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1、江苏自学人力资源管理总复习 人力资源管理（第三版）秦志华 编著第一章 导 论本章提要 人力资源是一种重要的经济资源。进行人力资源管理的目的，是从实现劳动者价值的角度促进经济与社会发展，其中企业人力资源管理具有特殊地位。进行企业人力资源管理，必须理解人力资源的性质与作用、人力资源管理的原理和方法，然后结合企业组织的特性，构建人力资源管理体系，发挥人力资源管理职能，促进企业与员工的共同发展。第一节 人力资源 人力资源是一种经济资源，有其特殊的本质属性和运行规律，由此决定人力资源管理的特殊任务和方法。因此对于人力资源的特性，需要加以深入系统的分析。一、人力资源的概念 人力资源也称劳动力资源，是存在于

2、人体中的经济资源，体现着人们劳动能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。在市场经济条件下，人力资源可以有偿转让，并因为不同劳动者的差异具有不同价值水平。（一）资源 资源是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。在市场经济条件下，资源是价值与使用价值的统一体。 资源首先是一种使用价值，这种使用价值来自于其有用性。人类生存和发展需要一定的条件，包括自然条件和社会条件，这些条件就构成资源的范围。 其次，作为人类生存发展的条件，资源还具有交换价值，能够通过交换提高其效用水平。这种交换价值的产生，与资源的所有权归属和资源使用价值的比较收益相关。 （二）人力资源

3、人力资源也称作劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，体现为人所拥有的能够创造经济价值的劳动能力，具有自觉性、客观性、社会性的特点。 首先，劳动能力是一种自觉能力，体现着劳动者的意志力量。 其次，劳动能力是一种客观能力，体现着劳动者的体力与智力结构。 最后，劳动能力是一种社会能力，体现着劳动者的社会关系。 二、人力资源的形态 不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。一个组织的人力资源状况，取决于上述方面的合理结合。（一）人力资源的数量 （1）实际人力资源 这是指组织所直接拥有和控制的员工总数，它的计量结果是现有员工总人数。组织实际人力

4、资源又可以分为固定员工和其他员工两部分。 （2 ）潜在人力资源 潜在人力资源是指不被组织直接支配，但组织可以通过各种方式加以开发利用的人力资源。 （二）人力资源的质量（教育水平、专业技能、职业道德、身体素质） （1）教育水平 衡量员工教育水平的标准主要是学历和所学的专业。 （2）专业技能 衡量专业技能的标准主要有工作熟练度、从业经验、业务培训等。 （3）职业道德。 通过职业责任感和敬业精神体现出来 （4）身体素质 身体素质包括生理与心理素质，例如体力、体质、身心基础水平、心理动力特征等 （三）人力资源的结构相互依存，相互作用 人力资源的数量与质量是紧密联系的。一定的人力资源数量，必然具有质的规

5、定性；而一定的人力资源质量，也必须通过一定的数量体现出来。 分析人力资源的结构，可以从人力资源不同类型的数量比例关系中寻找。 人力资源数量与类型的关系，是通过人员配置进行处理的。 三、人力资源的价值 不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。随着知识经济的到来，人力资本在经济社会发展中的地位越来越重要。（一）人力资本的性质 人力资源作为经济资源，具有使用价值与价值。 人力资源的使用价值，是人的劳动能力的有用性，即可以用来生产所需产品、创造社会财富。 人力资源的价值，首先是为了形成劳动能力所付

6、出的代价，即可以用来维持劳动者生存发展的生活条件，其次是运用劳动能力所产生的效益，即劳动贡献。 已经形成的人力资源，体现为耗费一定生活条件所形成的劳动能力，这种能力的所有权、使用权、转让权都有相应的界定和归属，因此是一种财产。作为财产存在的人力资源称为人力资产。（二）人力资本的特点 1.归属性 人力资本的所有权最终只能属于劳动者本人，它们的形成、配置、使用、流动及开发的主动权，最终服从劳动者的愿望。 2. 潜在性 由于人的主观状态是经常变化的，不仅在不同情况下有不同的工作态度，而且在不同情况下会出现能力的不同发挥水平，因此人力资本的价值具有潜在性 3. 专用性 某种人力资本的主体往往具有不可替

7、代性 第二节 人力资源管理 为了改进人力资源状况，促进经济与社会的和谐发展，需要进行人力资源管理。什么是人力资源管理？它是如何产生的？具有什么目标和职能？应该如何进行？探讨这些问题，具有重要的理论与实践意义。一、人力资源管理的产生 人力资源管理是一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展。 人力资源管理的提出与形成，是人事工作发展的结果，其转化过程可以用经济与社会的变化来说明。 随着人员素质能力的不断提高和员工队伍结构的日益复杂，这些工作所要求的人事管理技能也越来越高，在这种情况下，原有的人事管理方式已不能满足需要，现代意义的人力资源管

8、理由此产生。二、人力资源管理的要求 人力资源管理最突出的特点在于，它不仅仅关注如何根据组织目标来使用人，而且把组织的整体目标与组织成员的个人目标结合起来，力图通过组织整体和组织成员的相互促进实现二者的共同发展。 强调两个基本的原则： 首先是组织与员工的相互依赖 其次是组织与员工的共同发展 三、人力资源管理的任务 人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。（一）组织人力资源管理的目标 1.提高组织效益 通过调动员工积极性来提高组

9、织效益 2. 改进组织人力资源状况 确认组织发展所需的人力资源状况，采取相应的措施对现状进行改进，是人力资源管理工作的主要任务 3. 优化人力资源管理措施 作为组织人力资源主要载体的员工队伍，由于其所具有的主观能动性特点，要求建立一套特殊的资源管理与开发机制 （二）组织人力资源管理的思路 在组织人力资源管理过程中，改进员工队伍状况的工作角度，实现人与事的优化配置，是基本的管理思路。 所谓人事优化配置，是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其

10、才、才有其用。1.事得其人 所谓事得其人，就是要让具有一定职责要求的工作岗位获得与其相适应的人，使组织分工协作体系中每一个环节的工作任务都有合适的员工去承担。 这里的“事”，是指为了实现组织目标而必须要做的工作。这里的“人”，是指在共同目标指引下进行分工协作的员工。 事得其人，就是以组织工作标准和员工个体状况为依据，进行二者之间的匹配选择，让组织的“事”得到有效处理，使员工队伍中的“人”找到合适位置。 2.人尽其才 所谓人尽其才，是充分调动员工积极性，全面发挥员工的才干和潜力，通过创造性的工作，推动分工协作体系有效运行。 。这里的“才”，不仅指才能、技巧、知识水平，而且指人的需求和愿望；既包括

11、完成工作所需要的能力和素质，又包括动机、意愿、态度等主观积极性方面的内容。 “人尽其才”解决人与事的动态配置问题。只有创造高水平的员工绩效，组织效益才能提高。 3.才有其用 所谓才有其用，是通过为员工提供工作机会和发展途径，使员工能力的充分发挥，成为员工价值与组织价值共同增长的源泉。 “人尽其才”解决人与事的动态配置问题，“才有其用”解决人与事配置的意义和价值问题。 这里的“用”，是指员工才能的有效利用。如何理解员工的作用，关系着员工价值的实现和组织效益的来源。（三）人力资源管理的职能 1.处理劳动关系 对劳动关系内涵的把握，是理解人力资源管理的基础。 2.制定人力规划 这一职能包括的活动有：

12、对组织在一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制订出平衡供需的计划。 3.进行职位分析 职位分析的作用，在于把组织活动落实到具体岗位上，规定明确稳定的职务工作责任、权利、待遇，以及相应的人员任职资格。 4.招聘甄选录用 人员甄选是根据职务任职资格与组织的人员需要，在可能的选择范围内寻找合适的任职人员，其任务是以合理的成本从职位申请人中选拔出最符合组织需要的员工。 5.在职培训开发 员工培训的任务，是采取各种合适措施提高员工的知识、技能和素质，促使所聘用的员工不断提高素质与能力，以适应组织当前与持续发展的要求。 6.工作绩效考评 绩效考评的意义，在于把组织目标与每一个员工的目标结

13、合起来，推动员工为实现目标、提高工作绩效而努力。 7.薪资福利分配 薪酬，是指根据员工对于组织的贡献为员工提供公平回报，其中货币报酬居于基础地位。 在薪资分配中，薪资项目、薪资水平、薪资关系、薪资调整等问题，需要加以慎重的处理。 8.职业生涯发展 通过设计工作阶梯引导员工职业发展，从而建立稳定的骨干员工队伍，对于组织发展具有战略意义。第三节 企业人力资源管理 社会生活的基础是经济活动；企业作为市场经济的主体，在社会生活中占据极为重要的地位，是组织人力资源管理的一个基本领域。现代人力资源管理的内容、形式和方法，大多是在企业人力资源管理基础上形成的。因此，研究企业人力资源管理，可以把握人力资源管理

14、的基本规律。 一、企业性质 第一，企业是生产经营的契约组织 第二，企业是有计划的生产经营契约组织 第三，企业是权威管理下的有计划生产经营契约组织。 二、企业人力资源的特点 企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点。作为实现企业价值的资源要素，企业人力资源不仅与员工劳动能力状况相关，而且取决于企业与员工之间的关系状况。 （一）主动性 （1）人力资源属于有主观能动性的员工个人 企业人力资源的直接主体是企业员工。企业员工是通过自己的工作求得生存和发展的，工作是员工生存和发展的基本条件。 员工对自己劳动能力的使用受到其

15、意志的支配，具有个体能动性。 （2）人力资源属于员工主动归属的企业组织 员工作为企业的一员，只有使自己的劳动能力成为实现企业目标的有用资源，才能实现其价值；如何理解和对待企业与自身的关系，更好地发挥自己在企业中的作用，有待于员工的自觉努力。 人力资源的主动性还表现在员工对于企业经营管理目标和具体工作任务的态度上，通过员工对于组织要求的理解方式和自觉活动体现出来。（二）可控性 （1）人力资源的外在可控性，体现企业有权控制的人力资源 一个具体企业的人力资源，只涉及它可能加以控制和支配的人力资源。在实践中，这种可控人力资源的范围，是指以建立劳动契约的形式，把自身劳动能力有偿转让给企业利用的劳动者，即

16、企业员工。 （2）人力资源的内在可控性，体现企业实际控制的人力资源 对于一个企业来说，名义上有权控制的人力资源，不一定是实际能够支配的人力资源；其关键在于，企业所雇用的员工，不一定会把自己的能力全部发挥出来，所发挥出来的能力也不一定能够用在合适的地方。 （三）组合性 （1）企业人力资源是一种复合资源 人力资源的最终主体是员工个人，但分散的员工个体，并不能成为企业人力资源，而仅仅是个别劳动者。 企业人力资源是通过分工协作形成的人力资源，是一种复合而成的人力资源，与员工之间的关系具有密切联系。 （2）企业人力资源是一种组织资源 人力资源的经济价值，不仅在于能够为员工提供更大的劳动回报，而且在于能够

17、促进企业发展。企业作为一种组织，具有与员工不同的自身整体要求，这种要求需要通过人力资源的活动来实现。（四）变化性 （1）企业人力资源的外延变化性 企业要在市场竞争中生存与发展，为此需要相应的劳动者作为员工，并根据生产经营的状况不断调整员工队伍的数量和类型，从而带来企业人力资源的变化。 企业人力资源的外延变化性，强调企业员工队伍与生产经营需要的动态适应，强调企业用工的灵活性和多样性。 （2）企业人力资源的内涵变化性 企业人力资源的能量变化，不仅表现为员工数量和类型的变化，而且即使在数量和类型不变的情况下，由于员工工作态度的差异，工作方式的差异，也会出现不同的人力资源能量。 三、企业人力资源价值

18、企业人力资源具有经济价值，通过企业人力资本加以刻画。企业人力资本不仅是对人力资源经济价值的度量，而且体现了经济资源的特殊配置方式。当员工劳动能力成为企业效益赖以实现的重要依托，能够从经营效益中实现能力价值增长时，企业人力资本的主体开始向劳动者转化。（一）企业资本 企业资本是指能为企业带来经济收益的资产。由于企业是一个以微观效益为中心的经济组织，其投入产出的边界较为清楚，因此企业资本的界定也比较容易。当某种生产要素被企业所掌握，并纳入生产经营过程之中，能够为企业带来效益时，构成企业资本。 企业资本有不同具体形态，其中人力、财力、物力、信息、制度等等，是企业资本的常见形式。（二）企业人力资本 所谓

19、企业人力资本，是指在生产过程中能为企业带来经济收益的劳动能力。由于企业收益归企业所有者拥有，因此对于企业人力资本的界定还与企业所有权相关。只有企业所有者能够支配并用来实现企业效益的劳动能力，才能成为企业人力资本。 劳动能力要成为企业人力资本，必须具备两个基本条件： 第一，劳动能力的支配权属于企业； 第二，企业通过支配劳动能力所获取的收益，能为劳动能力的所有者带来经济利益增长。 四、企业人力资源管理体系 企业人力资源管理体系，是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所构成。其中一线主管、职能部门、高层领导，是三种不同类型的管理主体，从不同角度开展人力资源管理工作。（

20、一）人力资源管理的主体 由于管理就是用人办事，组织中无论哪个层次或哪个部门的管理，都会涉及员工的选拔、培训、评估、奖酬等活动，因此每一个管理人员的工作都与人力资源管理有关。 由于不同管理者的工作重点不同，因此人力资源管理内容也有所不同，可以对其进行细分。一般说来，在企业人力资源管理体系中，可以区分出三种不同类型的管理主体，分别承担不同的管理任务。1.企业高层管理者 企业高层管理者由董事会、总经理、各业务总监等人员构成，其人力资源管理的职责，是对企业和员工之间关系的处理原则做出根本决策。包括： （1）根据企业战略目标，确定所需的人力资源状况，并从企业实际出发，制定相应的方针政策，协调各方面利益，

21、明确如何从人的角度促进企业发展的根本原则。 （2）进行企业核心员工管理，特别是中高层管理者的选拔、任用、考核、激励。 （3）把人力资源与其他资源结合起来，选择合适的企业资源匹配方式，根据生产经营活动特点确定劳动组织的根本架构。 2.人力资源职能管理人员 企业中专门从事人力资源管理的工作者是职能管理者，他们组成专门的人力资源管理职能部门发挥作用。 人力资源职能管理者主要从四个方面发挥作用： （1 ）参谋职能 （2 ）指导职能 （3 ）服务职能 （4 ）直线职能 3.一线主管 一线主管是指带领所属员工直接进行业务活动的基层管理者。作为具体生产经营活动的直接指挥者，一线主管在用人办事中处于基础地位。

22、 一线主管的人力资源管理职责，包括分派适当的人员承担工作任务，指导员工熟悉工作要求和掌握工作技能，帮助下属改进工作绩效，确定员工的薪资报酬，培养员工的协作关系，调动员工的积极性，等等。除此之外，还要向员工宣传企业的规章制度，控制本部门的人事费用，开发下属人员的工作潜力，维护下属员工的身心健康等。（二）企业人力资源管理体系的运作 人力资源管理与企业生产经营活动交织在一起，不仅渗透于用人办事的各个方面，而且需要建立用人办事的工作秩序。在实际工作中，人力资源管理体系运作大致分为三个方面内容，即日常业务工作、规章制度建设和战略管理决策。1.用人办事的日常工作 用人办事的直接含义，是通过劳动者来完成生产

23、经营的业务工作，体现为管理者的计划、组织、领导、控制过程，涉及一系列工作环节。 用人办事的过程，也就是人力资源管理过程。工作的起点是明确任务，需要通过职位责任的界定来落实；职位责任依靠合适的员工来承担，需要制定任职资格来进行人员甄选；所任用的员工要在特定工作体系中发挥作用，必须适应和融入工作团队之中，为此需要进行培训开发；员工的工作行为和工作结果是员工对于企业的贡献，需要进行科学合理的业绩评估。最后，不同的工作绩效必须给予相应的利益回报，这是薪资管理的任务。 2.规章制度的建设工作 企业作为一个有计划的分工协作体系，各项工作不能临时安排，否则可能出现混乱。员工作为分工协作体系的主体，也不能各行

24、其是，否则可能相互冲突。为此必须建立规章制度，为用人办事的活动提供依据。 人力资源管理的制度体系：劳动契约制度、职位管理制度、任职资格制度、人员补充制度、培训开发制度、绩效考评制度、薪资分配制度等 3.战略管理的决策工作 关注企业人力资源管理的政策一致性 关注这种政策定位对企业投入产出状况的影响 关注由于实施某种政策对于员工队伍的价值观塑造作用，以及由此带来的持续效应 人力资源管理的战略决策和政策选择，对于企业生存发展具有全面深入的影响，为人力资源管理制度建设和日常工作提供依据，通常由高层管理者在职能部门的协助下进行本章小结 1.人力资源也称劳动力资源，是存在于人体中的经济资源，体现着人们劳动

25、能力的经济价值，其特点在于始终受到劳动者意志直接支配。 2.不同的劳动能力状况构成不同的人力资源形态。对此可以从数量、质量、结构等不同维度进行测量与刻画。良好的人力资源状况，取决于上述方面的合理结合。 3.不同人力资源状况具有不同的经济价值。对于人力资源价值的经济计量和产权界定构成人力资本，通过劳动者的教育水平、健康程度、技能训练、道德素养体现出来。 4.人力资源管理是一种特殊的管理工作，目的是通过对于劳动能力的合理利用与开发，提高投入产出效益，促进经济与社会和谐发展。其中组织人力资源管理居于基础地位，力图从实现人的角度提高组织效率。 5.人力资源管理的任务，是通过改进人力资源状况促进经济发展

26、。由于人力资源管理的主体不同，大致可以区分为社会人力资源管理、组织人力资源管理、自我人力资源管理三个不同层面，其中组织人力资源管理居于中心地位，是研究的重点。 6.人力资源管理职能是人力资源管理措施的结构化形式，包括劳动关系、人力资源规划、职位分析、招聘甄选、培训开发、绩效考评、薪资与福利以及职业发展等几方面的内容。 7.企业是有计划的生产经营组织，以实现微观效益为中心。企业人力资源是企业用以实现经营效益的劳动力资源，在员工劳动能力有偿转让的基础上形成，具有主动性、可控性、组合性、变化性的特点。 8.企业人力资源管理体系，是从实现员工价值角度促进企业发展的工作体系，由不同管理者之间的分工协作所

27、构成。其中一线主管、职能部门、高层领导，是三种不同类型的管理主体，从不同角度开展人力资源管理工作。 基本概念 1.人力资源：以劳动力形式存在的经济资源，是生产经营活动不可或缺的要素。 2.人力资产：人力资源经济价值的体现，可以用货币来计量。 3.人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。 4.企业：以微观效益为中心的经济组织，在工资契约的基础上建立。 5.企业人力资源：能够为企业带来经营效益的劳动力资源，通过员工劳动能力的有偿转让形成。 6.人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力

28、价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。 7.人力资源管理体系：人力资源管理职能赖以发挥的工作体系，由企业的高层领导、职能部门、一线主管共同构成。 思考题 1.什么是企业人力资源？它有何特征？ 2.人力资源管理与人事管理有何异同？ 3.人力资源与人力资本有何区别？ 4.人力资源管理的任务是什么？ 5.人力资源管理的职能有哪些？ 6.企业人力资源管理的体系如何构成？第二章 劳动关系本章提要 建立组织与员工之间的劳动关系，是人力资源管理的起点。所谓劳动关系，是劳动力使用者与劳动者之间的经济、社会、法律关系。劳动契约是劳动关系的法律式形态，也是企业人力资源的制度依托。企业通过劳动契约获得劳动

29、力使用权，在此基础上建立员工管理制度，通过恰当的员工管理措施发展和优化劳动关系，促进企业与员工共同发展。第一节 劳动关系的基础 劳动关系是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。这里所说的管理者，指在就业组织中拥有劳动力支配权的人或组织。劳动者的劳动就业要求和雇佣者的用工要求，是劳动关系形成的基础，因此需要在理解劳动供给和劳动需求的基础上，通过把握劳动交易的性质来理解劳动关系。一、劳动市场 劳动市场是围绕劳动力供求所产生的市场关系，是市场经济的主要组织部分之一。所谓劳动力供给，是愿意参与经济活动的劳动能力；所谓劳动力需求，是经济活动对于具体劳动能力的

30、需求。由于不同经济活动需要不同数量和类型的劳动能力，因此劳动供求关系会出现不平衡状况，由此影响劳动力转让价格。（一）劳动力需求 一定时期内社会生产过程吸收劳动力的要求和能力，称为劳动力需求，其实质是生产活动对于人力和物力相结合的要求。它包括以下几方面的含义： （1 ）社会的存在和发展需要劳动力 （2 ）这种需求的主体是社会不是个人 （3 ）劳动力需求具有质和量的规定性 （4 ）社会生产对于劳动力需求的制约，通过社会对个体的制约体现出来 （二）劳动力供给 劳动力供给是指具有劳动能力并要求参加社会生产的劳动者。 劳动力供给有广义和狭义之分。广义的劳动力供给，是指要求参加社会再生产的所有劳动者。狭义

31、的劳动力供给，仅指初次进入劳动力市场的就业者 。 劳动力供给的实质，是劳动能力的供给，而不仅仅是劳动人数的供给。因此，不能单纯用劳动力供给人数来衡量劳动力供给，还必须分析劳动力供给的结构。从总体上看，劳动力供给由劳动者数量、质量、工作时间、生产效率几个方面的内容构成。1.劳动人数 一个社会的劳动力供给，即使是同样规模的劳动力供给，也可能有不同的劳动力供给人数。例如，可以用较少的劳动者和较长的劳动时间形成某一种劳动力供给，也可以用较多的劳动者和较短的劳动时间形成同样的劳动力供给。第一种供给方式需要较少的经济活动人口，第二种则需要较多的经济活动人口。这可能对社会经济产生不可忽视的影响。2.劳动时间