人力资源部定编定岗方案精选五篇修改版.docx

1、人力资源部定编定岗方案精选五篇修改版第一篇：人力资源部定编、定岗方案有限公司人力资源部定编、定岗方案人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！根据公司工作的需要，使所属人员各司其职、各尽其责，现制定人力资源部定编、定岗方案。一、部门定编六人：1、部门经理一名2、行政专员一名3、行政文员两名二、部门工作内容：1、人力资源规划2、招聘与配置3、薪酬与福利4、绩效管理5、培训与开发6、员工关系三、岗位工

2、作内容：1、部门经理（负责组织部门全面工作及人力资源规划工作）航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标

3、和把握路线的作用！2、行政专员（负责协助部门主管完成部门工作及招聘与配置工作）人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗

4、位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、行政文员1（负责薪酬与福利、绩效管理工作）薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对

5、未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作

6、的视角转移到未来绩效的不断提高！4、行政文员1（负责培训与开发、员工关系工作）对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开

7、发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在

8、于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！第二篇：人力资源咨询：定岗定编如何走向企业实际人力资源管理咨询：定岗定编如何走向企业实际 2011-11-07 12:00 | 来源：HR经理人 | 责任编辑：发布员 定岗定编设计流程与因素分析 正略钧策管理咨询 合伙人 吕嵘 引子发生在红楼梦宁国府里的定岗定编 1 一、 定岗定编总体分析模型与流程框架 2 二、 总体编制设置与人工效率分析 17 三、 动态定编管理与预测 19 引子发生在红楼梦宁国府里的定岗定编 脂砚斋批注红楼梦，红楼梦里有很多伏笔在内“草蛇灰线、绵延千里”，可揣可测

9、。从不同角度看，有很多不同的视点。如同选择一个取景框，本文从定岗定编的视角来看，对原文内容加以编辑，来展示红楼梦中岗位管理的一些视点，仍然有所启迪 在红楼梦第十三回里讲到宁国府的秦可卿没了，王熙凤来协理宁国府。王熙凤说，“我须得先理出一个头绪来”，于是先对宁国府的人员管理现状进行了一个梳理诊断，“头一件是人口混杂，遗失东西；第二件, 事无专执，临期推委；第三件，需用过费，滥支冒领；第四件，,任无大小，苦乐不均；第五件，家人豪纵，有脸者不服钤束，无脸者不能上进。此五件，实是宁国府中风俗针对宁国府里存在的这些宿疾，凤姐儿开始处治。 凤姐儿的处治措施就是“三管四定、责任到人”。四定，即是：定岗、定编

10、、定责、定规；三管，即：管事、管帐、管物。 首先，最根本的、最基础的、也是最重要的就是需要对宁国府进行定岗定编定责，以避免“人口混杂、遗失东西；事无专管，临期推诿；任无大小，苦乐不均”等管理弊病。凤姐儿命彩明“钉造簿册”，而后开始“三定”工作。“这二十个分作两班，一班十个，每日在里头单管人客来往倒茶，别的事不用他们管；这二十个也分作两班，每日单管本家亲戚茶饭，别的事也不用他们管”，在三定时，还考虑设定不同的班次，将白班夜班分开设置，“这三十个每日轮流各处上夜,照管门户,监察火烛,打扫地方”，以及设定监督巡查岗，“来升家的每日揽总查看，或有偷懒的，赌钱吃酒的，打架拌嘴的，立刻来回我”，体现出岗位

11、分工的不同特点，使得事事有人问。 其中，凤姐儿进行岗位分工的最主要的特点就是“三管”，即在任务分配的时候，按照管事、管物、管帐相分离的“内控”原则，进行岗位设定与任务分派。 而对管物的，又进一步按固定资产、流动资产以及低值易耗品等不同的物品属性进行分配。有负责管理固定资产的，“这四个人单在内茶房收管杯碟茶器，若少一件，便叫他四个描赔。 这四个人单管酒饭器皿，少一件，也是他四个描赔。”“这下剩的按着房屋分开，某人守某处，某处所有桌椅古董起，至于痰盒掸帚，一草一苗，或丢或坏，就和守这处的人算帐描赔。”也有负责管理流动资产的，“这八个单管监收祭礼”；还有负责管理低值易耗品的，“这八个单管各处灯油，蜡

12、烛，纸札，我总支了来，交与你八个，然后按我的定数再往各处去分派。” 另外，在资产管理方面，也是实行现在很多企业里建立固定资产卡片的方式，进行帐、卡、物管理，“一面交发,一面提笔登记,某人管某处,某人领某物，开得十分清楚”，使得物物有人管。 对于宁国府的这些事务，有人负责执行、有人负责监管，也有人负责组织与计划，这个人就是凤姐儿。“不论大小事，我是皆有一定的时辰”，“天天于卯正二刻就过来点卯理事”，“并不偷安推托，恐落人褒贬，因此日夜不暇。” 通过定岗定编定责，最终使得宁国府物物有人管、事事有人问众人“也都有了投奔，不似先时只拣便宜的做，剩下的苦差没个招揽。各房中也不能趁乱失迷东西。便是人来客往

13、，也都安静了，不比先前一个正摆茶，又去端饭，正陪举哀，又顾接客。如这些无头绪，荒乱，推托，偷闲，窃取等弊端，一概都没了。” 而“定岗定编定责”这三定之后，还有一定，就是“定规”，对此宁国府的贾珍曾经特意叮嘱凤姐儿，“不要存心怕人抱怨”。凤姐儿即是通过这四定来完善宁国府的岗位管理。 为使“威重令行”，凤姐儿儿言道，“如今都有定规”，“再不要说你们这府里原是这样的话，如今可要依着我行，错我半点儿，管不得谁是有脸的，谁是没脸的，一例现清白处理。”“你有徇情，经我查出，三四辈子的老脸就顾不成了”。 在定规则惩戒的同时，也晓以激励“咱们大家辛苦这几日罢，事完了，你们家大爷自然赏你们。”以使奖罚分明。 一

14、日，凤姐儿“按名查点”，“各项人数都已到齐,只有迎送亲客上的一人未到”。后来那人道:“小的天天都来的早，只有今儿，醒了觉得早些，因又睡迷了，来迟了一步，求奶奶饶过这次。” 凤姐儿便说道:“明儿他也睡迷了，后儿我也睡迷了，将来都没了人了。本来要饶你，只是我头一次宽了，下次人就难管，不如现开发的好。”登时放下脸来，喝命:“带出去，打二十板子！”一面又掷下宁国府对牌:“出去说与来升，革他一月银米！” 凤姐儿道:“明日再有误的，打四十，后日的六十，有要挨打的，只管误！那抱愧被打之人含羞去了，这才知道凤姐儿利害。众人不敢偷闲，自此兢兢业业，执事保全。筹划得十分的整肃，于是合族上下无不称叹者。 一、 定岗

15、定编总体分析模型与流程框架 定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作。 定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位；定编：是指明确企业（组织）需要多少适合企业发展的个人。 定岗定编之前其实还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 不管是对于咨询顾问还是企业人力资源工作者，定岗定编都是一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解，对于咨询顾问来讲，不能有“万金油”方案来应付这个问题，方案需要体现个性化的企业特点；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只

16、能“拍脑袋”设计编制的误区。 本文通过定岗定编的分析模型与流程，系统阐述了影响定岗定编工作成效的一些关键环节，在这些环节里，每个环节都可能会成为确定岗位与编制的一个关键因素。 为什么说定岗定编？定编工作离不开定岗。定岗定编工作有四个特点： 第一个特点，需要客观、科学的分析 实际在企业里遇到的现象经常是拍脑袋决策，人力资源部门对于其他部门的岗位申请与编制申请缺乏客观的分析、判定依据，双方经常需要博弈；或人力资源部门对编制总额与人工成本进行预算控制，这个博弈的过程就下放到部门（或分子公司）内部，虽然更接近对实际工作情况的了解，但部门（或分子公司）也仍然缺乏分析方法与客观依据。 第二个特点，需要一个从分析到判定的过程 不同部门岗位管理的问题与管理依据、发展目标都不同，与部门性质、制度、