计划、招聘进度表、大型招聘活动计划、年度招聘费用预算等；（二）根据年度招聘计划，组织实施招聘活动；（三）招聘广告的审核和发布；（四）公司各岗位人员招聘；博润子公司专员以上（含）人员的招聘；房地产子公司各岗位人员招聘；（五）给予各子公司、招聘工作的信息和业务支持及指导。第十四条 用人部门招聘职责（一）本部门年度招聘计划拟定与协助实施；（二）在人力资源部的协助下，编制部门内各岗位的专业技能测评考核

4、资料（如书面化的试卷、表格等，需定期调整），并根据应聘人员的答录情况进行书面评估；（三）填报招聘需求申请表；（四）对应聘人员的专业技能、职位匹配度进行客观评定、考核。第十五条 下属子公司、松江园区及参控股公司人力资源部门招聘职责（一）制定各自招聘计划，并在上报公司总部人力资源部HR总监后组织实施招聘。（二）负责各自的人员招聘（除公司总部人力资源部招聘外的人员）。 第五章 定岗定编管理第十六条 定义定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称。是指各中心、各部门根据组织架构设置，确定组织中承担具体工作的岗位、从事这些岗位所需的人员数量。第十七条 制定与修改（一）制定人力资源规划需求表人力资源部与各中心

5、及部门在制定年度规划期间，根据组织架构图和定岗定编原则制定下一年度各中心、各部门人力资源规划需求表，并经相关程序上报审批后作为人事招聘工作的主要依据。（二）修改人力资源规划需求表原则上该表每年度修改一次，但如遇公司、部门组织架构有较大调整时，可由人力资源部与相关部门共同修订，并经相关程序上报审批后实施。第六章 常规招聘第十八条 编制内人员增补招聘（一） 定义是指人员增补招聘申请符合人力资源规划需求表中已核准的岗位和编制内人员数量。包括岗位缺员、请长假缺员、人员替换补充等。（二）请长假缺员请事假、病假、工伤休假时间超过3个月以上（含）的岗位，所在岗位负责人可依据手续申请招聘新人。（三）人员替换补

6、充因员工辞职、辞退所造成的岗位空缺，在经相关环节审批后，可申请招聘新人。 （四）说明 因借调发生的短期岗位空缺，不能依照编制内人员增补招聘新人。（五）编制内人员增补手续的办理填写招聘需求申请表注明新增岗位性质并按相关审批环节办理。第十九条 岗位增编招聘（一）定义是指原核准的人力资源规划需求表中的某一岗位的核准人数，不能满足现有的工作要求，需要增加人员数量（即增加编制）来完成工作。（二）岗位增编类别1、临时增编（1）因女职工产假造成的短期岗位空缺，原则上由部门安排人员代替其工作或将产假员工工作分摊；部门既无法安排本部门人员顶替和分摊工作又无法通过借调解决岗位空缺问题时，可申请临时增编。（2）临时

7、增编招聘的人员为短期顶岗人员，人力资源部当招聘此类人员时，应在发布招聘广告和面试时与应聘人说明情况，并签订短期劳动合同。产假员工在正常休假结束回岗后，如公司内有合适岗位且短期顶岗人员也同意转岗的，由人力资源部按人事异动管理办法办理转岗手续；如合同期届满，公司无法安排短期顶岗人员继续在公司工作的，双方依法解除劳动关系。 2、长期增编因工作需要，部门内原定编人员数量不能满足工作要求，且需要长期增加编制时，可申请长期增编。（三）岗位增编手续的办理填写招聘需求申请表注明新增岗位性质并按相关审批环节办理。第七章 重点招聘第二十一条 战略性人才招聘（一）定义是指公司为实现经营战略发展需要和管理人员的储备，

8、所进行的具有战略性的招聘活动。如大规模本地招聘会、大型校园招聘、电视媒体招聘等。（二）战略性人才招聘手续的办理战略性人才招聘实行专项报批，一般由人力资源部根据各中心、 部门招聘需求向总经理申请，并经审批后实施；或人力资源部根据年度规划和上级指示，向总经理提报申请。第二十二条 猎头招聘（一）定义为引进高级管理岗位人才或特殊才能人才的招聘，委托专业招聘的第三方公司协助招聘人才的，为猎头招聘。（二）招聘职位范围公司总监以上岗位可申请猎头招聘，或人力资源部依据审批程序上报招聘职位，经核准后实施。第二十三条 校园招聘（一）校园招聘是公司招聘储备人才、基层岗位人才、管理培训生和品牌宣传的一种重要形式，因此

9、在毕业生就业前，人力资源部结合公司具体发展规划，并结合高校对口专业、招聘情况，在全国范围内在一些院校进行校园招聘。（二）在结合公司年度人员需求的基础上，由人力资源部组成招聘小组（可安排相关部门负责人参加），有计划、有组织地实施校园招聘。第八章 制定招聘计划第二十四条 制定年度招聘计划（一）年度招聘计划应包含的内容：1、年度各中心、部门招聘职位、人数、计划到岗时间；2、年度招聘进度表；3、年度重点人才招聘计划；4、常规招聘渠道安排；5、年度招聘费用预算；第九章 招聘渠道选择第二十五条 渠道分类招聘渠道分为内部招聘渠道和外部招聘渠道。人力资源部应尽量选择多种渠道收集应聘资料，同时根据不同招聘地区和

10、招聘职位，定期对招聘渠道进行分析和维护。第二十六条 内部招聘渠道（一）内部员工推荐1、公司欢迎并鼓励员工积极向公司推荐优秀人才。2、为加强推荐管理，员工向公司推荐人才时应如实向人力资源部说明推荐人与被推荐人的关系。如有隐瞒欺骗者，一经公司查实，公司有权对推荐人进行处罚，情节严重者可直接解除劳动关系。（二）岗位调动及晋升1、对公司内部岗位空缺，人力资源部首先考虑公司范围内是否有合适的人员替补或晋升。在内部无合适人员的情况下，再选择对外招聘。第二十七条 外部招聘渠道（一）主要外部招聘的形式：1、网络招聘；2、传统媒体招聘；3、现场招聘会；4、职业介绍所；5、校园招聘；6、猎头。（二）根据公司招聘需

11、求，人力资源部可在必要时进行招聘公关，以获取更多的招聘信息。招聘公关的费用根据相关审批程序报批。第十章 发布招聘广告第二十八条 发布招聘广告的形式（一）内部招聘广告发布由人力资源部通过系统或张贴海报等的形式发布招聘信息。（二）外部招聘广告发布根据不同招聘渠道选择不同广告发布形式。第二十九条 发布招聘广告的审批招聘广告不仅影响招聘效果，而且还是公司整体形象的传播形式之一。因此，人力资源部在发布招聘广告前，应做好广告的文本（可请市场部门协助）设计及审核工作（部门负责人初审，分管领导核准）。第三十条 招聘广告内容招聘广告应包含公司简介（由公司市场部制定统一版本的公司简介，并及时调整、更新）、岗位描述

12、、应聘者基本要求及特殊要求、应聘方法、公司福利和发展前景等基本内容。第十一章 筛选简历第三十一条 筛选依据筛选简历时主要以岗位说明书中所列的“任职资格”为依据，对应聘人员的学历、工作经验等基本素质和技能进行严格筛选。第三十二条 筛选要求（一）应对接收到的所有简历进行分类存档，但不得涂改或未按规定删除应聘者投递的原始简历；（二）因猎头渠道招聘具有一定的特殊性，所有猎头职位推荐的简历由人力资源部与HR副总共同完成人员甄选工作。第十二章 面试第三十三条 面试环节为了在客观评价应聘者的同时，快速推进工作，除猎头渠道招聘外，所有的面试设为二级面试（初试、复试）。具体权限如表格所示 面试录用权限参见公司规

13、定的HR各项审批权限。 具体操作如下：1、人力资源部面试官和应聘者的直接上级共同进行一级面试（初试）；2、通过初试的，经人力资源部和对应聘者的录用具有核决权限的人员（下称“复试官”）沟通后，再由人力资源部通知应聘者参加二级面试（复试，又称为终试）。复试由复试官自行组织进行（人力资源部可受邀参加），复试官的意见为最终意见。第三十四条 测试和考核为了尽可能客观评价，在初试环节，应组织对应聘者进行必要的测试和考核：人力资源部应利用专业的测评工具（书面表格、试卷等）对应聘者进行必要的性格测评、价值观及综合素质测评。用人部门应结合专业技能测评考核资料对应聘者进行必要的专业技能考核和评估。第三十五条 面试

14、形式为了便于组织，降低招聘成本，除校园招聘外，原则上，面试应安排在公司内部进行，但以下情况除外：1、外埠面试子公司职位候选人应尽量安排在子公司所在地进行面试，具体可由子公司HR安排2、视频面试如应聘者因特殊原因无法来公司的，招聘团队可采取视频面试的方式进行。第三十六条 面试前的准备人力资源部需提前并妥善做好以下准备工作：（一）将应聘者的基本信息和简历给到用人部门参与面试的人员处，便于提前了解重点信息和待关注信息；（二）通知前台做好接待及引见准备工作；（三）与应聘人和面试考核人预约好时间、地点，并最终约定面试时间；（四）制定面试提纲并准备好面试时所需填写的表格、应聘人简历等资料；（五）安排好面试

15、地点；（六）面试前如需进行企业宣讲的，应做好现场的布置工作。第三十七条 面试礼仪（一）面试考核的人员，应穿着正式参加面试；（二）应聘者来公司时，应递送茶水；（三）对应聘者来参加面试时和面试结束后，应予以致谢；（四）在面试时，面试考核者应向应聘者进行自我介绍；或下级向应聘者介绍上级；（五）为避免电话通知信息（如时间、地点等）表达不清或不够准确，所有的面试信息应以面试通知的形式，电子邮件或短信告知应聘者。第三十八条 初试环节细述应聘者到公司后，前台应礼貌、热情接待，在安排其填写应聘信息登记表的同时，应通知人力资源部做好面谈准备，并在应聘者填好应聘信息登记表后，通知人力资源部及时组织面试。（一）面试

16、开场阶段人力资源部的面试官从外貌审核应聘人是否有生理缺陷，并以轻松的话题进入面试话题。（二）审核应聘信息登记表1、面试官应审核应聘信息登记表是否填写完整，如申请表有未填写或填写不清的内容，应要求应聘人补充或重新填写。公司不接收任何填写不完整或填写不清的申请表。2、面试官应审核应聘信息登记表所填内容与原投递简历内容是否一致，如有不一致的情况，应重点询问应聘者，并由面试考核人判断应聘者相关材料的真实性。（三）初试要点初试主要依据该岗位的“任职资格”对应聘者进行总体考察和评估：1、人力资源部重点考察和评估应聘者的综合素质、家庭及学历背景、稳定性、应聘动机、职业发展规划、个人价值观、工作经历及岗位工作

17、认知度等；2、应聘者的直接上级重点考察和评估应聘者的专业素质和技能，以及与空缺岗位的契合度。（四）初试结束1、初试结束前，面试考核人应询问应聘者有何想进一步了解的事项或问题，并在回答问题后结束初试；2、初试结束时，人力资源部的面试官应告知应聘者面试反馈的方式和大致时间；3、初试结束后，考核团队应及时进行内部沟通并填写面试评估表（详见表格附件六）：（1）初试评估合格的，人力资源部应及时推荐进行复试；（2）初试评估不合格的，人力资源部对该岗位进行再次简历筛选、组织初试等。第三十九条 复试环节细述（一）接前台通知“应聘者已到达”后，由人力资源部门人员引领应聘者到复试官处进行复试；复试官无独立办公室或

18、会客室的，终试的面试地点由人力资源部提前安排，并通知相关人员；（二）应聘人的复试官，一般由总经理或中心副总或其他具有核准权限的人员进行终试。所有猎头职位的复试官为总经理；（三）复试官在复试时，除对初试环节问题中有遗漏的部分进行补充提问外，更侧重对应聘者的业务素质、工作能力进行考核；（四）复试结束后，复试官应：1、告知应聘者复试反馈的方式和大致时间；2、及时填写面试评估表并与人力资源部进行沟通，确定录用意向。（五）注意事项：1、为避免解释有误，所有关于薪资、福利、费用等方面的问题，由人力资源部统一在初试环节向应聘者说明清楚，并由人力资源部最终与应聘者进行入职后的薪资、福利确认；2、如复试结果与初

19、试结果意见不统一，经协商后仍无法达成一致时，可视情况，针对分歧问题再一次进行联合面试，由两环节的人员联合评估，或将此情况报批更高层领导终试；3、对通过每一轮面试的人员，人力资源部应尽可能在一周内安排下一轮面试。对特殊情况未能在一周内安排复试的，人力资源部应向应聘者说明情况并保持与应聘者的沟通；4、对参加复试被淘汰的（包括视频面试）应聘者，人力资源部应在面试结束的一周内，通过电子邮件的方式向应聘者反馈信息。第十三章 薪资确认 第四十条 薪资确认标准各级别的应聘者的入职薪资，由人力资源部参照应聘者个人意愿、公司薪酬标准、市场同等职位参考薪酬等综合情况确认。岗位薪资标准参照公司薪资标准制度执行。（一

20、）个人薪资要求低于公司标准的如应聘者各方面条件符合招聘要求，但个人薪资要求低于公司核定的同级别薪资标准时，按公司标准定薪。（二）个人薪资要求超过公司标准的1、应聘者个人薪资要求超过标准，但其个人能力超出岗位要求或表现出色的，可由人力资源部与用人部门或具有该职位核准权限的领导商议后，申请特批。具体由人力资源部负责人根据岗位级别不同报批HR副总或总经理核准。第十四章 录用第四十一条 背景调查人力资源部应对所有初定录用的应聘者，及时进行背景调查。调查内容主要是核实应聘人的工作经历等信息是否真实，如应聘人的应聘资料存在虚假信息，一律不得录用。第四十二条 体检安排为保障公司员工的健康，规避风险，公司必须

21、对每名拟录用的人员安排健康体检（人力资源部可指定体检医院，体检费用由公司承担）：（一）人力资源部在核实有录用意向的应聘者背景无问题且薪资确定后，向应聘者发放体检通知书；（二）体检未通过者，人力资源部将不予录用，且人力资源资部在发放体检通知书前的录用意向沟通不成立。第四十三条 录用通知（一）医院体检结果通过者，人力资源部应及时向应聘者告知录用意向并发放录用通知书；如应聘人为猎头推荐面试的，人力资源部将通知书发给猎头公司，由猎头公司转发应聘者；（二）人力资源部在发出录用通知书后需进行跟进，并在三个工作日内向应聘者索要回执。第四十四条 向用人部门反馈信息人力资源部在收到应聘人签收同意的录用通知书后：

22、（一）将录用人信息、预计到职日期等相关资料通过系统告知用人部门及行政部等，以便提前安排好各项关联工作；第十五章 招聘成效评估第四十五条 招聘成本（一）招聘成本是指为招聘活动付出的直接费用，包括广告费、差旅费、专门为面试租赁场所的租赁费、活动费、猎头服务费等。不包括人力资源部和用人部门人员工资；（二）人力资源部每次开展招聘活动，须对招聘成本以进行登记、汇总，以便对招聘成本进行有效管理和分析招聘效果。第四十六条 招聘评估（一）评估周期人力资源部在每次招聘活动结束后以及每月、季、年度，需对招聘效果进行评估分析、并向上级领导上报招聘评估报告。（二）评估内容/指标1、职位数评估各职位收到的总简历数量、符

23、合条件的简历数量、通知初试人数、初试实到人数、通知复试人数、实际复试人数、录用人数、备选人员数量等。2、招聘时间评估招聘某一岗位总体花费的时间、完成招聘任务所需时间等3、招聘成本评估招聘总成本、招聘各项费用成本等（四）招聘计划实施情况总结第十六章 简历库管理第四十七条 简历管理（一）应聘人员个人资料（包括应聘登记表、个人简历以及相关证件复印件等），由人力资源部招聘负责人保管并分开存档：1、人力资源部应将合格录用人员资料与不合格人员资料分开存放，个人能力优秀但暂无相应岗位提供的作为储备人才资料单独存档；2、不合格人员档案保存期为三个月，保存期截止，由人力资源部进行销毁；3、电子简历的文档保存期为六个月，保存期截止，由招聘主管负责删除。（二）简历保管人员应注意保密和尊重个人隐私；（三）未经许可，任何人不得将应聘人资料透露给除招聘面试人外的任意第三方。第十八章 附则（一）本办法由人力资源部编制、解释、补充和修订，由 审议决定后实施。