日本的文化和日本人力资源管理模式.docx

1、日本的文化和日本人力资源管理模式一、日本文化概况（利用洋葱图进行分析）1 表层文化从衣食住行方面比较日、韩、中三国的表层文化。东西方之间有着明显的文化差异，而作为同属东亚的中日韩三国，它们有许多相似之处，却又有着细微的差别。因其地缘、历史的原因形成了相互交融而又开放、独特的价值观和国民性格，这三国在衣食住行各方面就不难看出这一点。服饰文化：不同的服装蕴藏着不同的审美观。传统的韩服，日本的和服，中国的旗袍，都是具有代表性的服装。和服是日本民族的传统服装，它是在依照中国唐代服装的基础上，经过1000多年的演变形成的。和服基本上由直线构成，穿插在身上呈直筒形，能显示庄重、安稳、宁静，符合日本人的气质

2、。和服在腰部用宽带用力捆住，并将腿部全部遮住，而依靠腰带使胸部很突出地被表现出来，这与日本女性对胸部的重视是分不开的。（日本女孩到了小学五年级必定需要戴文胸，所以看起来比较早熟。在日本，比起容貌难看来，胸部小的女人更会感到自卑。）与贴身的旗袍和紧身的和服相比，宽松的韩服从脖子到脚腕脚面全部遮住，只露出脸部。因此，韩国人有“女人，脸要漂亮”的观念。在电视剧中，韩国女演员的妆都化的很浓，想尽方法掩饰缺点突出优点而日本的女演员则是轻描淡写，不刻意去掩饰和突出。（韩国女性从少女到老年妇女，从家庭妇女到职业女性，无一例外，化妆是她们最大的特点。）韩国的整容业之所以如此发达，与韩国人注重脸部不无关系。中国

3、的民族服装旗袍用贴身的连衣裙型将腰线和大腿毫无保留地表现出来，而且为了强调腿部，旗袍两侧做成开衩型以显示美腿。可以说旗袍是为了腿长的“长足美人”而定做的。由此可见，中国女性对美腿有着深深的执著。（她们通过各种锻炼方法和美容术做好腿部养护。不仅如此古代用缠足来开发脚步的美学观念说明中国女性在脚上也颇下功夫。了解了这一点，中国人“即使别的东西不用好的也要穿好鞋”的习惯也就不足为奇了。）旗袍、和服与韩服，体现了三国女性不同的一面，也体现了三国人的不同审美观与性格。饮食文化：韩国的辣椒酱，日本的梅干和中国的榨菜，这三种食品既可做佐料又可做食品，储藏方便，携带简易。日本人喜欢吃生鱼片和牛肉面，尤其是酸酸

4、的梅干。在日本食品中，比起甜的、辣的和咸的东西，酸味食品是最高级的。在“酸”的含义中，有沉郁和内向的意思，有时甚至有很浓的凶险意味。梅干的酸味正符合日本人内向、不轻易表现自己内心的性格。对于韩国人来说，辣椒酱是最一般的副食品，在饮食生活中起着核心作用。离开辣椒酱就谈不了韩国的饮食文化。无论是高级聚餐还是百姓的餐桌都少不了它。不就是辣椒酱造就了韩国人率直、激烈和热情的性格吗？中国的榨菜是用一种跟萝卜差不多的植物腌制的副食品。它不像辣椒酱那么辣，也不像梅干那么酸，它是容易中和的咸味，可以加上甜的或酸的佐料一起吃。榨菜中包含了中国人看似单调、绝对却又容易中和的多样性的性格。辣椒酱与韩国人，梅干与日本

5、人，榨菜与中国人，即使透过这种简单的食品，也可以看到其中蕴含的民族文化。建筑文化：榻榻米、火炕、椅子的生活习惯也能体现民族的文化气息。日本人并没有采用火炕而是用了榻榻米。榻榻米是日本人吸收中国文化并把它日本化的结果。榻榻米的组成材料是松软、干燥的植物，可以随时去掉磨损或腐烂的部分。较之火炕，它没有可冷可热的变温，而是没有温差的恒温。日本人的性格也是如此，比较安静和内向。在韩国，即使是高层公寓里也安装有现代式的火炕，一到寒冬人们就可以盘腿坐在火炕上取暖。用火炕加热整个房间，虽然稳当可靠，但显得规模太大。而且，如果哪个地方出了毛病，就不得不掀开整个炕板，多少有些愚钝之感。热的时候太热，冷的时候又太

6、冷，所以是很极端的。韩国人情绪起伏波动大的性格常常使其过于极端化，少了一种随机应变的灵活性。火炕和榻榻米的文化根源在中国，直到宋代，椅子才开始在中国普及。椅子具有灵活性，既可以固定下来又可以搬来搬去使用，几个椅子拼在一起还能当床来睡。这样一来中国人的性格也带了一种中庸性，重视这种均衡性的性格造就了今天稳重而富有哲学气质的中国人。道文化：茶道：日本茶道是一种通过品茶艺术接待客人的礼仪活动。它是从中国传去的，中国唐宋时期饮茶盛行，这时日本派许多留学生到中国求学，其中较有名的是最澄、空海、荣西等僧人，他们把中国种茶、制茶、烹茶技术带回日本，使日本饮茶习惯推广到民间，后来形成“茶道”。 在日本，茶道被

7、视为一种修身养性、提高文化素质和进行社交的手段。花道：花道起源于中国佛教的供花，宋元时代从中国传入日本，到东山时代(15世纪)发展成花道，并成为日本妇女品德、技艺修养的一项内容。日本人在瓶中插花很有讲究，花道早先的插花方式，目的在于使人们注意欣赏瓶、强调瓶的美；后来茶室中也插花，要求避免以美炫人，须力求渗入自然深处，表示出纯洁和简朴，可以说，花道是属于美育范畴的。书道：书道在日本，书法艺术被称为书道。书法艺术自古盛行中国，后来普及到朝鲜、越南和日本。奈良时代，日本全面吸收中国唐朝文化，书道也不例外。如今，日本书道极为普及，有3000万人学书道，占全国人口的四分之一；从小学到大学都开设书法课，有

8、4所大学本科四年学制。日本书道繁花似锦、流派繁多，书道组织远超过中国，最大组织是全国书道联盟，其次是关西的日本书艺院。2 中层文化社会规范是指一个群体中的多数人在某一情形下都会做的事。在日本已经约定熟成的规范比如有鞠躬、坐姿、忠诚、论资排辈甚至是垃圾处理等都是有严格的要求的。鞠躬：日本人之间打招呼，基本上是以鞠躬来表示的。站着的时候，双脚合拢、直立，弯腰低头。从一般性行礼到上身至90度的鞠躬。根据礼节轻重程度的不同，低头的角度是各种各样的。在铺着“榻榻咪”的房间里，必须要坐着行礼。以“正座”的姿势上身弯下，两手放在前面着地然后低头。一般日本人行礼致意是互不接触身体的，传统上也没有握手的习惯。日

9、本人有时候也握手，但大多在日本人和外国人、竞选人和选民、明星和影迷等特殊场合。坐的姿势：在学校、公司一般都坐椅子的。但在家庭里，日本人仍然保持着传统的坐在“榻榻咪”上的生活。近年来，在普通家庭里，西洋式的居室和餐室多起来了，所以不坐“榻榻咪”的年轻一代在逐渐增多。坐在“榻榻咪”上的正确坐法叫“正坐”，把双膝并拢后弯足，屁股坐在脚跟上。一般来说生活上不习惯“正座”的人，这种坐法很难受，脚会发麻。轻松的坐法有“盘腿坐”和“横坐”。盘腿坐即把脚交叉在前面，屁股着地。穿裤子的女性偶然也有盘腿坐的，但盘腿坐主要是男性的坐法。“横坐”是把“正座”的腿稍许横着，这主要是见于女性。 忠诚：从较高的意义上讲，日

10、本人要求都要忠于天皇，忠于长辈。这种忠的文化推及到今天，就要求员工忠于自己的企业，忠于自己的家庭。论资排辈：日本是一个严格讲究等级辈分的国家，论资排辈无论是在家庭还是在企业、社会当中都是广泛存在的。垃圾处理：对于垃圾的分类处理可以说日本人是做到了极致。每到规定的时间，主妇们就会将早已分门别类整理好的垃圾带到制定的地点，有的比如电视机等电子废品还要顺带贴好垃圾处理税的缴税发票。3 日本核心文化1、日本的“和”文化日本人用“和”来命名自己的民族和本土的东西，例如和服、和歌、和绘、和纸日本人看重了“和”的意思，用这个字派生出“大和民族”、“大和魂”等等，这些词千百年来激荡着日本民众的心。在中国的辞海

11、里，“和”有温和、谦和、和谐、相加、总和的意思。但是在日本的广辞源里，“和”又增加了混合、调和、使一致的意思，“和”有了一种相互关系的意味。我们的孔子说“以和为贵”的时候还有下文，叫做“和而不同”，但是传到日本去就被删掉了。所以日本文化和制度就像是日餐一样简明，而中餐的口味千差万别。2、集团化是日本文化的底线。和其他民族依靠血缘关系建立联系不同，大和文化是以集团性为前提的。整个社会在谢罪和接受谢罪之间保持着平衡，这是独一无二的文化现象。集团性是日本人根深蒂固的思想，日本战后代表性政治家丸山真男说日本社会像一个巨大的章鱼罐头，其中又有很多小罐头，每个小罐头都构成人际关系场，努力保持大罐头的平衡，

12、而在小罐头之内的章鱼也在保持平衡，这样就达成和谐。3、耻感文化 日本是一种耻感文化，或者应该说东方人持有的是一种耻感文化。耻感文化强调的是外在的约束力。罪错暴露,才会受到他人的谴责与惩罚,社会才会把耻辱降落到这个人头上。假如罪错不为人知,那么也就不会有社会群体的压力。耻感文化中的个人,其所作所为首先考虑的是他人、社会的评价,以受人赞许为荣,以人人排斥为自己的羞耻。 耻感文化依靠外部的强制力来做善行，一个人感到羞耻,是因为他或者被公开讥笑、排斥,或者他自己感觉被讥笑,不管是哪一种,羞耻感都是一种有效的强制力。但是,羞耻感要求有外人在场,至少要感觉到有外人在场。4、等级制度各安其分 日本明治维新之

13、后，逐步西化，但仍然是一个森严的等级社会。日语里有许多敬语，对不同的人在不同的场合使用不同的词汇， 在使用时还伴有适当的鞠躬和跪拜，而且不仅要懂得向谁鞠躬， 还要懂得鞠躬的程度从简单的动肩、点头直到最高的跪拜礼，因为对一个人十分得体的鞠躬， 放到另一个人身上也许就变成了无礼的举止。正是因为日本人从内心深处认同这样的一个等级秩序，认为每个人都有自己的职责，各安其分。所以日本人甚至将这种观点推广到对所谓“大东亚共荣圈”里国家之间关系的认识上。在这个以天皇为中心的等级式的道义社会, 以层层的恩义为砖石维持其稳定与和谐。每个日本人都不再是单独的个人, 他是这个情义大世界的有机组成部分, 而且他本身和邻

14、近的人也是一个具体而微的情义宇宙。每个人都要明白自己在这个宇宙中的位置, 他的一言一行都要符合其身份地位, 不能越界。 二、日本组织文化诊断分析（利用护肤斯泰德和克拉克洪的理论进行分析）有了前面的日本文化的概况介绍，下面我们来运用霍夫斯泰德的文化维度理论来对日本的组织文化进行更深层次的解释。1 个人与集体主义日本是个家庭观念很强的国家，他们的生活圈子很小，不热衷外交，这些方面很像亚洲人的性格，没有欧美的善于交际。日本把家的概念推广到企业和组织,并在企业决策时,征求各级管理人员意见,确保企业的凝聚力和亲和感。同时,将集团功利与国家利益结合起来,赢得了政府的鼎力支持,同时削弱了个人主义意识发展。总

15、之，就是注重集体利益，削弱个人利益，营造一个亲和的企业环境，因此很多时候企业内部经常有谈恋爱的现象。2 权力距离很显然，日本是个高权力距离的国家。在日本人心里，人从来是不平等的。日本人在每一次寒喧、每一次相互接触中都必须表示出双方社会地位的性质和程度。对上级，长着说的话，行多少度的礼，坐姿等等和对下级与幼者是完全不同的。因此在企业文化中，等级制度森严，存在下级盲目服从上级管理者的现象。3 不确定性规避日本是一个不确定性规避指数高的国家，我们可以从从对规则的诉求愿望、对具体指令的依赖、对计划的执行程度这三个方面去考虑，日本的雇员更推崇明确，并非常乐意接到其主管的具体指令。这表明雇员具有高度的不确

16、定性规避，并偏好于回避工作中的模棱两可。4 男性化/女性化男性化或女性化是指在于这个国家文化是更注重事业成功，还是生活质量。那么，很明显，日本是一个偏重于男性化的国家。日本男人更注重物质成就，自信、坚强的个人品质，因此，男性化社会显得更加传统和保守，推崇坚决行为以及获取财富。在日本，女性是很没有地位的，更多的是负起家庭的责任，女主内男主外，因为对于男性来说，工作的成就感是他们一直追求的，在日本，如果晚上丈夫下班早早的回家，是要被妻子看不起的，因为不加班而总想着回家，看出这个男人的事业心不强，是被鄙视的，所以很多时候就算没有工作了，丈夫下班了也一般不回家，去酒馆喝酒晚点再回家。5 长期取向/短期

17、取向众所周知，日本，国家以长远的目光来进行投资，他们认为每年的利润并不重要，最重要的是逐年进步以达到一个长期的目标。这充分说明日本具有长期取向的文化。长期取向的文化更关注未来，这也从一个侧面反映出为什么日本和中国在二战问题上截然相反的态度；重视节俭和毅力。他们认为储蓄应该丰裕；固执坚持以达到目标；节俭是重要的；对社会关系和等级关系敏感；愿意为将来投资；重实效的传统和准则以适应现代关系，同时接受缓慢的结果。这也是之所以日本这个小国家能有自己的大品牌的原因。比如松下著名的“自来水哲学”，在松下创立之初，松下创始人松下幸之助就以自来水为例来阐述他的创业宗旨产品必须：1，价格便宜，使大家都买得起。2，

18、货源充足，保证市场大量需求。总之产品像自来水一样，价格便宜又源源不断。充分体现了日本长期取向的原则。这些就是我们组对日本组织文化进行的浅显的分析，对于日本这个国家，其实还是很值得大家深入研究与思考的，我们不能忘记过去它对我们所做的一切。同时，我们要抱有学习的态度，学习它文化和技术中先进的部分，为我所用。谢谢大家。三、 日本文化价值分析和当前HRM模式分析A 日本文化价值分析（参见PPT和文化价值分析的文档）（一） 重诚信，讲感情在日语中“忠”、“信”和“诚”的训读是同一的。伊滕仁斋也说“忠信”和“诚”“两者意甚相近”。什么是“忠信”呢?就是“尽己心朴实行去”，即将自己内心真诚的情感付诸行动。江

19、户时代后期，以“诚”为中心的伦理说成为主流。细井平洲曾给人写了三条教训，在正文前书一特大“诚”字，并附注说，“内心与表面一致，里外不二”即“诚”。他还举例说，父母无条件地喜爱自己的孩子而毫无杂念，这种生而有之、得之于天的心情就是“诚”。他进一步主张人们要以这种生而有之的心情互相对待，这就是“互诚”。其他如片山兼山和中井履轩也以“诚”为道德的根本。到了江户时代末期，幕末志士更是大讲特讲“至诚”。吉田松阴认为“诚”应兼备“实”、“一”、“久”三个因素。“实”就是以实心去实行自己的理想。这就使“诚”的伦理观进而具有了能动地改造社会的实践性质。吉田松阴等幕末志士正是怀着这样的观念，积极参加明治维新并为

20、之万死不辞的。（二） 泛血缘特殊主义，讲效忠日本传统的家族主义和家庭观念不同于中国以血缘关系为纽带的宗族制度和家庭观念。日本古来虽有祖先崇拜和氏神信仰的习俗，但氏族制度并不发达。直到19世纪中叶，日本人被允许有氏姓的只限于贵族和武士之家，一般人不允许有姓。故日本人的家族观念，基本上限于现在活着的人所组成的家庭。日本逐渐走向超血缘关系的区域性或职业性的社会，发展出很强的集团意识，与中国的宗族意识大不相同。其家庭观念的基本出发点是：家庭是一个经营单位。在这种观念下，血缘的纽带关系可以趋向淡薄，家庭里的外来人如妻子、儿媳、入赘女婿，比亲兄弟、亲姐妹、亲女儿可能更重要。以经营为目的的家庭，在削弱血缘关

21、系的同时，能够吸收并非血缘关系的成员作为家庭成员，这成为当今日本纵式社会结构和纵式集团结构的基础。它既排除了中国传统的大宗族关系和至今盛行的“裙带风”，同时又可以比西方的结构更和谐、更密切、更团结，成为一种社会凝聚力。日本的学者中村元说：西方社会的单位是个人，由个人集合而成为国家，而日本的社会单位是家，由家而集合成国家。可见，日本企业中的家族企业重视的是家族的“身份”，日本的“身份”家族企业促进日本企业的迅速发展，能够使日本走出纯血缘家族企业的瓶颈阶段，从泛血缘家族企业走向现代职业经营企业，像日本丰田就是如此。（三） 集体主义，讲求和谐日本人有一种很强烈的“集团意识”。所谓集团意识，就是指日本

22、人总是意识到自己是某个整体的一部分，这个整体是利益共同体，甚至是命运共同体，自己与这个整体息息相关。1.基本特点：1) 发挥团体的力量，群策群力2) 保持团体内部的协调(“以和为贵”)3) 维护和发展整个团体的利益2.全员参与的决策制度由下呈上或“U”字型的决策制度 (参与管理)达成上下共识优点：a)集思广益；b)调动员工的工作积极性；c)决策实施没有阻力且迅速；缺点：决策过程缓慢。 禀议制度-禀议“Ringi”即呈请核决。 禀议书即建议书。 “事前协议制” 日本号称大和民族，其民族精神的核心是“集体本位主义”。“集体本位主义”乃是日本民族立国之本、立国之魂，是日本近代崛起、现代迅速复兴的重要

23、原因之一。虽然日本的集体主义与中国的集体主义一样，都以牺牲个人独立自主的自我意识为代价，但日本的集体主义与中国集体主义有很多区别。比如：中国集体主义的两种最重要表现就是专制主义和从众心态；而日本的集体主义并没有演变成专制主义。日本的集体主义并不与专制主义相伴而生，日本也是一个专制主义的国家，而且它的天皇据说还是天照大神“万世一系”的子孙，实际上则是京都由“将军”主政，各地由“大名”统治的封建国家。日本社会没有一种占统治地位的学说或者意识形态，在日本文化中既没有古老的传统可以珍视，也没有一批圣贤可以崇拜，唯一神圣的“天皇”也只不过是日本统一的象征。于是，日本人以大多数人同意、实用以及对竞争有利为

24、原则。这使日本文化得以避免教条主义和保守，专制主义也没有像中国那样根深蒂固。日本社会学家居高邦雄指出，日本集体主义具体表现在六个方面：对特定集体的无条件终身归属；对集体的忘我牺牲精神；在决定地位高低上对工作年限的重视；重视和别人的协调配合；在决策方面上级具有最终裁决权；对集体成员的生活各个方面给予关注和照顾。讲求合作是日本集体主义的重要特征。、上海人在东京中，一个日本人说：“我们的民族就像这樱花，一朵一朵看起来并不起眼，但是合起来，就会红透满山遍野，非常地有气势。”造成这一特殊文化现象的原因，就在于日本人所具有的强烈的集团意识，使一个集团内部往往能够保持最好的配合关系，避免了不必要的能量内耗。

25、在日本语中，日本人把公司叫做“会社”。所谓会社，就是“大家赖以生存的集团”的意思。按一般日本人的心理，集团是个命运共同体、利益共同体。正如一个评论家打过的比方：日本人像一群小鱼，总是秩序井然地朝着一个方向游动，直到一块石子投入水中，打乱了这个队列，它们就转变方向朝相反的方向游去，但仍然队列整齐、成群游动。总之，日本文化是本土文化和外来文化的复合体，日本文化奉行诚、忠、和的基本理念，团队精神和集体本位主义是其最典型的特征。也正是这些文化的作用导致日本军国主义思想严重，成为第二次世界大战的策源地；同时也是这些文化支撑着日本创造了在战后一片废墟上实现经济腾飞的奇迹。（四） 阶层主义（五） 同步时间观

26、（把时间看做非线性的关系）（六） 高度避免不确定性（七） 高男性作风一、 日本人力资源管理模式的特点二、 日本人力资源管理模式的特点主要价值观：未来导向、迟的报酬、长期的目标组织特征：稳定的组织、低员工变动、强公司文化报酬策略：长期报酬、管理者的多重成就报酬、分配报酬以品质的信赖为主招聘与绩效评估：升职慢、内部升迁、高安定性、少回馈、员工训练及发展高速重视目前，在日本社会居于主流的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济恢复和高速发展的时期里形成的。对于日本企业来讲，公司的不断发展壮大被视为其最重要的短期和长期目标，公司短期利润的增加和公司股东的利益乃属于第二位的事情，因此日本公司人事政

27、策注重员工长期发展，与日本公司长期发展战略相辅相承。l、终身雇用制。所谓终身雇用制是指公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部的员工永远供职到55岁或印岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工。日本的终身雇用制是日本企业管理中最突出、也最有争议的政策。终身制最大的特点是有助于工作稳定，促进职工长期发展，稳定就业政策。特别对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司独特的企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率。在今天，大部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策

28、由于日本经济的衰退，企业利润的下降而受到了挑战。2、年功序列工资制。年功序列工资制就是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作实践的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本企业里有新的工作需要时，会尽量通过重新培训已有的职工，内部调节来满足需要。3、企业内工会与合作性劳资关系。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。企业内工会和终身雇用制、年功序列制被认为是日本企业人力资源管理的三大支柱。由于日本一般都采用终身雇用制，因此职工的利益和企业完全拴在一起。职工个人利益和企业利益的紧密相连，一方面能促使职工关心企业的发展成长，另一方面，也使职工非常关心企业内部的分配关

29、系。企业为了得到职工的忠诚，保护自己在职工身上所作的人力资本投资，调动职工的劳动积极性，也希望职工相信企业的利益分配是公平的。因此，企业吸取职工参加管理，使职工不但对企业的经营状况能及时了解和掌握，而且能对影响自身利益的重大问题和决策发表意见。在日本企业中，重要问题一般需要经过全体职工反复讨论，“形成一致意见”后，方能最后决策并付诸实施。企业内工会化解大量的职工不清隋绪，渲染了劳资双方家庭式的情感气氛，劳资双方的矛盾很难僵持到底，多以谅解和妥协加以解决。终身雇用制、年功序列制和企业内工会这三大支柱，使得日本的企业产生了一种短期雇用实现的安定感，从而有利于积蓄人力资源，有助于培训雇员对企业的忠心

30、，有助于人才的培养，形成一种强烈的一体感。4、重通才、轻专家。日本经营者认为，过细的分工只能增长员工的狭隘心理，小团体意识，只能看到树木而看不到森林。这与日本企业重视团队精神背道而驰。因此，日本员工往往接受很多方面的知识，并在企业内部不同部门轮班训练。日本公司认为日本通才管理方式的优点是能够发挥全部员工在企业中的创造力和凝聚作用，使企业整体发挥出更大的利益。日本企业的重通才轻专家的做法也是同其强烈的集团主义，习惯于团体进行工作分不开的。但是亚洲金融危机之后，许多日本银行发现在金融领域里这种“重通才、轻专家”的倾向直接影响了银行效率，因此受到了质疑。5、注重精神激励的薪酬制度。由于日本企业重视长

31、期的增长，而不是以短期利润为主，加上日本文化传统中平均主义的历史背景以及日本民族中地少人多的现实，日本企业工资政策中最重视公平和合理的原则，而不是强调人与人之间的差异。因此，日本企业工资政策不把奖励个人放在首位，认为过分奖励高层经理会给企业员工之间的和睦相处带来麻烦。与这种薪酬制度相适应，日本企业忽视对员工的短期评估。日本人认为，企业经营的核心是长期地、稳定地发展壮大企业的规模和效益。短期评估员工成绩。只能影响到员工在公司长久工的积极性。公司的长期发展目标将会与企业对员工进行短期评估发生冲突，影响员工在公司的长远发展和个人事业计划。在人员评估上，日本还表现出很强的平均主义，不得罪于任何一方，并

32、多以集体为单位进行考核，重视公司的或集体的业绩，否定或低估特定个人成绩，并且把态度列为考核的重要的内容。亚洲金融危机爆发后，日本的银行蒙受了巨大的损失。这些损失不但与银行内部治理结构不健全，内部管理不完善有直接的关系，公司忽视对经理员工的工作进行客观定期评估检查也是一个不可忽视的严重教训。6、温情主义的管理方式。日本企业中的温情气氛，是建立在人有被尊重的需要的基础上的。因此，日本的企业重视员工的工作条件、环境气氛等。企业的管理者十分注意热情而有礼貌地对待职工，上班时，他们往往早早地站在厂门口迎候职工，认真地向每一位上班的职工招呼问好。即使是对迟到的职工，也不是声色俱厉的批评或训斥，而是说“今天早晨一定是家里有什么紧要的事吧，没关系，有什么不方便尽管说出来!”，简单的一声寒喧，使职工感到了企业的温暖。当职工生日、结婚、生子或有丧事时，总能得到企业送的一份礼物和企业主要领导签名的慰问信。职工做出成绩，除了企业表扬奖励外，还要向家人表示祝贺、致谢。此外，在日本公司中，实行自上而下的传达意见的“禀议制”，