对东莞恒威电子厂员工激励的思考.docx

1、对东莞恒威电子厂员工激励的思考毕业设计（论 文）题目对东莞恒威电子厂员工激励的思考系 (部)经济系专业国际金融班级姓名学号指导老师系主任年 月 日摘 要东莞恒威电子厂在发展中取得了很大的成绩，为经济的发展做出了很大的贡献。但总体来说，东莞恒威电子厂的效率依然低下。本文认为一个重要的原因就是东莞恒威电子厂的激励机制不到位。因为在现代企业的发展中，激励在人力资源管理中占有重要的位置，是提高企业员工工作积极性与提升企业活力的重要保证。如何有效的发挥激励的有效性，提升员工的创造力，发挥他们的积极性，是人力资源管理的核心。任何一个社会或组织都需要激励,也自觉或不自觉地采用某种激励手段。在计划经济下, 企

2、业效率低下不是没有激励机制, 而是所用的激励机制不完善、激励手段不适当。因此东莞恒威电子厂如何建立科学的激励机制, 真正调动员工的工作热情, 提高员工的工作积极性, 提升企业的竞争力, 是摆在该厂经营者面前的重要课题。关键词：东莞恒威电子厂；员工激励；激励机制目 录一、东莞恒威电子厂的基本概况及激励的内涵1 二、东莞恒威电子厂的员工激励存在的问题分析22.1激励方式难以选择，缺乏有针对性的激励措施22.2激励手段单一且激励力度小，体现不出激励的效应22.3“以人为本”思想缺乏，人力资源管理理念薄弱32.4未建立健全优秀的企业文化32.5沟通反馈渠道不畅通32.6约束过度4三、对恒威电子厂员工激

3、励机制改进对策和建议43.1改革东莞恒威电子厂的用人制度，实行轮岗制53.2建立沟通与反馈机制53.3要建立有效的考核机制53.4物质激励和精神激励相结合63.5加强企业文化建设，为激励机制建立良好的文化环境7四、致谢8五、参考文献9企业发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要得到员工的支持，就必须对员工进行激励；要想激励员工，就必须了解其动机或需求。管理者首先应明确两个基本问题：第一，没有相同的员工；第二，不同的阶段，员工有不同的需求。每个企业由于实际情况不同，都会有自己的激励政策和措施，激励政策与人力资源政策的不同

4、在于激励政策有更大的风险性，若不能给企业带来正面影响，就很可能带来负面影响。在员工激励中，正面激励远大于负面激励，越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用越大。所以，制定和实施激励政策时，一定要谨慎。一、东莞恒威电子厂的基本概况及激励机制的内涵东莞恒威电子厂在发展中取得了很大的成绩，为经济的发展做出了很大的贡献。但总体来说，东莞恒威电子厂的效率依然低下。本文认为一个重要的原因就是该厂的激励机制不到位。因为在现代企业的发展中，激励在人力资源管理中占有重要的位置，是提高企业员工工作积极性与提升企业活力的重要保证。如何有效的发挥激励的有效性，提升员工的创造力，发挥他们的积极性，是人力资源管理的

5、核心。因此，应该加强在这方面的改革，完善该厂的员工激励机制，提高企业的管理效率,使企业走上科学发展之路。激励机制由“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学，是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强或减弱)人的行为；从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为产生强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为过程。机制一词，原指机器的构造和原

6、理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系:用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却

7、是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为、就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。二、东莞恒威电子厂员工激励存在问题分析2.1激励方式难以选择，缺乏有针对性的激励措施激励方式多种多样，不同的对象对激励的需要不同，可以采取不同的激励办法，但事实上要做到这点很难。第一，从激励的需要层次上看， 政府官员和企业的厂长经理可能需要得到的是上级更多的赏识和晋升；一般干部和职工需要得到的可能是更多的

8、物质利益；知识分子特别是高级知识分子需要得到的可能是更多的福利和工作成果等等。这是就一般情况而言，而具体情况就更复杂了。也就是说各人的具体层次不同，要针对每人的激励需求去激励不是一件容易的事。第二，许多非激励因素严重影响激励中的期望率。主管人员实施激励办法是为了调动被激励人员的积极性，被激励人员期望从努力完成自身的工作中得到更多的实惠。但是，有时候事情并非如此。因为不同的行业、不同的部门、不同地改善一下自己的工作环境或收入状况，而在这种情况下诸多“ 人为”因素可能使结果事与愿违，从而挫伤了这部分管理人员的上进心， 进而影响到管理人员期望率。 2.2 激励手段单一且激励力度小，体现不出激励的效应

9、性 在东莞恒威电子厂中，更多的是靠政策而不是靠人才参与竞争，同时，该厂长对厂的经营情况所承担的责任不明确，因此，厂长不十分重视员工的激励。即使是激励，手段也比较单一：主要依靠奖金和晋升两种手段。在奖金分配中，为了避免矛盾实行平均主义，出现了奖金分配的新“大锅饭。”平均等于没有激励，这种做法极大地挫伤了员工的积极性。而在员工晋升中，仅有晋升管理人员一条途径，没有为技术人员、操作技能人员等各个层次员工提供相应的发展空间并落实相关的待遇。这种机制下，技术人员和操作技能人员的积极性受到伤害。因此，员工干多干少一个样，不思进取，得过且过，缺少学习和进步的动力。2.3 “以人为本”思想缺乏，人力资源管理理

10、念薄弱以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因，我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心，讲究组织和人员的调配，多注重于事的管理而忽略了人的积极因素，因此多见“人浮于事。”它要求因事择人，过分强调人适应工作，而不重视员工潜能的开发和利用，更忽视了人是一种“资源”的战略意义，往往是对其短见而没有节制地利用，却没有为了合理地应用而持续地培养开发。同时，它只重视物质的奖惩，忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实现是人的最终基本需要，只重视满

11、足物质的需要，而忽视满足民营企业员工自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负的民营企业员工离开队伍。2.4未建立健全优秀的企业文化企业文化是企业生存和发展的重要基础，企业组织的文化也对实现民主企业、提高企业效率起着巨大的作用。企业组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。在我国，民营企业员工对企业缺乏一种认同感，将自己视作为企业打工，没有一种主人翁的态度，“做一天和尚，撞一天钟，”工作没有动力，没有积极性。企业文化的不足，使企业部门内部，部门之间缺少凝聚力，企业部门人心涣散，遵循“事不关己，高高挂起”的办事方针，部门之间互相推委、扯皮。很多工作不是站在社会整体利益的角度来考虑，而是利用所

12、掌握的企业资源谋取部门利益、个人利益，置企业全局于不顾。2.5沟通反馈渠道不畅通由于企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的民营企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，民营企业员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。2.6约束过度行政干预过多，政企职能不分，是约束过度的主要

13、表现。虽然公司法、企业法等法律法规明确了企业自主经营的权力，同时在现代企业制度的建立过程中始终作为重点来抓，但是由于隶属关系的客观存在，行政干预并能够也不可能彻底的消除，甚至会局部的蔓延，即使这种干预不是以行文的手段表现出来的，但比如领导的意图、有关方面的期望、所附的重托等，使恒威电子厂的管理者觉得在做出经营决策时不得不考虑这些因素，从而自觉不自觉的偏离经营的目标，违反市场运作的规律，影响了该厂的正常经营活动。特别是针对民营企业来说，对于整个社会及其民营企业家自己，总觉得相对于该厂自己是二等公民，只有通过更多的承担社会责任，如尽量的解决社会就业、报答社会，或者要对得起民营企业家的称号和国家给予

14、的荣誉，往往容易受到隐形行政干预的影响，做出一些不符合市场运作规律的决策及行为。这种约束过度显然并不是强加给恒威电子厂的，甚至是恒威厂出于自愿所为，但其客观存在是毋庸置疑的，更何况在某些情形下，会遭遇到“穿小鞋”被打击报复的可能。约束过度除了会引发纵多厂的非理性行为，增加委托人的监督成本，同时在上述类型的约束过度下，造成社会资源的浪费，产生委托、代理及社会三方的无谓损失。三、对恒威电子厂员工激励机制改进对策和建议民营企业员工激励机制是指企业引导民营企业员工的行为方式和价值观念，激发民营企业员工的行为，以实现共同的目标，按预定的标准和程序将企业资源分配给民营企业员工的过程。完善民营企业员工激励机

15、制不仅仅要完善其手段，更重要的是从思想、制度、组织等层面完善。3.1改革东莞恒威电子厂的用人制度，实行轮岗制对人员实行轮岗制，就是指员工每隔一段时间就进行职务的调换，以此来保持员工对工作的敏感和创造性。首先轮岗制能帮助员工找到适合自己的工作。对于个人能否胜任某个岗位光看个人履历和各类证书是不够的，关键看的是实践能力，轮岗制恰恰能提供这样的机会，使员工找到最感兴趣和最合适的岗位。其次，轮岗制能使各个管理者和管理部门增强理解和沟通。该厂管理者长期从事某种单一部门的工作，各部门间职责不明确，也缺乏良好的沟通理解，造成搭便车、扯皮现象屡见不鲜，轮岗制能使干部在不同部门间横向移动，开阔眼见，扩大知识面，

16、并与各部门的同事广泛交往接触，对该厂业务有全面了解和全局性认识，还能使各个部门明确各自的职责，杜绝此类情况的发生。最后，轮岗制有利于破除“能上不能下，能升不能降”的错误观点。在轮岗制中，所有的下级干部都是上级职务的潜在接班人，能否晋升完全取决于个人的工作成绩和能力水平，因此该厂的职工都能埋头努力工作，竭力争取好成绩，以便在常时间的晋升竞争中取胜。3.2建立沟通与反馈机制从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工

17、作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是民营企业的最大欠缺。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。 3.3要建立有效的考核机制对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正

18、、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。对企业工人要进行技术考核，以技术等级为依据，进行应知考试和实际操作考试。对管理人员要进行德、能、勤、绩的全面考察，并重点考核工作业绩，通过考核，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。以工作绩效考核员工，而不是以单纯的上班时间来考核，甚至可以远程办公。使员工在办公地点、办公时间上有充分的自由。3.4物质激励和精神激励相结合目前该厂普遍采用的激励模式是物质激励, 物质激励的主要形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等负激励,

19、 如罚款等。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步建立“金钱万能”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来, 有些厂商也一味地认为只要多发奖金就能充分调动员工的积极性。但从实践效果看, 并未达到预期的目的。这足以说明该厂要取得最佳的激励效果, 单靠物质激励是远远不够的, 也是难以达到的, 还必须重视精神激励作用, 把物质激励精神激励有初结合起来, 才能真正地调动广大员工的积极性。该厂一定要充分尊重员工个人利益, 真正做到以人为本一是尊重员工的人格, 这往往会产生物质激励无法比拟的效果。二是尊重员工的建议和意见, 要员工自己做出承诺并努力实现, 充分发挥员工参与管理的作用实现团队的沟通与互助, 提

20、高组织效率。三是为员工营造良好的发展机会使员工能够凭借自己的努力及对电子厂的贡献,获得公平合理的职位升迁、学习深造、或是创造新事业的机会。四是创造令员工心情舒畅的工作氛围, 通过平等的交流沟通、融洽的同事关系、丰富多彩的团体活动使员工快乐的工作, 达到最佳的工作状态。五是要善于发现和不断激发员工的创新热情, 对有突出贡献的员工给予重奖, 使他们产生实现价值的成就感、自豪感、荣誉感。六是加强平等、有效的沟通, 这不仅能消除管理者与员工间的隔阂和矛盾、还能激发员工的创造性和培养员工的归属感，激发员工工作主动性、积极性和创造性, 创造出意想不到的奇迹。3.5加强企业的文化建设，为激励机制建立良好的文

21、化环境建立一个所有民营企业员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合民营企业员工队伍的企业文化，以此提高公务员民营企业员工工作的积极性和主动性，增强民营企业员工的主人翁精神、团队协作精神和企业部门的凝聚力，使民营企业员工的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种企业资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为企业文化注入、法治意识、民主意识、高效企业意识、和开拓创新的意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的民营企业员工道德，通过潜移默化真正发挥企业文化强大的激励功能。四、结束语

22、在中小型民营企业,随着企业的发展和人才结构的复杂化,对核心员工来说,报酬不仅是一种谋生手段,或是获得物质及休闲需要的手段,更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求,原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利、或者改善作环境、提供良好的休假以及员工娱乐等。对于核心人物员工关键字是要留住他们的心，通过各种方式努力提高员工的内在激励,增强员工对工作本身的兴趣,以此形成推动力,促使员工充分发挥自己的潜能。 总而言之，激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善

23、对现代企业的发展更为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国现代企业本身固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。激励对于调动企业全体员工的积极性起着关键的作用，如何建立一个适应企业实际情况的激励机制显得格外重要。企业应从一些实际常见的企业激励问题分析出发建立一个有效可行的激励机制。参考文献1 唐和平.中小企业如何引进和留住人才J.人才开发，2007（4）2 魏杰.企业存亡诊断书M.北京:中国发展出版社，20023 任颖洁.论国有企业激励机制J.当代经济(下半月), 2006,(08).4 谌新民.人力资源管理概论M.清华大学出版社,2005.8.5 王玮.建立以人为本、科学合理的员工激励机制新探J.经济师,2005,(06).6 安妮布鲁斯 詹姆斯伯比顿 .激励！激励!M.中国标准出版社, 2004.7 亚历山大希亚姆. 激励员工M. 上海人民出版社, 2006.8 孙明奇.建立科学合理的员工激励机制新探J.内江科技,2006,(01).致 谢感谢指导老师对毕业设计撰写过程中给予指导和帮助。对东莞恒威电子厂提供资料协助我完成工作、提供便利条件的组织或个人，表示谢意。