1、离职分析报告唯美公司 1问卷说明 . 2 1.1 问卷内容说明 . 2 1.2 问卷计分方法 . 2 1.3 问卷维度说明 . 2 1.4 关键指标说明 . 2 2问卷总体分析 . 错误!未定义书签。 2.1 数据处理过程 . 2 2.2 缺失数据处理 . 3 2.3 问卷信度分析 . 3 2.4人口统计学分析 . 3 3.问卷详细分析 . 5 3.1.1总体离职倾向得分情况: . 7 3.1.2各子维度上离职倾向得分情况:. 7 3.2各项目上离职倾向的具体分析 . 7 4.影响各维度离职倾向的项目分析 . 9 4.1在外部就业压力维度上的分析 . 9 4.2 在机会成本方面的分析 . 9
2、4.3在工作家庭冲突维度方面 . 10 4.4在组织情景因素方面 .11 5.差异分析 . 12 6.各维度和离职倾向相关分析 . 13 7.回归分析. 13 8.开放式问题分析 . 13 8.1关于上级管理方面 . 13 8.2关于同事离职原因方面 . 14 9.总结. 15 1问卷说明 1.1 问卷内容说明 本次调查问卷包括二个部分,即单项选择题和多项选择问题。第一部分包括18道单选题,18道题目主要调查员工的离职倾向程度和离职原因,属于五级likert量表,后一部分为多项选择问题主要调查员工对上级的看法和离职原因。 1.2 问卷计分方法 采用五点计分法,对问卷的数据进行处理,即:1、非常
3、不同意-1分;2、不同意-2分;3、中立-3分;4、同意-4分;5、非常同意-5分。问卷中9、11、12、13、14题为反向计分题,对其进行反向计分处理(选择5、非常同意记1分,选择4、同意记2分,依此类推),以使项目之间具有较好的一致性。 1.3 问卷维度说明 本次调查问卷中的18道题可以分为两大部分,第一部分:考察员工整体上的离职倾向程度,共设计2个项目:员工总体的离职倾向;第二部分:问卷的其余16个项目涉及了影响员工离职的四大因素(外部就业压力、工作家庭冲突、组织情景因素、机会成本)。主要调查员工的离职原因。 表1.3.1 具体维度说明表 1.4 关键指标说明 总体离职倾向指数,它是对公
4、司员工满意度水平进行评价的综合性指标,计算公式为:总体离职倾向指数单项得分/(最高分值*项目数)*100,其中单项得分的计算公式为:单项得分该项目上的得分/总人数。 离职倾向 第10题和第18题的得分均值 离职指数 得分为大于4和5的百分比 中立指数 得分为3的百分比 留职指数 得分为1和2的百分比 1.5 数据处理过程 本次调查采用spss15.0软件和excel软件进行处理。在正式的数据处理之前,对部分错误数据进行了缺失处理。错误数据是指那些明显不属于所填项的数据。 1.6 缺失数据处理 针对调查结果中出现的缺失值,由于数量较少,我们认为问卷数据仍然可用,使用项目的平均值替代缺失资料,这样
5、处理的优点在于:既可以充分利用所得的样本数据,又可以使该项目的平均值保持不变,其它的统计量也不会受到很大程度的影响,有利于以后的统计分析。后面的分析都是在对数据进行预处理的前提下进行的。 2问卷总体分析 2.1问卷信度分析 信度:是指在相同条件下对同一物体或事件进行重复测量,所得结果的一致性程度,是衡量问卷或量表稳定性和可靠性的重要指标。一般用克朗巴哈系数表示问卷的信度。经验上,如果克朗巴哈系数大于0.9,则认为问卷的内在信度很高;如果克朗巴哈系数大于0.8,但小于0.9,则认为内在信度是可以接受的;如果克朗巴哈系数大于0.7,且小于0.8,则认为问卷具有一定参考价值。 经过计算,该问卷的克朗
6、巴哈系数为0.756,我们认为该问卷的分析结果具有一定的参考价值。 2.2人口统计学分析 接受调查的员工基本属性分布如下: 表2.4.1 员工的职等分布 表2.4.2 员工的性别状况分布 表2.4.5 员工的年龄层分布 表2.4.6 员工教育程度分布 表2.4.7 员工入司年龄分布 表 2.4.8员工所在部门分布 从以上统计表可以看出,男性员工明显多于女性员工入司年龄在3年以下的居多,员工年龄主要集中于40岁以下,教育程度以高中及高中以下居多。 3.问卷详细分析 1 9 3 6 11 2 家人希望我在离家近的地方工作。 离开唯美,会影响到我的人际关系。 家人让我找一份更好的工作。 我现在的工作
7、收入难以保障家庭生活开支。 如果离开唯美,我会损失许多福利待遇。 我周围不断有同事离职。 3.511 3.614 3.427 3.345 3.344 3.159篇二:2014年度离职分析报告 2014年度离职分析报告 2014年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。 一、离职总概述: 2014年1月1日到2014年12月30日,期间共流失了1037名员工,其中事务职94人,占比9.06%;间接技能职人员88人,占比8.29%;直接技能职人员866人,占比82.64%。 二、人数分析 1、月离职人数分析: 受今年公司订单的影响,201
8、4年年初订单比较多,车间员工招聘人数多,人员的流失相比较其它时间段要大。而年末的订单相结比较少,故流失人数也较少(9月份因公司订单减少的缘故,加班时间较少,造成车间比较多的人员提出离职)。 2、各部门离职情况分析: 事务职的流失人员最多的是计划部,达到26人(部门总离职人员:76人),直接技能职流失最多的是生产部(老)达到340人(部门总离职人员:314人)。 3、核心岗位分析: 从图表反应出,2014年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职,其中以开发部的核心岗位离职最多。在2015年开发部应该加强部门人员管理工作,降低人员流失率。 注:核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工(不含
9、文员)、品质工程师、技术支持工程师。 三、离职人员信息分析 1、工作年限: 以上图表反应出,在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高,其次是1年到3年的离职率相对较大,服务期限越长的员工,离职率越小。根据离职面谈数据得出分析: 新进员工在刚进入一家新的公司的时候,心理波动较大,因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式,但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。因为,只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职,又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。 车间现场管理人员(班长)与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因,现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注
10、意方法、方式,以减轻员工的心里压力。 生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低,到手的工资不多,也是造成离职的主要原因。 3、学历分析: 以上图表反出,初中学历的人员流失占比达到69.72%,占比是最大。我公司属于制造业,相对而言车间员工的流失会比较大,而初中学历的人员主要集中在车间员工,普通车间员工找工作成本 低,且工作容易找,故流失较高。考虑到公司是国家级高新技术企业,所以后续在招聘车间员工时, 尽早招聘高中或中专及以上的学历,提升公司的学历结构。 2、年龄分析: 以上图表反出,在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大,比例达到39.31%。反之,年龄越长的员工,离职比率越小。
11、分析得出结论: 年龄在18至20岁年龄段的员工,思想处在未完全成熟状态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。 而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工,正好与其职业心里发生冲突,因此阶段的职业心里波动较大,并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响,总怀着一种,可以找到更好的工作的心理而影响到辞职。 而年龄超过31岁以上的人员相对稳定,则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态,且大多数都有家庭,有责任,有家庭经济的压力。因此,离职率相对稳定。 四、离职原因分析: 从2014年起,人力资源部针对离职人员有做离职面谈,在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本(占事务职总人数
12、比重:31.91%),在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本(占技能职总人数比重:5.77%)。据统计分析主要离职原因如下: 事务职类: 从图表反应出:大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。说明员工选择离职时,更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑 。因此,公司在每年7月份调薪时,制订核心技术岗位薪酬时,与市场行情相比要具有竞争力,而一般职能类的岗位在制订薪酬时,与市场中等薪酬保持一致即可。 同时,完善公司内部竞聘选拨机制,针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位,建议从内部员工中提拨,提高员工的工作积极性。 技能职类: 从图表反应出:大部分的技能职员工是因为
13、工资偏低、工作时间太长而离职;与上级相处不融洽而离职的比重占到12.73%,说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中,沟通表达不正确,也是造成技能职人员离职的一个重要原因。 五、改善措施/建议 结合以上离职原因分析及公司发展现状,从以下几方面提出改进建议,试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。 1、加强新员工试用期的跟踪管理工作:人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现,用人部门要做好新员工岗前培训,积极引导新员工融入新的环境。 2、 完善公司各岗位的职位发展通道:让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向,同时,加强对员工的专业知识及技能的培训。 3、招聘要方面:从年龄分布情况得知,31-
14、40岁这一阶段的人员稳定性比较高,所以针对在招聘车间一线员工时,尽早优先录用高中或中专以上,且年龄有28-38岁左右的人员,学历相对比较高,接受新事务能力强很多。另外,这一类人员有经济压力,不会平凡的跳槽。 4、做好选、育、留才方面的政策:严控公司人才选拨的要求,宁缺毋滥。同时,对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励,提高他们在公司的成就感。 5、继续完善员工文化活动的建设:2014年公司增加了员工座谈会,让员工在座谈会各抒己见,对于员工提出的合理诉求,公司给予积极妥善的处理,提高员工对公司的满意度。另外,7月中旬公司成立了7支员工活动协会(登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等
15、),定期有组织户外活动,加强了员工间沟通交流,增加了员工对公司的凝聚力。因此,在2015年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。 篇三:2014离职分析报告 离职分析报告 2014年 一、 员工离职信息分析 我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。 根据公司自2014年1月至2014年11月期间公司员工的离职情况统计显示,公司员工离职人数为168人,其中公司减员政策调整流失47人,出现合同终止情况流失26人,无法胜任工作流失13人,自愿性离职流失82人。年率离职率为37.4%,且本年度由于个人原因(如:健康、结婚、进修、自行创业 、家庭因素)离职5
16、4人,离职率为32.1%。上述现象的出现,是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。 表1 离职员工汇总表 备注: 2014年离职人员明细:按照离职原因进行统计,见附件1。 (一)离职员工在公司服务年限分析 表2 离职员工服务年限分析表 分析: 本年度,离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为48.2%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动,因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式,进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的,或者他对企业文化或工作不适应,在这种情况下,人容易变得浮躁或彷徨,外界稍有刺激或内部突遇不顺,员工会容易离
17、职。再者,自7月开始,生产车间由于项目生产的需要,在原有定岗定编的基础上进行了扩编,试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人,占不足一年的员工离职率69%,应招岗位试用期内试用人员的流动性大,是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。 第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上,占比14.3%。经过5年多的积累,员工个人能力、经验已有了一定的沉淀,在这期间,如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远,2007年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任,随着时间的推移,部分老员工的身体、能力状况已
18、经不能胜任现有的工作岗位,部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐,同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。 (二)、离职人员学历结构分析 表3 离职员工学历结构分析表 分析: 根据图表统计,在离职员工中,初中及以下学历比例为48.8%,高中/中专学历比例为30.3%,这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工,其文化程度不高,不会过多的考虑长远的发展问题,多是着眼于眼前的利益,流动性比较大,当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时,他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境,正规的社保福利等因素,在同等强度劳动力作业的
19、前提下,他们更会愿意选择每日高报酬的临时工,一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业,哪怕是临时工,大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广,当公司发现其不能胜任本职工作时,公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20.9%,大专及以上的人员流失,一方面是因为这部分人员拥有一定的学历,当他们在企业积累到经验时,往往会觉得自己能力方面有了很大的提升,如果公司不能激发起其工作热情,或者员工看不到职业发展机会,他们会容易离开。另一方面,这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上(15人),占大专以上人员流失率的42.9%,针对车间的数控操作工、钳工、焊工,公司今
20、年进行了扩编,在新进人员时,一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员,一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员,这就出现大专以上技能人员的离职;再者公司在4-5月份进行人员调整时,此部分被调整人员有12人,流失率占大专以上人员离职率的34.3%。 (三)离职人数月度分布情况分析 表4 离职员工月份分析表 分析: 针对各月离职人数及离职率统计状况,截止2014年11月份总离职人数为168人,其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高,原因分析为: 1、本年度2月初为春节,春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段,这一时间段是人才市场举行大型
21、春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段,对已有思想异动的员工来说,无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。 2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%,居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整,调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重,这是导致4月份离职率高的直接原因。 3、其他几个月份员工离职率基本平稳。 (四)离职人员年龄情况比较分析 表5 离职员工年龄结构分析表 分析: 以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大,20岁以下的员工离职比率最小,据调查得出结论: 1、年龄在20岁年龄段的员
22、工,公司招聘人数本就不多,其占公司总人数的比例非常小,多为刚出校门的学徒工,其思想还处在未完全成熟状态,玩心重,本就属于频繁跳槽的群体。 2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工,占公司总人数的绝大比例,而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突,因此阶段的职业心里波动较大,并且此年龄段深受阅历, 篇四:公司离职率分析报告以及解决方案 公司离职率分析报告以及解决方案 截止2012年12月末,12月份公司离职员工共计189人,已提交离职申请并且办理离职手续78人,发放旷工通知书57人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。离职率为6.6%。 总体来看,本月流失率比上月离职率1.6%有较大上升,
23、共计增加了5.0%。值得关注的是,离职率较高的是营销系统,离职员工达到179人,占公司月度离职人数的94.7%。已提交离职申请并且办理离职手续72人,发放旷工通知书53人,已口头提出离职但未交书面申请的54人。 员工离职率的增加将给部门管理、招聘、培训以及劳动关系管理等带来一系列的压力,并将给在职人员带来一定的负面影响。因此,如何强化部门自身管理,促进员工成长,提高员工满意度,降低员工离职率,从而使公司的人力资源保持相对的稳定性,是各部门需要关注的重要工作。 一、公司离职率分析 12月份,生产、行管、研发、营销四个系统离职员工共计189人,其中:生产离职7人、行管离职2人、研发离职1人、营销离职179人。 1.2 离职员工职级构成 图一,公司离职员工职级构成 图二,营销系统离职人员职级构成 二、离职员工信息分析 从学历层次看,本月度公司离职员工共有硕士及以上2人,本科54人,专科93人,中专及以下40人。 从司龄层次看,本月度公司离职员工共有1年以下107人,1-3年62人,3-5年8人,5-8年9人,8年以上3人。 三、营销离职员工劳效分析 从
copyright@ 2008-2022 冰豆网网站版权所有
经营许可证编号:鄂ICP备2022015515号-1