应届毕业生入职培训需求分析及对策研究工商管理毕业论文设计.docx

1、应届毕业生入职培训需求分析及对策研究工商管理毕业论文设计毕业论文题 目: 应届毕业生入职培训需求分析及对策研究 摘 要应届毕业生入职培训是用人单位新录用的大学毕业生员工从“学生”转变为“企业人”的过程，现在进入企业的应届毕业生基本都是后“80后”人群，加上我国高校长期以来的培养模式及应届毕业生自身的一些问题，导致了新入职大学生不符合企业用人的真正需要。所以对应届毕业生进行入职培训至关重要。从企业看，入职培训是企业树立形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才的过程。从大学生的角度来看，最需要的是尽快了解企业，顺利进入工作角色，同

2、时调整心态，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。基于国内外对应届毕业生入职培训的研究成果，本课题在调查分析的基础上，总结大学生入职培训需求，主要运用问卷调查法探讨入职培训涉及到的培训内容，培训方式，培训讲师，培训时间等普遍受关注的问题。基于企业和个人双方面的考虑，本课题从应届毕业生入职培训这一角度研究应届毕业生的入职培训需求；结合目前企业现状分析入职培训存在的问题，并提出了相应的措施。关键词： 应届毕业生 入职培训 培训需求 Title Fresh Graduates Induction Training Needs Analysis a

3、nd Countermeasures AbstractFresh graduates orientation is unit of choose and employ persons new hire college graduate employees from student into enterprise process, Now new graduates entering enterprises are basically after after 80 crowd, Plus colleges and universities in Chinas long-term training

4、 mode and fresh graduates own some problems, led to new students do not accord with the real need employment. So for fresh graduates conduct orientation is important. In the point of enterprise, orientation is the enterprise set up image, enhance the new employee belongingness and identification, di

5、scover and develop new employees, adapt to the enterprise culture, potential knowledge quasi talents from transformation into real practical talents process. College students point of view, from the most need is to understand quickly enterprise, smoothly enters the role, get enterprise working attit

6、ude, also be adjusted identity, sets up the correct professional attitudes and professional spirit, with positive attitude into the new group, for future career development and lay a solid foundation. Based on the domestic and foreign graduates orientation of the research results . This subject is b

7、ased on the investigation and analysis of the college students orientation, summarizes the demand, mainly using questionnaire method to probe into orientation involves training contents, training methods, training instructors, training time waiting for widespread concern.Based on the enterprise and

8、individual both sides of the consideration, this topic from fresh graduates orientation this perspective of graduates orientation demand; Combining enterprise present condition analysis orientation existing problems, and puts forward some corresponding measures. Keywords fresh graduates Orientation

9、Training needs Demand countermeasures 1 绪论1.1选题背景大学生入职培训是企业单位新录用的大学毕业生员工从“局外人”转变为“企业人”的过程，也是这些青年人从“校园人”转变为“社会人”的角色转变的过程。现在进入企业的大学生基本都是后“80后”人群，加上我国高校长期以来的培养模式及大学生自身的一些问题，导致了新入职大学生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。从企业看，入职培训是企业树立企业形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力的的过程，可以使大学毕业生尽快熟悉企业环境，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才，为企业创造

10、效益，建立对企业的忠诚度，降低人才流失率。从大学生的角度来看，初进职场最需要的是尽快了解企业，顺利进入工作角色，得到企业的认同，同时调整心态，正确认识自我，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。入职培训是新入职大学生员工和企业实现共同发展的双赢目标的第一步，也是关键一步，入职培训不只是企业用“恰当的方式”将大学生新员工改造为企业所需的“恰当的人”的过程，也是大学生新员工与企业深入了解、相互适应、再次选择的过程。因而，无论是企业还是大学生，都必须充分重视入职培训工作,采取有效措施提高入职培训的效果。本课题在此背景下深入研究应届毕业生入职培训需

11、求并结合企业现状提出相应措施。1.2研究的目的和意义处于不同职业生涯阶段的员工的培训需求千差万别，HR管理者应该掌握各阶段的培训需求偏好，尝试采用更加多样化的培训方式，这样既保证培训效果又节省培训成本。作为企业人才重要后备军的大学生对入职培训的需求会怎样呢？以及目前企业对大学生入职培训的现状如何呢？针对大学生离职率高等问题，本课题在调查分析的基础上总结大学生入职培训需求，结合企业现状，深入研究。调研方法涉及问卷调查，个人访谈以及实际观察等方式，结合人力资源管理，分析目前的培训现状总结适合应届大学生入职培训的方法，激发他们的工作热情，提高员工绩效，降低大学生离职率，为企业留住人才。1.3研究的内

12、容员工的入职培训很多企业都在做，在新员工的第一感觉中对企业文化、公司规章制度、职业道德、礼仪规范的培训尤为深刻，但是培训的结果却不尽如人意。本课题深究原因，总结有以下几点作为本课题的研究内容：（1）应届毕业生培训需求。随着80后大量进入职场，对传统的培训理论、方法、策略都产生了很大的冲击，曾经很有效的培训方法无法适应这样个性化的一代。于是如何改进现在企业的培训管理制度以适应80后人群的实际也成为现在企业中的核心环节。本课题针对这一问题在调查的基础上总结目前大学生培训需求现状。（2）企业入职培训管理现状。现在的企业越来越意识到入职培训的重要性，但是入职培训还有很多尚待解决的问题，比如，入职培训时

13、间较短犹如蜻蜓点水；入职培训体系不完善培训有头无尾已经司空见惯；入职培训有考试无考评；入职培训形式单一等问题。本课题针对这一问题通过网络、期刊杂志等多种渠道总结目前企业对大学生的入职培训现状。（3）综合分析以上问题分别对企业和应届毕业生提出合理化建议。1.4研究的方法本文结合以下几个方法对本课题进行研究（1）调查法，综合运用问卷、访谈等方式，对入职培训现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳。（2）文献研究法，通过调查文献来获得资料，从而全面地、正确地了解掌握所要研究问题。了解问题的历史、现状以及全貌，形成关于研究对象的一般印象，有助于观察和访问

14、。（3）归纳法，通过调查的具体情况，进行归纳与分析，使之系统化、理论化。2 文献回顾2.1 培训概述2.1.1 培训的含义培训是指公司有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。传统上培训的重点一般放在基本技能和高级技能这两个层次上。近来人们已经意识到为了获取竞争优势，培训不能仅仅局限于这两个层面。也就是说从广义上来看应是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能、高级技能、对客户和生产系统的了解以及自我激发创造力。对培训含义的准确理解，需要把握以下几个方面：培训的对象是企业的全体员工，而不只是某些员工，当然也不是说每次培训都要全体员工参加

15、，而是说应当将全体员工都纳入到培训体系中来，不能将有些员工排斥在体系之外；培训的内容应当与员工的工作有关，而且内容应当全面。与工作有关的各种内容都要包括进来，例如，工作知识、技能、态度、企业的战略规划以及企业的规章制度等；培训的目的是要改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这是企业进行培训的根本原因，也是衡量培训成败的最重要的标准。2.1.2 入职培训的含义入职培训指企业在新员工正式上岗之前对其所进行的关于企业背景、企业文化、职业习惯、价值观、意志力、岗位要求及相关规章制度等一系列内容的培训。 入职培训分为一般性入职培训和专业性入职培训，一般性入职培训主要是使新员工了解企业的基本概况，包括发

16、展历程、现状、目标等，还包括对企业的一些基本规章制度的了解；专业性入职培训主要针对新员工的岗位需求而开设，让新员工切实掌握岗位业务的处理原则、技术方法、程序步骤等。大学毕业生入职培训是指培训对象为大学毕业生的入职培训。2.1.3 培训的方法培训经过很长时间的发展，在原有基础上形成了很多新的培训形式和方法，从大体上来分，培训的方法可以分为传统的代理型教学培训和亲验性培训。传统的培训主要是指讲师或者导师是主体，员工只是被动的听被动的理解，这类学习主要是代理性的。而亲验性培训方法则不同，主要包括案例分析、讨论交流、现场操作、心理测试、角色扮演、游戏竞争、团队活动等等。2.2入职培训的国内外研究状况2

17、.2.1国内研究状况20世纪60年代以来，培训理论开始研究管理者的领导作风与员工工作之间的关系。这一时期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从一般工人扩展到管理人员。但是这段时期内国内的培训实务与培训理论研究还处于不成熟阶段。进入21世纪后，我国企业对员工的培训日渐重视。（1）情景模拟是一种模拟生活中的场景进行培训的一种方法，在这种场景下，受训者的决定所产生的结果就是受训者如果在工作中作出同类决策所可能产生的后果。情景模拟培训法使得受训者可以看到他们的决策在一种人工的、没有风险的环境中所产生的影响，从而可以被用来向受训者传授生产和加工技能以及管理和沟通方面的技能。培训的员工既能发挥个人的表演

18、天赋，也能从情景模拟的演练中获得实战经验和技巧。情景模拟一方面发挥了员工的主观能动性，另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质（李慧，2006）。（2）小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。小组讨论更能启发每位员工的思维，使每位员工参与到培训的课题中来。一般采取设定一个讨论的题目，培训的员工进行分组讨论，限定时间，小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结，得出最终的结论。对于表现突出的小组要提出表扬，激励小组的讨论热情（李慧，2006）。（3）拓展训练主要是以“磨练意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”为目的。利用室外搭建的训练平台锻炼人的野外生存能力

19、和团队协作精神，并结合游戏、劳动训练等有趣味的活动开发人的智力。大学生通过拓展训练，能够认识自身潜能，增强自信心；克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力；启发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，更为融洽地与群体合作。这种训练对刚涉入社会的大学生既有趣味性，同时还能达到训练效果（王艳娜，2010）。（4）行动学习法以完成预定的工作为目标，要求参与者围绕实际工作中的问题、任务和项目并在同事的支持与持续不断地反思中进行学习。它包含了“PQL”三要素，通过学习解决问题所需的知识（“P”，Programmed knowledge），提出有洞察力的问题

20、（“Q”，Questioning insight)，开展学习（“L”，Leanings）。行动学习法通过“反思-行动-再反思-再行动”，将理论知识和实践任务进行结合，在受训者学习动机激发、知识传递、分享、吸收与应用方面有特殊的优势（汤超颖，高海娇，2010）。（5）培训申请制的提出，该制度遵循制度管理的理念，针对企业培训管理难题，在培训需求确定、培训项目实施、培训经费使用、培训效果评估及培训风险规避等环节进行制度设计。该制度的核心内容是员工主动申请、企业按需审批。培训申请制以企业战略、人力资源规划、内外部招聘计划等为需求框架，允许员工基于实际岗位工作需求、结合自己所掌握的各种信息提出符合个人口

21、味的培训项目申请。这既符合企业培训的根本目的，又充分考虑了员工需求多样化且较为分散、难以集中组织的实际情况。员工获得了较多的自主权，必然会产生较强的培训动机，提高对培训课程的兴趣、理解力及学习努力程度(赵欣，2010)。2.2.2国外研究状况（1）19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义，主张以规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法来培训工人。从此，开始了新员工的技能培训。（2）1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即生理需要；安全需要；归属感；受人尊重；自我实现。这5种需要是按由低到高的顺序排列的，只有在较低层次

22、的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。这个理论使新员工入职培训的内容进一步深化和拓展。（3）20世纪50年代，赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因素”两类。激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任感等，是使人能产生满足感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企业的管理、工资等，是能防止产生不满意的因素。要调动员工积极性，必须使员工两个因素都满足。这个理论给新员工入职培训提出了更高的要求。（4）20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、Y理论。X理论假定一般人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励。Y理论则认为人本身并不讨厌工作，关键

23、在于要为员工创造条件，使他乐于为实现企业目标而努力。这个理论使新员工入职培训与员工上岗后的其它培训紧密地联系起来了。2.2.3 企业对应届毕业生入职培训存在的问题现在企业越来越意识到企业对应届毕业生进行入职培训的重要性，入职培训也经历了从无到有，从有到优化的过程。但是很多企业认为应届毕业生入职培训做起来容易但效果不好，因为大学生有相对较好的文化基础接受新事物的能力比较强，但是要在短短的时间内把一个大学生从学生转换成一个优秀的职场人就比较困难，所以往往是工作也做了但效果不理想，深究原因本课题总结如下：（1）企业对大学生的入职培训不够重视。说到大学生的入职培训，在很多企业中往往存在着一些认识上的误

24、区，有的认为新员工进入企业不需要培训，经过一段时间自然会熟悉一切；有的认为大学生综合素质较高，不需要再进行专门的入职培训，直接安排到工作岗位上，边工作边学习就行了；松下曾有一句培训名言:“培训是要付出代价的，但没有培训所付出的代价却远远大于要培训所付出的代价！新员工的培训是最好做的，也是最难做的”。所以说企业必须在思想上重视培训。（2）入职培训目标有偏差。有些企业对毕业生入职培训的目标设定不明确，在目标设置上往往贪多求广，管理者急功近利 ,希望通过入职培训就能获得一支精英队伍，能够一劳永逸，在培训时没有考虑到新进大学生的工作适应期和员工个人的发展定位，培训目标好高骛远不切实际，使新员工不知所措

25、，且提高了企业培训成本。（3）培训内容没突出重点。培训内容方面没有结合大学毕业生的特点，培训前并不知道受训者缺乏哪些方面的知识或技能在这些缺失中哪些东西又是现在工作中所需要的，因此只凭主观感受来进行培训，这样针对性差，收效甚微。培训时只把一些口号式的观念、规章制度念一念，大学生根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念制度在工作中的具体体现。（4）培训方式简单。由于大学生的知识、素质起点较高，所以在培训时往往采取了“讲一讲、看一看”的培训方式，企业往往是在较短时间内由人力资源部的工作人员给大学毕业生集中灌输式的介绍企业概况和规章制度，再带到相应的工作场所，进行简单的业

26、务流程、人员介绍。在实践中，进行培训开发时有很多种方法可供选择，培训方法的选择恰当与否对于培训的实施以及培训的效果具有非常重要的影响。（5）缺乏培训的跟踪反馈。柯克帕特里把对培训结果的评估分为四个层次：参加者的反应、学习、行为和结果第一个层次是了解受训者对培训的反应，通常通过问卷来评估；第二个层次是衡量受训者对培训内容的掌握程度，一般通过考试来衡量；第三个层次是通过受训者接受培训后行为的改变来检验培训的效果；第四个层次是通过培训后绩效的改变来衡量培训的效果，第三四个层次比较难衡量，但很多企业连第一和第二个层次都没有达到，没有在培训后进行效果评估，当然不利于以后评估工作的改进。3 问卷调查与研究

27、3.1毕业生入职培训调查问卷的设计在收集数据之前，需要制定出一个周密、完整的调查方案，以指导整个调查工作，使调查得以顺利实施和完成。调查方案设计的好坏直接影响到调查数据的质量。（详见附录一）3.1.1调查目的为了准确的了解应届毕业生对待入职培训的态度，对入职培训的时间和方式的要求以及对培训效果反馈的认识，特作此调查问卷，希望通过问卷可以发现应届毕业生在这些方面的需求。3.1.2调查对象根据调查目的，确立了此次调查对象是#应届毕业生中的100名，其中男生50人，女生50人。调查对象涉及到管理学院的五个专业的大四毕业生，分别是：工商管理14人；电子商务16人；会计20人；市场营销7人；物流管理36

28、人。3.1.3调查项目此次调查问卷设计主要分为四大块，其中前三块是客观题，第四块为主观题。第一块是应届毕业生对入职培训的态度和对入职培训的一些基本看法，第二块是应届毕业生对入职培训的时间、培训的内容、培训以及对培训师的期望，第三块主要是应届毕业生对培训效果反馈的态度以及期望的反馈方式，第四块则由被调查者自己发挥，主要谈一下针对入职培训应届毕业生最关心的问题。3.1.4调查过程 本次调查共花费了一周时间，其中前三天是做问卷设计，个人认为这也是本次问卷调查最核心的部分，因为问卷问项的设计决定问卷的质量，通过问项和被调查者进行沟通从而获得信息。所以我花费了三天的时间来构思设计问卷，最后在老师的悉心指

29、导下终于完成了问卷的设计工作。完成了问卷设计接下来的工作就是进行问卷调查，本次调查共分为男女两部分，调查方式采用到宿舍随机发放原则，并针对一些同学深入交谈。问卷调查用了一天时间接下来就是问卷分析，本次调查对问卷进行了详细的分析，先对问卷整体分专业分题目进行统计（详见表1），然后对每一个题目进行逐一分析（详见附录二），最后一个主观题调查大家对入职培训最关心的几个问题，通过这个问项总结大家所关心的5个问题详细分析，本次问卷的分析工作共用了三天时间。3.2问卷的调查与回收根据需要，此次问卷调查采取抽要调查的方法，之前确立了调查对象为管理学院2011届毕业生，调查问卷共100份，其中男生50份，女生5

30、0份，采取了走访宿舍随机发放的原则，经过一天的时间问卷全部收回。其中有效问卷93份，无效问卷7份。有效回收率为93%。（详细的统计结果见附录二）3.3问卷的分析本次调查基本情况：调查对象：管理学院的五个专业的大四毕业生，分别是：工商管理14人；电子商务16人；会计20人；市场营销7人；物流管理36人。调查数量：本次调查共发放问卷100份，其中男生50份，女生50份。收回100份，有效问卷93份，无效问卷7份。有效回收率为93%。表1： 各专业数据汇总表上表中横坐标为个题目答案序号，纵坐标为题目顺序；单元格内数据依次代表专业人数：工商管理，电子商务，会计，市场营销，物流管理将上表用饼状图表示如下

31、：图1 调查对象各专业所占比例针对主观题里面大家所关心关于入职培训的内容，总结以下几点做重点分析（详细结果见附件二）1. 培训的内容 您期望培训的内容都包括什么 A 职业生涯规划 B 公司的规章制度及公司组织结构 C 薪酬福利政策及生活方面 D 职业礼仪与素养 E 公司的使命与远景 F 业绩评估与绩效考核系统 G自己工作职责介绍 H 军训 其他图2 培训内容所占比例从上图可以看出：关于培训内容的关注程度依次是：17%的人认为公司的规章制度及公司的组织结构；16%的人认为职业礼仪与素养；15%的认为职业生涯规划；14%的认为公司的使命和远景；13%的认为业绩评估与绩效考核系统；12%的认为自己工

32、作职责介绍；12%的认为薪酬福利政策及生活方面。但是各个选项之间的差距很小，这也就要求企业在进行培训的时候既注重某些问题的同时也要注重宽度。2. 培训的方式 您期望的培训方式是什么 A 案例讨论法 B 模拟及角色扮演 C 讲解演示 D 游戏竞赛 E 项目实际操作学习 F 一对一教授法 G其他图3 培训方式所占比例从图中可以看出：25%的人最期望的培训方式是模拟及角色扮演；21%的人重视项目实际操作学习；17%的人希望是一对一教授法；16%的人喜欢案例讨论法12%的人认为是讲解演示法；只有6%的人喜欢游戏竞赛。总之，大家喜欢的培训方式种类很多，被大部分人所认可的模拟及角色扮演，项目实际操作，一对一讲授等，但是被很多人看好的游戏竞赛并不被大家所认可，通过个别同学的访问得出的结论是游戏竞赛输的话怕被惩罚尤其是表演节目，因此，只要设计好游戏竞赛惩罚措施这也不失为一个好方式。3. 培训讲师 公司在进行培训时您倾向于哪种类型的培训师A 实战派知名企业家 B 学