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1、人力资源开发与管理E模拟题人力资源开发与管理模拟练习题一名词解释：晋升是指有等级之分的职务、职称等，从低级别向高级别的升迁。职业生涯周期是每个人生命周期中最为重要的组成部分,是拼搏的经历，成熟的过程、是充实的阶段、是升华的体现，猎头公司：猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获得的中介组织。1、人力资源战略：是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划。它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。2、微观人力资源管理：指特定组织的人力资源管理。这里的特定组织包括企业、事业单位、政府部门和其他公共部门

2、等各种类型的组织。3、宏观人力资源管理：是指对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在1全社会范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。4、人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和。6、工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。7、职位：亦称岗位。是指某个工作周期内个人承担的一项或数项相互联系的职责的集合。8 绩效：指在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。9. 绩效管理：是指通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。10.职责：是指个

3、体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。11 绩效考核：又称绩效评估或绩效评价。是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在 人力资源:能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，既处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力.职等：是指不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位集合。职业生涯管理：是一种专业化管理，从组织角度出发，对员工从事的职业所进行的一系列计划、组织，等管理活动，以实现组织目标和个人目标的有机结合 286职系：一些工作性质相同，责任轻重和困那程度不同，所以职级、职等不同的职位系列。77 人事风险：人事风险不同于保险学范畴的风险，它是指由于经

4、营管理上的不善和制度上的缺陷而导致员工对企业利益造成损害的可能性。人事风险发生的原因有直接的和间接的，这些原因可能是来自内部的或外部的因素。绩效管理：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。职级：是指工作责任大小、工作复杂性与难度以及对任职者的能力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系。 人力资源计划：是组织为实现其发展目标，对所需人力资源进行供求预测、制定系统人力资源政策和措施，以满足自身人力资源需求的活动。人力资源计划是一种将人力资源管理与

5、组织宏观战略相结合，并最终实现组织目标的途径。职业生涯：是指人的一生中的职业历程。人的职业生活是人生全部生活的主体，在其生涯中占据核心与关键的位置。德尔菲法：是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法 92招聘：企业吸引应聘者并从中选拔、陆永企业需要的人的过程。招聘的直接目的就是获得企业需要的人 107管理型职业锚：职业发展的路径是沿组织的权利阶梯逐步攀升，直到到达一个负担全面管理责任的职位 289组织风气：是组织文化的外在表现，是组织及其成员在长期活动中逐步形成的一种精神状态及精神风貌。定员标准：指在一定的生产技术组织条件下，为企业生产或工作岗位、设备或工种以及群体

6、等规定的人员配备数量界限 56职业计划：企业为了不断增强员工的满意感并使其能与企业组织发展和需要统一起来而制定协调有关员工个人成长、发展与组织需求发展相结合的计划 287学习型组：是某一组织或某一群体的全体成员在共同目标指引下注重学习、传播、运用和创新知识，因而具备高度凝聚力和旺盛生命力的组织276趋势分析法：是一种定量分析方法，确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇佣人数变化趋势，从而得到将来的劳动力资源需求晕轮效应：是指在人际相互作用过程中形成的一种夸大的社会印象，正如日、月的光辉，在云雾的作用下扩大到四周，形成一种光环作用。 “投射效应”：是指将自己的特点

7、归因到其他人身上的倾向。组织文化：是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。人力资源开发与管理：包括两个方面。1、对人力资源外在要素，量的管理。根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合。2、内在要素，质的管理。指对人心里和行为的管理一、辨析题（5分4）1、人力资源管理就是人事管理。答：不对，二者存在联系，但是也存在不同：（1）内容不同的表现： 传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥范围大得多。（2）工作性质不同的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开发与管理配合

8、和保障企业总体战略目标的实现活动。（3）在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。2、工作分析是整个人力资源管理的基础。答：正确。工作分析又称职务分析，是指对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。也就是说，它是了解一个职务的管理过程，是对该职务的工作内容和工作规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。（1）有利于合理使

9、用员工。（2）有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。（3）有利于员工培训。（4）有利于科学评价员工的工作实绩。（5）有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。（6）有利于制定科学的人力资源规划。3、“上头千条线，下面一根针”是对直线职能制组织的形容。答：错误。“上头千条线，下面一根针”是对职能制组织的形容。优点：可以减少领导人对专业指挥的困难。缺点：对下级形成多头领导，协调困难。一般企业不采取这种形式。4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。答：错误。职前教育不等于上岗培训。其主要内容有：（1）对企业本身的简介。（2）与新员工自身的工作紧密相关的信息。（3）组织的有关政策，如工休规

10、定、假期时间及安排、带薪假日、请病假的规定、病假的待遇、代班规定、用餐及休息规定等。 （4）与新员工自身发展有关的方针政策。晋升、工作评估、生涯发展机会、其他的组织政策。（5）部门的责任。如他们所在的工作小组的贡献对整个组织运作的作用，所在的部门与其他部门的关系，与他们一起工作的老员工、领班和主管。（6）对组织进行参观。了解企业的环境、新员工更有效地完成其工作的地方、与新员工有联系的部门的位置等。一、辨析题（5分4）1、 人力资源最主要的特点是能动性。答：正确。能动性：这是人力资源一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别。能动性主要表现在以下三个方面：自我强化、知识和技术更新、功

11、利性投向。2、 工作的专门化程度越高，工作的效率就越高。答：错误。专门在一定程度上可以提高效率。但是也坑造成工作积极性下降、厌倦等情绪，导致工作效率下降。3、人力资源的招聘只是人力资源部门的工作。答：（1）人力资源部门的人员（2）用人部门的主管、（3）招聘的工作岗位的同事和下属4、民营企业员工的流动性高，培训的收益没有保证。答：错误。培训本身是一项投资。有风险也可能有效益。一、辨析题（5分4）1、人力资源管理同人事管理没有什么区别。答：不对，二者存在联系，但是也存在不同：（1）内容不同的表现： 传统人事管理范围有限，后者重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥范围大得多。（2）工作性质不同

12、的表现传统的人事管理基本上属于行政事务性的工作，而人力资源开发与管理配合和保障企业总体战略目标的实现活动。（3）在企业中的地位不同传统的人事管理活动被看作是低档次的、技术含量低的、无需特殊专长的、谁都能掌握的工作，人事部门被看作是安置其他部门不能胜任的人员的场所，人事功能本身被贬低和轻视了。人力资源开发与管理直接参与企业的决策，关系到企业战略目标的实现，在企业管理中占有非常重要的地位。2、职务分析是整个人力资源管理的基础。答：正确。工作分析又称职务分析，是指对某特定的职务做出明确规定，并确定完成这一职务需要什么样的行为的过程。也就是说，它是了解一个职务的管理过程，是对该职务的工作内容和工作规范

13、的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。（1）有利于合理使用员工。（2）有利于避免人力资源浪费和提高生产效率。（3）有利于员工培训。（4）有利于科学评价员工的工作实绩。（5）有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。（6）有利于制定科学的人力资源规划。3、“通才型培训”是美国人力资源的主要特点。答：错误。“通才型”培训制度是日本企业的员工培训的特点。主要是：作为一种企业培训，要求人人参加，但不同层次人员又有不同的培训内容和要求；精神培养与技能培训相结合，进行人品教育和情操培养，树立员工对企业的忠诚感；培训的指导思想是以员工本身拥有的成长可能性为根本，挖掘其潜能，协助其成长；具体方式

14、上，采取“职务轮换方法”进行培训，即让员工每隔35年就进行职务轮换，更换工种或工作部门，以培养通晓企业全局的“通才”。4、职前教育又称上岗培训，主要内容就是岗位技能的培训。答：错误。职前教育不等于上岗培训。其主要内容有：（1）对企业本身的简介。（2）与新员工自身的工作紧密相关的信息。（3）组织的有关政策，如工休规定、假期时间及安排、带薪假日、请病假的规定、病假的待遇、代班规定、用餐及休息规定等。 （4）与新员工自身发展有关的方针政策。晋升、工作评估、生涯发展机会、其他的组织政策。（5）部门的责任。如他们所在的工作小组的贡献对整个组织运作的作用，所在的部门与其他部门的关系，与他们一起工作的老员工

15、、领班和主管。（6）对组织进行参观。了解企业的环境、新员工更有效地完成其工作的地方、与新员工有联系的部门的位置等。二、论述题（10分4）1、什么是企业文化？设计组织结构时应该如何与企业文化相结合？答：企业文化是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。如果企业文化是强调企业对外应变的“适应文化”，那么，企业便需要一个宽松而且富有弹性的组织结构，减少形式化、标准化和集权程度；如果企业文化倾向内部稳定的“稳定文化”，则组织结构应偏重稳定，以较高的形式化、标准化和集权程度去加强内部控制，从而保持组织的稳定运行。2、如何理解双因素理论？在管理中应该运用双

16、因素理论？双因素理论：这一理论是美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期提出来的。他在大量调查研究基础上，发现在对员工激励的问题上，有直接的因素和非直接的因素，因而提出了“保健因素激励因素理论”，又叫双因素理论。 这一理论认为，激发动机的因素有两类，一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素是指工作环境和条件因素，如企业组织的政策和行政管理、基层人员管理的质量、与主管人员的关系、与同级的关系、与下级的关系、工作的环境与条件、薪金、个人生活和安全等十个方面。这一类因素如果缺少，就会引起不满和消极情绪，如果改进则能预防和消除员工的不满，但不能使人满意，不能直接起激励作用。激励因素则往往与工作本身

17、的特点和工作内容有关，如工作成就、工作成绩得到承认，工作本身具有挑战性，责任感，个人得到成长、发展和提升六个方面。这类因素对员工能起到直接的激励效果。 3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。个人奖金计划是以员工个人作为计算奖金的单位的一种奖励。（1）计件制：基本做法是，根据产出水平的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。（2）佣金制：其基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。 （3） 红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理人员进行的一种奖励。（4）绩效工资

18、：根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。集体奖金计划是以集体为计算奖金的单位的一种奖励。（1）利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。 （2）增益分享计划是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。 （3）员工持股计划。员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种

19、收益权。4、近年来美国人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？（1）注重企业文化建设 。80年代企业文化的“新潮四重奏”，把人们引入了企业文化这一新阶段。1981年，威廉大内出版了他的专著Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战。1981年，帕斯卡尔和阿索斯合著的日本的管理艺术、1981年哈佛大学教授特雷斯迪尔和麦肯齐咨询公司顾问阿伦肯尼迪合著的企业文化出版。1982年，美国著名管理专家托马斯彼得斯与小罗伯特沃特曼合著的寻求优势美国最成功公司的经验一书出版。（2）学习型组织的发展1990年美国的彼得圣吉出版了第五项修炼学习型组织的艺术与实务一书，认为，新的组织结构应该是运动的状态，是一种“学习型组

20、织”，其特点是组织的成绩是每个成员智力之和，学习、研究、创造是每个成员参与工作的手段。他提出了学习型组织的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿景，团队学习，系统思考。 （3）企业组织结构再造 企业重建是由美国人迈克尔哈默和詹姆斯钱皮在1993年出版的企业重建一书中提出的。他们认为，企业重建包含6大原则：工作设计整体化；流程管理自主化；信息处理基层化；部门活动平行化；组织形式扁平化；注意力分布外向化。二、论述题（10分4）1、什么是人力资源？如何理解人资源的特点？所谓人力资源， 是指一个国家或地区范围的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指为该国家或地区创造物质财富和精神财富，所

21、具有从事智力劳动和体力劳动能力的人的总称。它是包含在人体内的，可通过劳动过程释放出来的一种生产能力。生物性：人力资源的载体是人，从而决定了它是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征息息相关。能动性：这是人力资源一个最重要的特征，是人力资源与其他一切资源最根本的区别。能动性主要表现在以下三个方面：自我强化、知识和技术更新、功利性投向。时效性：人力资源的形成、开发和利用都要受时间方面的限制。智力性：人类在劳动中创造了机器和工具，通过开发智力，使器官得到延长、放大，从而使自身的功能大大扩大。再生性：人力资源基于人口的再生产和劳动力的再生产而具有再生性。社会性：人力资源的形成、开发、配置和使用都离

22、不开社会环境和社会实践。2、如何理解企业文化？在人力资源管理中应该如何运用企业文化？答：企业文化是指组织成员在长期共同工作和生活中形成的共同的价值观念和行为规范，具有凝聚人和激励人的作用。如果企业文化是强调企业对外应变的“适应文化”，那么，企业便需要一个宽松而且富有弹性的组织结构，减少形式化、标准化和集权程度；如果企业文化倾向内部稳定的“稳定文化”，则组织结构应偏重稳定，以较高的形式化、标准化和集权程度去加强内部控制，从而保持组织的稳定运行。3、个人奖金计划与集体奖金计划分别有哪些类别？请具体进行解释。个人奖金计划是以员工个人作为计算奖金的单位的一种奖励。（1）计件制：基本做法是，根据产出水平

23、的高低划分两种不同的工资率，对于产出水平高于某一标准者实行高工资率，而低于产出水平低于标准者则实行低工资率。（2）佣金制：其基本做法是针对销售人员的业绩(如销售额)，以一定比例提成的收入作为对销售人员的奖励。 （3） 红利：是在年终确定了企业的利润水平后对管理人员进行的一种奖励。（4）绩效工资：根据个人绩效状况决定一定比例的加薪。集体奖金计划是以集体为计算奖金的单位的一种奖励。（1）利润分享计划是指用盈利状况的变动来作为对部门或整个企业业绩的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或将支付存人员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。 （

24、2）增益分享计划是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。 （3）员工持股计划。员工持股计划是以持有企业一定比例的股票形式来分享利润，是员工对企业未来持续盈利均拥有一种收益权。4、近年来日本人力资源管理模式的特点发生了什么样的变化？（1）以终身制为基础，采用多种形式的雇佣方式（2）奉行业绩主义，推行职务能力工资制 （3）员工教育和培训注重适应企业的发展和国际化趋势1试述劳动合同的条款和原则，并据此设计一份真实岗位的劳动合同书。答：（1）劳动合同的条款及原则：劳动合同是对

25、用人单位雇用员工和个人进入某个单位就业时双方订立的协议或契约。劳动合同的条款，包括必备条款（7条）、双方同意的其他条款、用人单位规则制度、保守商业秘密的条款四大方面。劳动合同制定 原则是平等自愿、协商一致、依法订立。（10分） （2）以出租车岗位为例（15分）：出租车司 机的合同集体签订XX公司出租车司机劳动合同甲方：乙方：第1条 合同期限第2条 工作内容以及工作岗位第3条 终止条件第4条 违反责任第5条 劳动统计和劳动保护措施第6条 工资福利和社会保险如：出租公司需为司机缴纳车险、人身安全险和社会保险（社会保险包括养老保险、医疗保险和失业保险）第1条 劳动纪律第2条 双方同意的其他条款第3条

26、 用人单位规则制度甲方签名乙方签名年月日年月日（3）对劳动合同的总结或体会（也可以不答 ，但最好答上）2论述并举例说明人力资源与一般资源的异同 。答：（1）人力资源的有关原理（5分）：人力资源 是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。包括生物性、社会性、智能性、个体差异性、时效性 、动力性、自我选择性、非经济性8大特点（2）人力资源与一般资源的异同（15分）相同之处：资源包括物质资源、人力资源、资金、管理等经济活动要素，因此人力资源与一般资源一样都经济活动中的不可缺少的要素 不同之处（重点）：比如社会性；智能性 动力性（3）总结观点（5分）：人力资源可部分替代 一般资源一般资源通过人力资源才

27、能得以结合共同发挥作用人力资源在资源中起主体作用3试述人力资源招聘的程序、原则及途径等原理，并据此设计一家你熟知的某公司招聘国际贸易业务员的招聘方案。答：（1）招聘的有关原理（10分）：招聘的原则 有因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则，招聘条件与职务说明书或工作说明书是基本一致，内部获取的方法有查阅人事档案资料和在组织内部发布招募公告；外部征聘的方法， 有就业市场、招聘广告、校园招聘、社会选拔、猎头公司、他人推荐、求职者上门自荐等。（2）招聘的具体方案（15分）：包括做准备 、取得应聘人员（通过广告、求职信等）、进行甄 选三大阶段 。准备阶段：招聘是否必要（因事择人原则）？

28、如必 要，安排招聘工作机构；培训招聘人员；准备招聘工具（如测试量表）等。也就是制订招聘计划，报请上级批准获取人员阶段：根据工作说明书（人职匹配原则），进行网络招聘，在前程无忧网、中华英才网等网 站刊登广告（具体广告内容：外语水平（如外语答 达到6级、口语能力强）、外贸知识、本公司产品知识），接收应聘求职书，进行初步的筛选甄选阶段：组织面试，采用陪审团式面试，并进行 结构式面试提问（比如口试和译、写专业文献（合同书、产品介绍等），进一步选拔人员（用人所长原则）。最后进行情景模拟（如角色扮演、心理 测试等）测试以及体检、调查（德才兼备原则）等 ，最后决定录用人员，给予是否录用的通知。二、论述题（1

29、0分4）1、摩托罗拉公司有三个等式，即“企业=产品服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理”，请谈谈你对第三个等式的理解。答：人力资源管理=绩效管理是强调绩效管理的积极作用。绩效管理有以下功能，”所以第一，控制功能。可以使员工牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。第二，激励功能。考评能产生一定的心理效应，起到激励、督促和导向的作用。第三，开发功能。管理者可以据此制定有针对性的培训计划，达到提高员工素质的目标。 第四，沟通功能。提供了领导与员工之间的沟通机会，有利于增进相互之间的了解，解决管理中存在的一些问题。2、人力资源规划有哪些内容？请分别进行解释。人力资源规划的内容有：晋

30、升规划、补充规划、培养开发规划、配备规划、工资规划、员工生涯规划。晋升规划：晋升规划就是根据组织的人员分布状况和组织的层级结构，制定人员的提升政策。晋升规划对于调动员工的积极性是非常重要的，体现了劳动力使用的经济原则 。晋升规划一般由晋升比率、平均年资、晋升时间等指标来表达。晋升规划是分类制定的，并影响到每个员工。晋升规划应尽可能做到全面均衡、公平公开。补充规划：补充规划是指组织根据组织运转的实际情况，合理地在中长期内把组织可能产生的空缺职位加以补充的活动。补充规划与晋升规划有密切的关系，因为晋升也是一种补充，只不过补充源在组织内部。 培养开发规划：培养开发规划是为了企业组织中长期的发展所需补

31、充的空缺职位而事先准备人才，是为了更好地使用人与工作相适应而进行的活动。配备规划：组织内的人员在未来职位上的分配，是通过有计划的组织内部人员水平流动来实现的，这种流动计划就是配备规划。某种职位上的人员需要同时具备其他类型职务的经验知识时，就要进行有计划的水平流动。当上层职位较少而等待提升的人较多时，通过配备规划加强水平流动，既可以减少他们对固定工作的不满，又可以等待上层职位空缺的出现。当人员过剩时，通过配备规划可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决企业组织中工作负荷不均的问题。 工资规划：工资规划对于确保组织的工人成本与组织的经营状况保持在一个恰当的水平，有着重要的作用。 员工生涯规划：员工生涯规划是指一个人工作生涯的人事程序。通过生涯规划，把个人的职业发展与组织的发展结合起来，这无论对个人还是组织都具有重要的意义。 3、员工职业发展道路有哪些类型？请分别进行解释。根据职业领域的不同划分，可以分为专业技术型发展道路与行政管理型发展道路。专业技术型发展道路：选择这一道路的人以工程、财会、销售、生产、人事、法律等职能性专业作为发展方向，要求他们