家族企业家引入职业经理人存在的问题及对策.docx

1、家族企业家引入职业经理人存在的问题及对策家族企业家引入职业经理人存在的问题及对策摘 要自上世纪末期以来，我国家族企业飞速发展，有效的推动了我国社会经济的进步，在国民经济中占据着十分重要的地位。但是在家族企业不断发展的过程中，需要进行采取专业化与规范化的管理手段，将职业经理人引入到企业之中。但是从目前的实际情况来看，家族企业在引入职业经理人的过程中仍然存在着一系列的问题。本文重点对家族企业引入职业经理人的问题进行了深入的研究，通过多角度的分析，并且阐述了相应的对策，理论与实践相结合。文中分析了家族企业与职业经理人的相关理论，分析了家族企业引入职业经理人的现状，阐述了家族企业引入职业经理人存在的问

2、题及原因，并且站在家族企业自身、职业经理人、外部相关环境等角度提出了相应的对策。关键词：家族企业；职业经理人；家族企业家摘要具体内容：新罗马 “Times New Roman” 字体，五号字。段落设置为：单倍行距，段前、段后均为0磅 新罗马 “Times New Roman” 字体，小二号字，居中，加粗。AbstractIn these years, energy saving and emission reduction has become the vital due to increasingly intensive restraint of environmental resource

3、s. While, the proportion of energy comsumption of the industry of oil pipeline overgrows, basically, the relative departments to energy and water saving are still standing alone in each parts, resulting in the problems of low dispatch management of energy and water saving, poor production efficiency

4、, energy comsumption comparatively excessive and inaccurate energy comsumption data. Under this background, the present condition and exisited problems of energy and water saving was analysed, and latest and related technology was used, SCADA( supervisory control and data acquisition) system was joi

5、ned into energy and water saving system for oil pipeline, and real-time database against the weak real-time of database saving was designed in the thesis.。 .（空一行）具体关键词：新罗马 “Times New Roman” 字体，小四号字，词与词之间用封号隔开。Key Words：energy and water saving;SCADA;Real-time Database;Architeture Design; Safty Strate

6、gy第1章 绪 论1.1研究背景及意义自改革开放以来的不断进步，家族企业对社会经济的不断进步有着极大的促进作用。因此，因此，家族企业的治理也是备受瞩目的问题。现代化企业是家族企业未来发展的重要趋势，及企业的经营权与所有权需要逐渐分割，将职业经理人引入到家族企业之中，使以往的传统管理形式得到极大的革新。国内的家族企业在不断发展的过程中，将职业代理人以委托代理的形式引入到企业之中，但是大多数很难符合企业领导者的诉求，往往以失败而告终。职业经理人与家族企业所有者之间往往充满了利益纠纷以及各种各样的矛盾，这对社会管理资本与家族企业的融合造成了十分不利的影响，并且会对我国的职业经理人市场的发展带来一定的

7、阻碍。家族企业引进职业代理人之后，在通常情况下很难得到家族企业所有者的重用与信任。出现此种情况的主要原因，是因为缺乏完善的私有财产保护法律、职业经理人道德失范、社会信用体系存在缺陷、缺乏相应的规章制度。家族企业家在引入职业经理的过程中，需要承担极大的责任。因此企业家往往很难真正的信任职业经理人，不会将相对应的经营管理权利交付到职业经理人的手中，而且存在企业文化与职业经理人经营观念不符的状况。笔者认为，家族企业将职业经理人引入到企业之中所面临的这一系列问题，都应当得到妥善的解决，这也是本文研究的意义所在。1.2研究方案的设计与实施本文共分为六小节。在第一节绪论之中，重点阐述了家族企业引进职业经理

8、人存在问题的研究背景与研究意义。在第二节之中，分析了家族企业与职业经理人的相关理论。在第三节之中，通过定性研究的方式，对家族企业引进职业经理人的现状进行了深入的分析。在第四节之中，通过家族企业、职业代理人、以及外部环境等多个角度，有效探讨了家族企业引进职业经理人的现状。在第五节之中，针对家族企业引进职业经理人的相关问题，提出了有效的解决对策。第六节是本文的结论，总结了全文的内容。第2章 家族企业与职业经理人的相关理论分析2.1 家族企业的相关理论在对家族企业引进职业经理人的问题进行讨论与研究的过程中，需要对家族企业的相关理论进行分析。国内外学者根据不同的认识，阐述了多样化的观点。有以下几方面：

9、盖尔西克通过研究指出，不管企业是根据家族来命名，还是家庭成员处于企业的领导阶层之中，都不能单纯的认定该企业为家族企业。所谓家族企业，重点在于企业的所有权是否在家庭的手中。换一个角度来讲，就是创立企业的家庭成员是否具备所有权呢，从而对非家族企业与家族企业进行有效的区分。潘必胜通过研究指出，如果几个或者一个家族具有非常密切的联盟关系，具备部分或者全部的所有权，并且对企业的经营管理权进行直接性与间接性的掌握，从而能够认定该企业为家族企业。笔者通过研究众多学者的对于家族企业的理论，认为储小平所阐述的观点与我国家族企业的治理相符。因此，可以这样对家族企业进行定义：家族企业主要指代的是创办者或者其家族共同

10、具备企业的控制权与所有权，并且合法的在家族之中进行企业传承。主要包括以下几方面的含义。其一，充分体现了所有权对家族企业的重要性，并根本上来说，家族企业能够使企业家紧紧的把握公司的所有权，并且能够在家族内部进行资源的发展。针对我国家族企业的发展状况，如果不具备所有权，很难称之为真正的家族企业。其二，充分体现了家族企业的主要权利就是对企业内部的控制权力。其三，充分体现了企业的剩余索取权、控制权、所有权在家族之中具备合法的传承意义。2.2 职业经理人概念界定所谓职业代理人，主要指代在一个经营权、法人财产权、所有权分割的公司之中，担任法人财产增值保值义务，对企业进行经营管理。该种职业对法人的财产有着管

11、理与经营的绝对权力。企业可以在职业经理人市场当中引进这种人才，并且职业经理人获得薪酬的主要形式为股票期权与薪资，是一种专业化的企业经营管理者。在通常情况下，企业的经营管理是一种周期较长的工作。因此只有具备专业素养与能力的人才，才能得以胜任。职业经理人充分掌握了企业的经营管理权力。从某种意义上来说，企业所需要的职业经理人有许许多多的种类，从宽泛来讲主要氛围老师型、将领型、工匠型等。2.3 家族企业引入职业经理人的相关理论结合家族企业外部环境与内部条件的差异，对职业经理人的引进主要包括三种形式。其一，直接引进型，这种方式往往直接吸收具备经验的职业经理人。这种方式能够极大的节省培训时间与成本，并且有

12、利于职业经理人的良好发展。其二，引入发展型。这种方式主要用于引进外部职业经理人，适用于企业的所设立的新部门或者开发的新产品，家族企业能够充分把握职业经理人的发展潜能。其三，动态储备型。这种方式适用于那些较为成熟的家族企业，企业可以储备后备人才，从而使新职业经理人得到培养。第3章 家族企业引入职业经理人现状分析3.1家族企业的发展概况从当前的实际情况来分析，我国现阶段具有家族企业属性的民营企业有90%以上。我国家族企业每年平均的收益在大约580余万元左右，折合成美元有70.7万左右，平均的雇工有大约60人左右。我国家族企业的主要形式包括有限责任公司、合伙、独资等形式。农业、建筑业、餐饮商业、制造

13、业等领域之中，家族企业分布最为密集。根据上述调查研究可以分析出，我国家族企业拥有以下几种特征：在民营企业之中占据着极大的比例，是民营企业的主体。这些企业往往采取小规模的注册形式，并非大型企业。这些企业的并不具备高端的技术含量。家族企业家并不具备高学历，并且资历年轻。在我国市场经济快速发展的过程中，职业经理人才市场仍然存在着极大的缺陷。因此，职业经理人市场选择机制缺失，缺乏一定的秩序，这对企业引进职业经理人带来了极大的阻碍。3.2职业经理人市场的发展概况在我国职业经理人市场的发展过程中，企业经营人员的才能并没有真正演变成为一种商品形式，并且并且缺乏相应的法律法规，社会保障机制也不够明确，缺乏对职

14、业经理人的社会约束力，并且没有建立相应的企业家激励机制。霍霭玲指出，我国现阶段职业经理人市场主要存在以下几种问题。其一，企业的职业经理人的道德素养与个人素质仍然有待提升。其二，企业职业经理人缺乏沟通交流能力与团队协作精神。其三，企业的领导者并未对职业经理人的接班人进行有效培养。万俊毅与王博成阐述了阻碍我国职业经理人市场发展的主要因素。包括缺乏完善的市场择优机制，执行合约的过程中需要承担高额的费用，社会信用体系过于薄弱，我国传统社会文化具有很大的限制性，对职业经理人市场规模化的发展带来了不利影响。通过对各个学者研究理论的总结，笔者认为职业经理人市场的发展，主要与一下几方面相关：职业经理人发展的外

15、部环境、职业经理人自身素养、健全的市场机制、我国政治、经济、文化等大环境所带来的影响。3.3家族企业引入职业经理人现状分析家族企业在实施委托代理机制的过程中，依然存在着极大的不足。其一，家族企业的内部成员往往会对职业代理人存在排他心理，无法完全对其采取信任的态度。在我国市场经济转型的关键时期，社会缺乏道德约束，无法有效的获得个人信息。家族企业的产权并未得到有效的保护，因此职业经理人以及家族企业家拥有不一致的目标诉求，往往会在利益上产生一定的矛盾。其二，因为民营企业在挑选渠道以及财力等方面存在着极大的局限性，因此很难找寻到与自身相符的职业经理人。如果采取试错法的手段进行选择的话，就会极大的升高公

16、司的成本，对公司的长远发展带来极大阻碍。并且我国经理人市场还存在着极大的缺陷，针对那些规模不大的家族企业来讲，无法与国企进行竞争，更无法得到高素质的经营管理人员。并且家族企业中的元老无法将自身的权利让给一个外来者。结合现代企业的规制以及管理架构，需要摒弃以往家族化的管理模式，采取专业化的方式进行经营管理，这是一个十分艰难的转型过程。家族企业需要重新进行管理权的分配，很多企业的元老需要让位，企业家族成员会产生强烈的反对情绪。家族企业家需要超越自身的私欲，具备长远的目光，将企业的经营管理权交由有能力者去承担。第4章 家族企业引入职业经理人存在的问题及原因4.1家族企业自身角度其一，家族化的企业治理

17、形式对职业经理人有一定的排外性。家族企业中的元老队企业的忠诚度非常高，并且为企业的发展做出了极大的贡献。但是同时，他们的思想也过于的保守与传统，无法适应市场的飞速变化。因此，这些家族企业中的元老往往很难接受外来的职业经理人。并且职业经理人往往会考虑自身利益，对企业的忠诚度非常低，并且缺乏职业道德素养，不具备使命感，很难得到家族企业所有者的认同，因此导致职业经理人与家族企业成员之间矛盾不断。其二，家族企业家自身对引进职业经理人所造成的影响。家族企业家在企业发展的过程中占据着十分重要的地位，是企业所有权力的集中者。因此，家族企业家自身往往会对职业经理人带来一定影响，具体包括企业的个人崇拜、家族企业

18、家缺乏诚信、家族企业家过分随意、家族企业家具备集权心理以及家族企业家缺乏现代化管理理念，这些因素都会对引进职业经理人带来一定的阻碍。4.2职业经理人角度其一，职业经理人道德失范。对于一名合格的职业经理人而言，最基本的素质无非就是诚信道德。但是，现实却是截然不同的，常常做出违反条约合同甚至是道德败坏的行为。这样的行为情况说明了部分职业经理人的道德缺失，完全无视条约合同的约束力，只为追求个人的私利，将游戏规则置之脑后，为家族企业带来很大程度的损害。例如，兰州的职业经理人王雁元进入黄河企业后，从未帮助公司出一份力，却是绞尽脑汁从中为自己谋取利益，多次把企业的财产中饱私囊，差点让黄河集团就此颠覆，在业

19、界造成了极其恶劣的影响。其二，职业经理人无法有效处理各种利益关系。职业经理人可以在企业中拥有部分的经营权力，因为不对称的信息，他们在外部处理关系时，通常只考虑自己的利害关系，因此损害了企业的利益。职业经理人通常没有掌握股权的资格，但是在企业利润呈现大幅度增长时，常常会因此出现心理失衡的现象，认为自己辛苦工作得来成果大部分都属于企业，而自己却只能得到极小一部分，所以经理人容易在这样的心态下做出损害企业利益的行为。4.3外部相关环境角度其一，职业经理人缺乏完善法律，并且市场不健全。在发达国家中，在职业经理人方面都拥有了较为完善的认证机构。然而在我国，还没有形成被社会公认的职业经理人认证机构。这样造

20、成了职业经理人市场的不完善，在聘用职业经理人上也存在混乱的环节。我国没有出台和职业经理人相关的法律制度，无法保障职业经理人的利益，容易出现企业随意解聘职业经理人，或者职业经理人随意跳槽的现象。其二，职业经理人流动机制有待健全。我国没有建立职业经理人流动的平台，也没有建立对职业经理人培训和评判的系统，使得职业经理人不能在人才市场中得到合理的流动。即使有的企业公司使用高薪招聘职业经理人，但是却很少会有收效，无法引进企业真正需要的职业经理人。其三，职业经理人的价值评定机制的确实。在现阶段，我国依然没有构建出职业经理人的科学认知架构与公正的评定体系。恰恰是因为如此，不规范的市场体制让我国大部分的职业经

21、理人无法在人才市场上进行充分的流动，也无法让自身拥有的价值得到充分的实现。同时，职业经理人在经济利益的吸引下，可能会利用市场体制缺失造成的漏洞进行虚假的宣传自己的名声和实力，最终导致企业利益受到侵害。第5章 家族企业引入职业经理人对策5.1家族企业自身角度其一，完善委托代理契约。相较于普通的打工人员，职业经理人有着极大的不同，他们对公司的管理经营有着极大的影响，能够实现企业经济效益的最大化，有效的发挥其企业管理能力。因此，家族企业想要使职业经理人的作用得到有效发挥，必须签订完善的契约，在签订契约的过程中，需要有效完善对职业代理人的激励制度、约束机制，使契约具备综合与完备性。其二，家族企业文化的

22、创新。人情关系是我国商业关系的重要前提，此种观念往往会对家族企业的发展造成极大的阻碍。因此，家族企业应当革新自身发展理念，加强企业文化的建设，对企业中的先进文化进行发扬，摒弃狭隘的传统理念，树立长远的发展观，树立正确的竞争文化，从而提升企业自身的市场竞争力。其三，构建合理的家族成员退出机制。企业具备相当大的规模时，很多家族成员往往很难跟上企业发展的脚步，无法胜任自身的管理岗位。因此家族企业应当建立相应的退出机制，使管理岗位得以更新，能者居之，从而使企业的管理水平得到大幅度的提升。其四，家族企业需要对信息披露机制进行完善，使企业中的信息数据透明化与公开化，使职业经理人能够充分的了解企业信息，发挥

23、自身才能，并且能够杜绝企业中存在的不良风气。5.2职业经理人角度其一，想要提升职业经理人的市场诚信水准，必须要培养职业经理人的品质道德。需要让职业经理人具备道德价值观念，以及职业道德素养，能够对公司拥有诚信度和强烈的责任与使命感。职业经理人可以爱财，但是需要取之有道。与企业建立互利共赢的协作观念时，不能投机取巧，应该将追逐利益的动机转化为对职业的崇高敬业精神与成就感。让自己能够融入公司的经营管理工作中，让公司与职业经理人都能够拥有更广阔的发展前景。其二，职业经理人需要与企业建立契约，具备诚信的价值理念，让双方能够相互信任。对职业经理人进行诚信的修养教育，使这一思想能够深入思想，为职业经理人市场

24、构建“以诚实守信为荣,以见利失信为耻”的诚信环境。其二，我国政府和相关机构的支撑领导下，制定与职业经理人相关的评定机制，能够对职业经理人的能力和素质各个方面进行客观、公平的评判。在任何一个固定的评判周期内，对职业经理人在经营管理产生的绩效进行客观公平的考核和评判，从中得出可比的结果，并将最终的评判结果在职业经理人市场透明化公示，让各个职业经理人的综合素质在市场上有据可依，能够促使企业对于职业经理人的种种表现和能力等各种信息有一个合理的判断，有助于企业引入适合自己的职业经理人。建立了这样的评价体系，能够让市场充分发挥作用，自发的监督职业经理人和约束职业经理人。5.3外部相关环境角度其一，不管是政

25、府部门，还是相应的媒介机关，都需要对职业经理人的所作所为进行大力的曝光与监督，大力宣传职业经理人优秀的行为和业绩，曝光职业经理人损害企业利益的行为。不断的对该监督机制进行完善，让社会成员更加关注和认同职业经理人的工作，职业经理人也会受到该机制的激励从而更努力的为企业工作。其二，使职业经理人市场具备一定的公正性与公平性，能够推动职业经理人进行科学合理的流动。在激烈的市场竞争下，职业经理人一般都会恪尽职守，不会主动做出损害企业的失德行为。适当的竞争可以形成有效的激励，职业经理人市场的竞争，可以根据企业的经营利润从而对职业经理人为企业经营管理的努力程度进行客观的评判。其三，职业经理人在市场中不但需要

26、合理有序的流动，还要具有规范性。职业经理人规范流动包括以下几点。第一点，职业经理人离开公司后需要对原企业的商业机密和各项专利进行有效的保密，更加可以因为“挖墙脚”的手段将原企业的重要管理人员一同带到新的企业中，从而与原企业形成恶性竞争。第二点，公司作为职业经理人的引进方，也需要依照行业领域相关的规制，使职业经理人的引进工作更加的规范，同样不能采用“挖墙脚”的手段从竞争企业中败德的实施“挖人”行为。其四，我国首先需要制定一部关于职业经理人的法律法规以及相关的配套措施和规章制度，将职业经理人在企业中的地位和各项权责利益的关系进行明确的规范。其次，需要不断完善职业经理人的社会保障制度，让正常离任的职

27、业经理人能够享有优越的待遇和拥有相应的法律保障，减少职业经理人在位时和离任后出现严重反差，从而使得职业经理人在任时能够自觉的遵守法律法规以及企业的规章制度，最大程度的为企业的经营和管理做出贡献。结 论本文重点阐述了家族企业引进职业经理人相关理论，学习与研究了相关学者的理论研究成果，通过系统分析的方式，对家族企业引入职业经理人的问题进行了深入的研究。文中重点分析了家族企业引入职业经理人的现状，阐述了家族企业引入职业经理人存在的问题及原因，并且站在家族企业自身、职业经理人、外部相关环境等角度提出了相应的对策。文中指出了应该对家族企业的文化进行创新，摒弃传统落后理念，完善契约，构建家族成员退出机制与

28、信息披露机制，并且提升家族企业家的自身素养。应当提升职业经理人的道德素养，构建公正的市场，健全相关机制，完善社会信用体系，对私有财产进行有效的保护。由于笔者见识尚且短浅，文中难免有众多疏漏，笔者还需要对此课题进行深入的学习与研究，使相应问题得到妥善的解决。参 考 文 献1 靳娟.我园职业经理人流失现象分析J.北京邮电大学学报(社会科学版)，2003(03)：5-6.2 姑跃进，徐斌.论中国当代家族企业控制权传承与决定因素J.贵州财经学院学报.2005(06)：35-603 李昕.中国职业经理人缘何“总下课”J.继续教育与人事.2003(07)：15-204 曾向东：中国家族企业发展研究图册，2

29、009（05）5 刘红霞.中国民营企业职业经理人聘用阻力研究D.北京首都经济贸易大学，20056 康灵慧.家族企业中的委托-代理人关系D.西南财经大学，20077 聂继凯.开放式创新、技术商业化能力与企业成长关系研究D.华中科技大学，20158 柏宇光.创新型企业成长关键因素的实证研究D.东北财经大学，20159 李小明.不同机构参与者对公司绩效影响研究J.中小企业管理与科技，2013（09）致 谢紧张、充实而又难忘的大学学习生涯即将结束，在大学四年和撰写论文期间得到了许多人的帮助，使我终身难以忘怀。轻风系不住流云，流云却带走了岁月，打开尘封的记忆，往事如风却又历历在目，大学的学习生活即将结束。在这里我首先要感谢这四年来为我授课的各位老师，真心地说一句：你们辛苦了！感谢老师在我的论文选题、定稿以及中期检查等方面都给了我精心的指导。您提出的宝贵意见使我在论文选题、撰写以及修改的过程中，不再像当初那样茫然无措，而是知道自己论文的不足和修改的方向。您正直、严谨的治学态度对我影响颇深，受益匪浅，无论在今后的学习还是工作当中，我都铭记于心。