无领导小组讨论.docx

1、无领导小组讨论无领导小组讨论一.无领导小组讨论的概念无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion）是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(49人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。无领导小组讨论由一组应试者

2、组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论)，或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论)，但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论运用松散群体讨论形式，快速诱发人们的特定行为，

3、并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者的个性特征，在员工选拔中效果明显。国外的研究证明，LGD在评价中心的使用频率为59%，而国内的一项研究证明其在研究中心的使用频率为85%。国家公务员考试也将LGD列入测验的工具，该方法在企事业人才的选拨实践中广为流传。二.无领导小组讨论的类型1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由

4、地就所讨论的问题发表自己的见解；指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。三、无领导小组讨论的功能1、区分功能：在一定程度上能区分出考生能力、素质上的相对差异2、评定功能：在一定程度上评价、鉴别考生：某方面能力、素质、水平是否达到规定的某标准3、预测功能：在一定程度上，预测考生的能力倾向和发展潜力，预测考生在未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。四、无领导小组讨论的适用范围无领导小组是企业选拔中高层员工的手段之一。其实，如今无领导小组的使用范围早已超出了“中高层员工”框子，看看知名的合资大企业，如宝洁的校园招聘等，甚至现在的公务员考试，都已经在使用无领导小组讨论的技术了。所以说，现

5、在无领导小组讨论的适用对象越来越广了，但一个大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员，等等；对于IT人员、生产类员工等技术类的不适用的。五.无领导小组讨论题目的类型1、开放式问题 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，

6、因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。2、两难型问题所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。3、选择排序型问题 此类问题是让应试者在多种备选答案中选择

7、其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?4、操作性型问题 操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的

8、能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。5、资源争夺型问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。六、无领导小组讨论的特点1、无领导小组讨论的优点无

9、领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：1、能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；2、能观察到应试者之间的相互作用；3、能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；4、能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；5、能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。6、能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；7、能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)；应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。2、无领导小组讨论的缺点1、对

10、测试题目的要求较高；2、对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；3、对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)； 4、从而导致考官对应试者评价结果的不一致；5、应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；6、指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；7、应试者的经验可以影响其能力的真正表现。七.具体步骤过程无领导小组讨论开展步骤 无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：1、准备阶段指导语：要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。安排场地：为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用

11、方桌容易使得相对而坐的人有对立感。选择题目：无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好，2、具体实施阶段面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。整个讨论过程可用摄像机监测、录像。整个讨论可以分为三个阶段：第一阶段：面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右；第二阶段：受测者轮流发言阐述自己的观点；第三阶段：受测者自由发言，不但阐述自己的

12、观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。3、评价阶段至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现，如发言的内容，发言形式和特点，发言的影响等。评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。评价者应侧重于从被评价者的参与程度、影响力、决策程序、任务的完成情况等方面进行综合评价。在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：1、受测者参与有效发言次数的多少；2、受测者是否有随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议

13、，创造一个使不大开口3、讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；4、受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。5、受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；6、受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；7、受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。4、总结阶段在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。无领导小

14、组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。八、无领导小组讨论的要点 1测评指标体系必须完善 无领导小组讨论的测评体系设计必须具有系统性，针对一定的岗位或职位，设计出合理的测评要素体

15、系，是测评工作取得成功的基石。然而，目前许多组织在实施无领导小组讨论时，测评指标选择都带有盲目性和主观性。首先，依据岗位的需要，通常测评的指标应选择在4-6个为宜。为了更有利于测评者客观地评分，在设计指标体系的时候，需要进一步细化每个指标要素，可以把每个指标要素再细分为二级指标并界定其内涵。其次，与测评相关的各个要素确定之后需要对要素进行权重分配，最终形成适合于某一具体岗位的测评指标体系。 2题目设计应突出针对性无领导小组讨论题目的设计，必须建立在对职位要求全面了解的基础上。测试题目所呈现的测评点，要可测评出职位所要求的关键能力。即要求讨论题目必须与拟任岗位的特点相结合，所设计的讨论题目应能针

16、对性的反映拟任岗位的工作特点；应是现实工作中已发生的或与现实相似的事件或问题；应能够体现具体的现实工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素。另外，题目的针对性还反映在题目内容与职位的相关度上，相关题目内容要被每个被测对象所熟悉，才能有利于讨论的展开，有利于被测对象的充分表现，体现出公正、公平的测评原则。 3讨论题材要具有可争辩性无领导小组讨论的过程是从分歧到最后达成相对一致的过程。讨论题目的题材要能够让被测试对象产生争辩，在争辩中测评参与者的某些管理特征、人际能力以及其他特征。没有争辩，就无法观察被测对象面对不同意见的分析能力、面对矛盾的协调能力、面对决策时的判断能力；无法观察到谁有影响力

17、、谁善于吸取不同观点、谁更成熟等。所以无领导小组面试讨论题目的设计必须体现出它的争辩性，使每个人都有话可讲，讨论题材能够引起被评价者激烈的讨论行为，使其在讨论中将真实的能力与个性展现无余。4不可忽视评价者的选择与培训无领导小组讨论中评价者的水平是决定这种测评最终效果的一个关键环节，而评价者的选择与培训则是关键环节顺利完成的重要保证。评价者的选择方面，应注意人员搭配的合理性，选择范围应主要集中在人事测评专家、人力资源部门主管和选拔岗位的直接上级等，因为这种测试对评价者要求较高，一般应以评价专家为主。在评价者培训方面，培训评价者主要从无领导小组讨论测试的基本涵义、特点、测评功能、适用对象、讨论题目

18、的设计与形式；测评的实施程序、评价标准、行为观察技术、评分方法等方面出发，使评价者的评判标准统一起来，并尽可能消除评价者个人主观因素对测评造成的影响。5注重实施操作流程的规范无领导小组讨论是对测试形式要求比较严格的一种测评方式，但在实际使用中，很多测评者忽视了测评程序和时间规范化的要求。在正式测试之前，主考官应先对被测试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，即介绍测试步骤和考察要求，然后宣布无领导小组讨论开始，测试时间一般为40分钟左右。其流程一般分为以下几个阶段：准备阶段：被测对象拿到试题后，独立思考，列出发言提纲，一般为5分钟左右。表述阶段：被测对象轮流发言阐述自己的观点，一般为3分钟左右。讨

19、论阶段：被测对象相互讨论，继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见，一般为30分钟左右。由小组推荐一位被测者向主考官汇报讨论结果，一般为2分钟左右。6要规避性格倾向导致的误差一般而言，外向型人在人际关系处理与语言表达方面更容易吸引人的注意力。在这种以讨论为主和需要人际沟通的测评中，内向型的人可能会处于劣势。而事实上，有些人的组织能力和影响力并不在于其言辞而在于其优秀的判断和决策能力上，这种判断、决策能力构成了他的影响力。内向型人的这种性格特征，可能会影响他在讨论过程中各种能力的展现，也容易被评价者所忽视。另外，熟悉无领导小组讨论测评方法的人比不熟悉的人更具有优

20、势，他会刻意地抓住机会去表现自己，他会在“影响力、合作意识”等测评指标上，获得高分。7强化集体评价的环节 无领导小组讨论的后期测评最好采用集体评价的方式。由多名评价者对每个被测对象的所有测评指标进行评分，取其平均值作为被测对象的最后得分。笔者认为评价者及时召开一个评分讨论会十分重要。在讨论会上，对每个被测对象的表现进行逐一点评，评价者报告他们各自观察到的该被测对象的典型行为以及对该对象表现的评价，并充分交换意见。通过交换意见，考评者可以补充自己观察时的遗漏，对被测对象做出更加客观全面的评价。九.实例分析（一）案例一A准备阶段时间控制在35分钟，考生准备进入角色，考官会向考生宣读指导语和试题。指

21、导语：大家好！欢迎大家参加面试，本次面试是采取开座谈会的办法，就一个主题展开讨论。希望大家在讨论中就自己的看法积极发言。考官将根据你们在讨论中的表现，对你们进行评价。在讨论过程中，考官只作为旁观者，不参与讨论，不发表任何意见，完全由你们自主进行。注意在讨论开始后，请不要再向考官询问任何问题。讨论时间为40分钟。本次座谈讨论的主题：如何用人？题目的背景材料：前进研究所的实验室，只有2名工作人员，一个是30岁的小陈，另一个是45岁的女工程师。这个岗位技术性强，工作环境幽雅。一般人认为，年轻人能到这里工作该心满意足了，但是，小陈对这里的工作兴趣不大，工作几年没什么进步。小陈这个精力旺盛，善交际、善言

22、谈，好动不好静。他走进安静的实验室就坐不住。特别是在工作量不大的时候，那位女工程师利用时间看书学习，他却安不下心有机会就出去转转。因而，他给人留下了工作散漫的印象。有一次，一种新研制出来的防腐涂料急需进行各种性能测试。因为有些设备供应不上，眼看要影响工作。这时，小陈主动提出筹办此事。他不辞辛苦，多方奔走，终于在短期内完成了任务，保证了试验工作按计划进行。这件事使人们认识到小陈是有事业心的，而且颇有“外交”才能，肯吃苦，办事效率也高。于是，后来进行机构改革时，领导上把小陈调到供应科，专搞科研项目的设备材料供应工作。小陈到那里后如鱼得水，工作相当出色。 问题：（1）从个性心理特征分析小陈干不好试验

23、工作的主要原因是什么？请简要说明。（2）小陈调到供应科后工作出色，领导在用人问题上应注意什么？请你们首先用35分钟的时间，把以上两个问题的答案写在答题卡上交给考官。在考官说讨论开始之后再进行讨论，讨论时间为40分钟。你们的任务是：1、经过讨论，小组最后必须形成一致性的意见，就第一个问题说明主要原因有哪些，最好要有先后次序，就第二个问题说明领导需要注意的是让职员最大限度地发挥其潜能，还是要设定一条界限以防止日后撬了自己。2、小组选派一名代表，在讨论结束后向考官报告讨论的情况和结果。注意事项：1、如果你们小组在规定时间内没有形成一致的意见，那么你们各自的成绩将受到很大影响。2、选派代表报告完之后，

24、其他成员可以进行补充。3、代表和其他人员的报告时间不包括在40分钟之内。现在请大家开始考虑，并把选择结果及简明理由，写在答题卡上，35分钟后上交。B自由发言阶段时间控制在10分钟内，考生准备轮流发言，阐明各自的观点。发言的顺序可以是随机的，以保证每个人都有机会发言。评委会根据考生的发言，记录发言的观点。C讨论辩驳阶段时间控制在30分钟，考生发言结束后，小组成员的讨论辩驳开始。这个阶段是最重要的阶段，考生必须充分展示自己的聪明和才智。表现优秀的人往往在这个阶段脱颖而出，成为小组的核心人物。同时考生的优点和缺点也一清二楚。尤其是人际沟通能力、决策能力、应变能力和组织领导能力充分展露出来。D总结阶段

25、时间控制在35分钟，讨论结束后，小组成员推荐一名小组长，对所讨论的问题进行总结性的发言。这时候考官会写一份评定报告，内容包括此次讨论的整体情况，所问的问题以及每个人的表现和录用建议等。案例二假设你是某面包公司的业务员。现在公司派你去偏远地区销毁一卡车的过期面包（不会致命的，无损于身体健康）。在行进的途中，刚好遇到一群饥饿的难民堵住了去路，因为他们坚信你所坐的卡车里有能吃的东西。这时报到难民动向的记者也刚好赶来。对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题；对于记者来说，他是要报道事实的；对于你业务员来说，你是要销毁面包的。现在要求你既要解决难民的饥饿问题，让他们吃这些过期的面包（不会致命的，无损于身体

26、健康），以便销毁这些面包，又要不让记者报到过期面包的这一事实？请问你将如何处理？说明：1、面包不会致命。2、不能贿赂记者。3、不能损害公司形象。案例分析：1、案例角色：业务员、记者、一群难民、可口可乐公司2、利益分析：单方利益分析1）对于难民来说，他们肯定要解决饥饿问题，绝不会放过这辆卡车上的食品；2）对于记者来说，他是要报道事实的，寻求新闻价值最大化的；3）对于业务员来说，你是要销毁面包的；同时要维护公司信誉形象的。双方利益分析1）难民与业务员：难民吃掉一卡车面包，不仅解决了自己的饥饿问题，也帮助业务员完成了销毁过期面包这个任务，因此在难民与消费者之间不存在利益冲突。2）难民与记者：记者寻求

27、的是新闻价值最大化，而难民一直是记者挖掘新闻的素材；难民呢，也希望通过新闻媒体的报道，能够引起社会的关注，能够得到一些人道援助。3）业务员与记者：前面分析过了，难民是不会轻易放过这两卡车的。业务员与记者的最大利益冲突在于，如果难民吃了过期面包，那么事实的报道将有损于公司的形象。3、问题界定：通过以上的利益分析我们发现问题主要发生在业务员与记者之间的利益冲突。因为记者是刚刚赶来的，所以他还不知道车上的面包是否过期，而一旦难民吃了面包，那么他就知道事实了。难民一定是要吃的、记者一定是要报道的，业务员面包是一定要销毁的。业务员要么不给、要么给。案例中由于对“一群难民”的概念还是模糊不清，到底是100

28、呢还是1000个难民呢，到底能不能保证一群难民全部消费掉这辆卡车上的食品呢？这些都不清楚，因此给的话，对公司形象将大大不利。不给的话，时间持续下去，难民势必会哄抢食品，这就造成了一起突发事件。所以最终我们将问题界定为一起危机事件的处理。4、解决方案：通过对以上的问题界定，我们讨论出以下的解决方案： 1）业务员不能主动给难民过期食品，而应僵持下去，让他们自动哄抢食品。在难民哄抢食品并开始吃的时候，业务员应大声疾呼，果断“伪叫”，假装阻止难民哄抢过期面包，同时大喊记者过来一起制止，这样可以向记者表明，业务员的本意即他根本就没有打算让难民吃过期的面包。 2）业务员应及时打电话回总部，叫总部运来一车新

29、鲜的面包，以解决难民的饥饿问题。并向总部解释发生的事情以及自己的解决方法。在这个过程中，难民由于饥饿难忍会“消费掉”一些过期面包。3）待总部新面包送来之际，应及时和记者沟通，做好企业公关。比如记者对此次事件的报道，会采访业务员，业务员就应该利用这个机会大打企业公关牌，比如为记者拟好明天报道的题目“过期食品遭哄抢，可口可乐显真情”，等等。其实这些都是把这一危机事件当作公关危机来处理。5、方案评估本方案即解决了记者的报道问题，又消耗了一定的过期面包，同时还借助这一事件，大大宣传了企业的人文关怀精神和社会责任，其付出的代价仅仅是一卡车新面包而已，就算是几百万的广告都很难达到的这样的公共效应。十.无领

30、导小组题目（一）、海上自救情境：你们正乘一艘科学考察船航行在大西洋的某个海域，考察船突然触礁并迅速下沉，队长下令全队立即上橡胶救生筏。据估计，离你们出事地点最近的陆地在正东南方向100海里处。救生筏上备有7件物品，除了这些物品以外，有些成员身上还有一些香烟、火柴和气体打火机。问题：现在队长要求你们每个人将救生筏上备用的7件物品按其在求生过程中的重要性进行排列，把最重要的物品放在第一位，次重要的放在第二位，直至第7件物品。请你们一起讨论，在25分钟内定出一个统一方案。并推荐一名代表向面试考官汇报。附：排序用的物品指南针小收音机(一台)剃须镜航海图(一套)饮用水巧克力(二公斤)蚊帐二锅头酒(一箱)

31、机油钓鱼工具(一套)救生圈驱鲨剂(一箱)压缩饼干(一箱)15米细缆绳30平方尺雨布一块（二）、急救问题在茫茫冰海上，一艘客船触礁沉没，在沉没前，有七个人登上了救生艇，分别是身体受伤但神智清醒的老船长、带罪潜藏在客船上的水手、独臂少年、未婚的孕妇，日本籍年轻女子、主持国家重大经济项目的老专家、经验丰富的老医生。这七个人在惊恐中发现，救生艇只能承受三个人的重量，如果不能在二十分钟内决定哪四个人离开，小艇就会沉没，七个人都无法生存。请大家进行讨论，哪三个人留下？达成一致意见，推荐一名代表向面试官汇报。（三）、转行问题著名企业家柳传志在管理上信奉几条原则，其中一条就是“不熟不做”。从这个角度来讲，自己

32、手里已经抱着的“金娃娃”，怎么能够说丢就丢，再去别的行业寻“新鲜”呢？随意转行是做企业的大忌，你现在干的这个行业竞争激烈，利润严重缩水，谁能保证你转行做了其他行业，利润就不缩水？但有人提出质疑：如果行业利润真的严重缩水，甚至到了越做越亏的地步，你还一味坚持，那不是自寻死路吗？例如，由于产品同质化严重、行业竞争日趋激烈，以及原材料涨价等因素，许多行业如服装、纺织、皮革、电子、白色家电、IT、咨询等等，利润都在缩水。有报道说，2004年，深圳市宝安区数十家生产DVD的企业倒闭，就是典型的例子。你如何看待这个问题？请大家进行讨论，得出一致结论，推荐一名代表向面试官汇报。（四）、成功领导者的因素做一个成功的领导者,可能取决于很多的因素,比如: 善于鼓舞人 能充分发挥下属优势 处事公正 能坚持原则又不失灵活性 办事能力强 幽默