教职工绩效考核管理信息系统开发设计.docx

1、教职工绩效考核管理信息系统开发设计上海海事大学本科生毕业设计（论文）物流工程学院教职工绩效考核管理信息系统开发设计学 院：物流工程学院专 业：物流工程班 级：工物052姓 名：孙岑璐指导老师：张卫国完成日期：2009年6月 摘 要随着中国高校的教育改革，教职工的队伍建设日益受到重视。而信息技术在高校绩效考核中的应用，将有助于优化高校绩效考核的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，从而建立起信息化、职业化的绩效考核管理平台。本文针对我校物流工程学院绩效考核的指标体系以及指标考核现状，开发设计了教职工绩效考核管理信息系统。管理人员可以更为直观地在同一平台对绩效考核所涉及的大量工作量数据进行输入、输

2、出、修改、查询等基本操作，处理指标体系中的大量标准，自动生成绩效考核结果，方便进行统计作进一步分析，用户使用也更为人性化。关键词：教职工绩效考核，管理信息系统，Visual C# 2008，SQL Server 2000AbstractWith the reform of college education in China, the construction of teachers has been paid more and more attention. And the application of MIS to the performance evaluation in the uni

3、versities will help to optimize performance assessment of the college business process, improve work efficiency, improve service quality, to establish the informatizationized, professional performance management platform.Based on the performance evaluation index system and evaluation index in our lo

4、gistics engineering school, I have developed and designed a performance evaluation management information system. Administrator can be more directly on the same platform on the performance of the work involved a data input and output, modify, inquiry, the basic operation of the index system of stand

5、ard, automatically generating performance evaluation result, convenient for further analysis and statistics, users are more humane.Key words: teachers performance evaluation, MIS, Visual C# 2008, SQL Server 20001.绪论1 1.1 论文的研究背景1 1.2 论文的研究目的及意义1 1.3 论文的主要内容22.高校教职工绩效考核理论体系概述3 2.1 绩效考核的概念32.2 在高校实施绩效

6、考核的主要作用32.3 绩效考核指标体系的分类42.4 物流工程学院绩效考核指标体系分析62.5 本章小结93.物流工程学院教职工绩效考核管理信息系统分析10 3.1 系统业务流程分析103.2 系统数据流程分析103.3 系统功能分析123.4 系统安全性分析133.5 本章小结134.物流工程学院教职工绩效考核管理信息系统设计144.1 系统功能模块设计144.2 系统数据库分析与设计164.3 系统开发工具简介214.4 本章小结225.物流工程学院教职工绩效考核管理信息系统案例计算及实现235.1 案例计算235.2 程序界面及操作说明265.3 本章小结316.结论与展望32参考文献

7、32附录A 参数说明对照表33附录B 教职工绩效考核管理信息系统数据表34附录C 数据字典361绪论1.1论文的研究背景近年来中国高校发展日渐蓬勃，而高校生存和发展的关键是人员队伍的建设。充分发挥教师的绩效考核作用，对高校自身的发展、增强竞争力、师资队伍建设、人才培养都具有重要的现实意义。高校绩效考核有别于企业，高校是培养未来人才的摇篮，是进行学术研究的“象牙塔”，与追求商业利益的企业相比，还是有其特点的：高校教学、科研和管理人员以其工作的相对独立性、较强的自主性和较高的学术性及很强的成就动机等显示出该群体的特殊性。我校物流工程学院是一所由机械工程系、工业工程系、电气自动化系、工业设计系、机械

8、工程设计研究所、电力传动与控制研究所和港口集装箱技术发展研究所组成的二级学院。拥有博士点、硕士点和八个本科专业，教职工人员配置、师资力量完善。因此在注重教学质量的同时，教职工的绩效考核也变得十分重要。目前，我校物流工程学院的教职工绩效考核的考核期为一年，考核范围主要包括教学、科研、论著、学科建设这四大方面，采取量化管理模式，细化到诸多因素，根据岗级的标准计算出得分，并由此计算出津贴。考核的结果也与晋级甚至今后的聘任挂钩，对领导和职工都兼具激励和约束作用。信息化是时代的主流，高校的发展方向也离不开信息化。信息技术在高校中的运用日渐成熟，如高校学生管理信息系统、教务管理信息系统、校园一卡通信息系统

9、等，都有在各高校付诸实施、运作良好的先例。目前，我校物流工程学院在绩效考核过程中，是以EXCEL电子表格形式进行的数据存储，通过EXCEL进行公式计算，计算出各项得分与津贴。1.2 论文的研究目的及意义我校物流工程学院的行政工作大多是以EXCEL电子表格形式进行数据存储，绩效考核也是如此。但是在绩效考核过程中，会涉及大量不同类型的教职工工作量的数据，如科研项目、教学工作、学术论著等，其中更是牵涉到不同的相关部门。在绩效考核的业务流程中，需要对电子表格进行存储、交换、修改，而EXCEL电子表格在这些操作中，容易造成数量堆积，保存相同的表格，数据更新不准确、不及时。EXCEL电子表格的确可以实现数

10、据处理、统计，完成教师绩效考核的计算工作，达到一个完善的MIS的功能，但是目前也尚无人做此项工作。因此，信息技术在高校绩效考核中的应用，即开发一套合理而完善的高校绩效考核管理系统将有助于优化高校绩效考核的业务流程，提高工作效率，改善服务质量，从而建立起信息化、职业化的绩效考核管理平台。同时，管理信息系统与数据库连接，将带给管理者另一个好处，完整地记录了员工的人事、绩效、考评等方面的信息，系统将能更快捷、方便地获得各种统计分析报告，为高校管理与决策提供准确全面及时的信息支持。综上所述，信息技术在高校绩效考核管理中的应用，可以：（1）提高工作效率，优化业务流程；（2）改善服务质量；（3）提供基于信

11、息的决策支持；1.3 论文的主要内容本课题在文献基础上，结合高校绩效考核的概念和理论，对我校物流工程学院教职工绩效考核体系作了一定的理论分析，并通过案例介绍了指标体系的计算标准。通过较为深入细致地调查、搜集物流工程学院教职工现有的绩效考核流程、表格、计算办法和指标等，尝试以SQL Server 2000数据库为基础，利用Visual Studio编程环境，使用Visual C#编程语言设计和开发教职工绩效考核管理信息系统。在应用研究和具体实践方面，本文主要从物流工程学院教职工考核信息化的实际意义出发，提出了教师考核管理信息系统的具体功能模块，并给出了系统的设计，实现该系统，提出了我校物流工程学

12、院教职工绩效考核信息化的可能性。2.高校教职工绩效考核理论体系概述2.1 绩效考核概念目前，学术界关于绩效考核的论述主要有以下几种【1】：一是,绩效考核是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评估，是一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织及社会都受益。它可以通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。二是，绩效考核是工作一段时间或工作完成之后，对照工作说明书或绩效标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职务所规定的职责的履行程度、员工个人的发展情况，对员工的工作结果进行评价，并将评定结果反馈给员工的过程，

13、以此判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。从现象上来看，是对员工工作实绩的考核，但它却是组织绩效管理决策和控制不可缺少的机制。三是，绩效考核是对员工的一种评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。高校绩效考核是以教师为主体的教职工为对象，按照一定的标准，根据人事数据，包括这些人员所进行的教学、科研、管理等各项工作的相应信息，采用科学的方法检查和评定员工履行职责的程度，以确定员工的工作成绩。考核的目的在于通过对员工的全面评价，判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本

14、依据。2.2 在高校实施绩效考核的主要作用现代人力资源管理现代人力资源管理是指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。可见，人力资源管理最关心的是人的问题，其核心是认识人性、尊重人性，强调“以人为本”【2】。高校职工群体的特殊性显示出人力资源开发的巨大潜力。通过人力资源管理可以有效克服高校传统人事管理中出现的教职工的工作积极性不高，工作效率低下，教学科研水平提高较慢，骨干教师流失严重等现象。因此，学校传统的以工作为中

15、心的人事管理有必要向以挖掘人的潜能，发挥教职工专长，加强个性培养，使教职员工与学校共同发展的绩效考核与绩效管理转变。根据人力资源管理理论，高校绩效考核的目的主要在于人力资源的开发，即了解教职工的工作情况，在建立有效的激励机制的同时，还进一步对工作的自身因素和环境因素进行分析，寻求更高的个人业绩和组织业绩。通过培训发展员工的能力，使岗位与能力相匹配，通过岗位转换做到人尽其才，最终达到个人绩效与组织绩效双赢的效果。2.3 绩效考核指标体系的分类如何做好绩效考核的工作，关键在于构建科学合理的绩效考核指标体系。构建绩效考核指标体系的基本原则是围绕绩效考核目的，根据考核对象的岗位职责来设计绩效指标。根据

16、高校的实际情况，考核对象的岗位可以分为两大类【3】：第一类是与教学、科研任务紧密相关、适合用目标来量化考核的岗位，如教学科研岗位；第二类是事务性的、不适合用目标来考核的岗位，主要包括党政管理岗位、其它专业技术岗位和工勤岗位，具体对象如秘书、学生辅导员、图书资料员、档案管理员、门卫、清洁工等。针对岗位性质的不同采取不同的绩效指标体系：对第一类岗位的考核采用关键绩效指标体系，对第二类岗位的考核采用岗位绩效指标体系。两种指标体系的区别详见下表2.1：表2.1 关键绩效指标体系与岗位绩效指标体系不同点比较表关键绩效指标体系岗位绩效指标体系主要考核与组织战略目标直接相关的工作主要考核与组织战略目标间接相

17、关的工作主要考核工作结果主要考核工作过程主要考核短期绩效主要考核长期绩效评估标准数量化评估标准行为化2.3.1 关键指标体系关键绩效指标简称KPI，是指通过组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算和分析，提炼和归纳出组织运作过程中的关键成功要素的一种目标式量化管理指标，适用于与组织战略目标联系紧密的岗位，在高校主要是针对教师系列岗位。关键绩效指标的设计要体现组织发展的导向， 并善于抓住主要内容和核心问题，应用“二八”原则以20的指标覆盖80的绩效内容。下面采用“鱼骨图”分析法来构建关键绩效指标体系，主要步骤和过程如下：(1)明确考核目的和内容。简单地说，考核的目的是为了全面提

18、升学校绩效和促进教职工自我发展。教学科研岗位教师的考核内容侧重于完成教学、科研、学科(专业、课程)建设任务的数量与质量，以及在教学改革方面的贡献和培养青年教师的情况等。因此，关键绩效指标就要以“学校绩效” 和“教师职业生涯发展”为中心，从教学、教改、科研等方面对教师的关键成功要素进行设计。(2)层层分解学校和院系(部门)的关键绩效， 根据工作分析确立个人关键绩效指标。LT作分析是指对各种工作的性质、任务、责任的相互关系及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统调查和研究分析， 以科学系统的描述做出规范化记录的过程。工作分析包含着三个层次的内容：基于流程的分析、基于操作的分析和基于岗位的分析。本文

19、所指的是基于岗位的分析。考核前的工作分析有利于明确员工岗位职责，分清哪些是主要的岗位职责，哪些是次要的岗位职责，从而为制定考核指标提供数据来源。要确定教师个人岗位绩效必须先将学校的总体战略目标分解为各院系(部门)的职责和要素目标，然后分析各院系(部门)的绩效驱动因素，进一步细化为个人工作目标，最后根据个人工作目标确立个人关键绩效指标。提炼KPI的过程中要注意遵循SMART原则和个性化原则， 以确保所选取的因素对实现组织目标至关重要，即要做到以下6点： 具体性(Specific)：KPI要简明、清晰、细化，切中特定工作目标。 可衡量性(Measurable)：KPI要数量化或行为化。 可达成性(

20、Attainable)：KPI要合理、可行。 相关性(Relevant)：KPI制定的目标必须与个人的职责相关联。 时限性(Time-bound)：KPI的完成有时问限制，要注重效率。 个性化(Personality)：KPI设汁要因人、因岗而异。(3)确立KPI的评估标准。评估标准是预计个人在绩效指标上的完成情况，是对“应该做得怎样”的回答。设计好KPI后宜采用目标管理法上、下级共同协商制定出相对应的考核标准。2.3.2 岗位绩效指标体系岗位绩效指标是针对与企业生存和发展联系不紧密、无法直接用目标量化的常规性岗位设计的，在高校主要是针对非教师系列岗位。它侧重于对工作过程的考核，通过将个人的行

21、为和结果与岗位绩效标准进行对比来获得绩效评估结果。该体系的建立步骤为：工作分析明确岗位职责制定考核指标和标准确定评估主体。设计该指标时应在明确岗位职责的基础上充分应用合理、认同、具体的原则进行。考核样表格式设计如下表2.2：表2.2 岗位绩效指标考核表姓名所在院系（部门）岗位考核要素考核标准分值权重得分评估者备注其中考核要素是指该岗位的主要岗位职责，一般以35项为宜。考核标准是个人行为的准则和尺度，从工作的质量、数量、时问三个方面来制定。分值是预先设定的每个考核要素在整个考核中占的分数。权重是指该职责对该岗位的重要程度，以百分比计，总权重为100。得分是个人行为与考核标准进行对比后所得分数与权

22、重的乘积【4】。我校物流工程学院绩效考核体系的考核对象是教学、科研岗位的教职工，考核内容侧重于完成教学、科研、学科(专业、课程)建设任务的数量与质量，以及在教学改革方面的贡献和培养青年教师的情况等。因此是以关键绩效指标体系，即KPI为主进行构建的。2.4 物流工程学院绩效考核指标体系分析物流工程学院绩效考核指标体系以上海海事大学教师各岗级1年工作任务和指标作为绩效制度，其中将教职工分为一到八级岗的岗级，每一岗级的任务最具体可以细分为学科（专业）建设、科研项目情况、科研项目经费、论著、教学工作、指导研究生情况、学术讲座、班导师工作八个方面，根据岗级的不同任务数量会有所删减。针对每一岗级，其任务数

23、量会不同，任务指标也有所不同，因此标准得分和以标准得分计算出的津贴参数也会相应不同。根据上课算法中关于教学量的计算公式和教师各岗级1年工作任务和指标中的计算标准，可以定量地计算出教师的每项任务得分，以此进行考核。每一岗级的指标针对其所在岗级的教职工，侧重点也有所不同。首先从最低岗级第八级岗开始从下往上进行分析，并与前一岗级比较，分析其侧重点和不同点。下表2.3所示为第八级岗岗级任务指标：表2.3 第八级岗岗级任务指标任务名称任务指标基本工作任务与津贴科研项目情况参与科研项目，或实验室建设项目、教学研究项目。论著参与多媒体教学课件的制作。教学工作完成全年90的基本教学工作量。学时：Y5=380津

24、贴：Y5*(X+K1)说明：K1为质量系数班导师工作担任班导师工作。津贴：X*K2说明：K2为班导师系数合计八级岗：(1)侧重点：八级岗的任务指标的侧重点是“教学工作”任务中的基本教学工作量，需要完成全年90%的基本教学工作量；(2)不同点：任务数量为4项；对于“科研项目情况”、“论著”两项任务仅有基本要求，因此也不需计算得分与津贴。七级岗：(1)侧重点：七级岗的任务指标的侧重点仍是“教学工作”任务中的基本教学工作量，需要完成全年95%的基本教学工作量；(2)不同点：任务数量为4项；与八级岗相比，增加“学科（专业）建设”并与“科研项目情况”合并，任务指标中增加参与课程建设工作的要求，并且计算得

25、分与津贴；论著指标要求提高到“任期内发表论文不少于1篇（含教学研究论文）”。六级岗：(1)侧重点：六级岗的任务指标的侧重点为“学科（专业）建设与科研项目情况”和“教学工作”；“学科（专业）建设与科研项目情况”任务中，作为重要成员参与科研项目，或参与学校重点建设项目（包括实验室建设项目、教学研究项目、课程建设项目），“教学工作”任务中除了需要“完成全年的基本教学工作量”，还需“教学效果良好，学院排名前80”；(2)不同点：任务数量为4项；与七级岗相比，“学科（专业）建设与科研项目情况”、“教学工作”、“论著”、“班导师工作”这四项任务都需计算得分与津贴。五级岗：(1)侧重点：五级岗的任务指标的侧

26、重点为教学工作以外的科研、学术方面的能力，将科研的标准细化，“学科（专业）建设”与“科研项目情况”分成两个任务，增加了“科研项目经费”、“学术讲座”和“指导研究生情况”三个任务；(2)不同点：任务数量完整，达到8项；与六级岗相比，原有任务要求提高，且增加了4个项目，“科研项目情况”指标为主持或作为主要成员参与科研项目，或主持学校重点建设项目或申请或获得专利1项（包括实验室建设项目、教学研究项目、课程建设项目）；“个人科研项目经费”指标为个人科研项目经费1万元/年，超额部分可以折算为其他工作量分数；“论著”指标要求提高，论文要求为“核心期刊论文”；“教学工作”指标为完成全年的基本教学工作量，教学

27、效果良好，学院排名前60；“学术讲座”指标为聘期内为本校师生开设1次水平较高的学术讲座；由于五级岗任务数量已达到完整的8项，因此作为前一到五级岗与六到八级岗之间的转折点。四级岗：(1)侧重点：四级岗的任务指标的侧重点是“学科（专业）建设”和“科研项目情况”；“学科（专业）建设”任务须完成“担任专业负责人、教研室主任，负责专业建设和发展的工作，并作为重要成员参加相关学科建设”、“担任公共基础课负责人，并作为重要成员参加相关学科建设”和“负责系实验室建设工作，并作为重要成员参加相关学科建设”三项任务指标之一；(2)不同点：与五级岗相比，个人科研项目经费提高到3万元/年。三级岗：(1)侧重点：各项任

28、务的任务指标普遍提高，“学科（专业）建设”、“科研项目情况”、“论著”、“教学工作”任务更加细化，对于每项工作的级别和数量都有具体要求；(2)不同点：与四级岗相比，“教学工作”任务除了完成“本部门基本教学工作量80%/年均”外，还要符合“物流工程学院排名前40；承担班导师工作，指导本科毕业设计（论文）”的工作；“学科（专业）建设”指标为协助校聘一级岗或二级岗完成本学科的各项建设任务指标，作为硕士学位点学科（或专业）负责人；“科研项目情况”任务指标要求为获得7类项目之一，其中包括科研项目、奖项、专利、横向研究项目、重大工程项目等类别；“论著”指标为完成“发表论文（第一作者）1篇，被SCI或EI或

29、ISTP检索或发表在国内权威期刊上；同时聘期内向本校学报投稿（2年内出版）论文1篇（第一作者）；或6大检索的教学论文”或“正式出版或编写（2年内出版）专著（含教材、编译著）1部（主编、第一作者）”两项指标之一；“指导研究生”指标为指导硕士生1名以上和指导骨干教师培养对象（或青年教师）1名；三级岗的任务指标自指标数量达到8项后，又将任务指标要求更加细化，提出了更详细的项目类别、项目级别与数量的要求，因此作为一级到三级岗与四级到五级岗之间的转折点。二级岗：(1)侧重点：侧重点更为全面，在各项任务的任务指标普遍提高的条件下，更侧重于科研与论著方面；(2)不同点：与三级岗相比，“学科（专业）建设”指标为负责博士点工作（或博士点建设与申报工作）、部市重点学科主干方向或硕士学位点的建设和教学工作；“