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1、038顺驰企业文化专题文章北京仁达方略管理咨询公司数据库目 录一、顺驰模式 2二、顺驰用人之道 5三、顺驰文化：剑走偏锋 9一、顺驰模式打破常规的“顺驰模式”，核心就是要能实现超常规的销售。因此必然需要相关人员的支撑，但即使是顺驰内部的员工，也对顺驰独特的企业文化有着不同的理解。反方“感觉自己快变成骗钱枪手” 以下引用了一家专业房地产网站上一个备受关注的帖子中的部分内容。名为“解脱的乌鸦”的网友声称在顺驰工作过半年，他在这个帖子里所谈的对于顺驰文化的看法代表了来自顺驰内部的一种解读方式。我在顺驰干了半年，就顺驰的话来说，做满一个月都算老员工了，那么，我可以说是资深员工了。下面，我凭着自己的良心

2、，客观地评价顺驰。刚开始进顺驰的时候一切都很新奇，而且，顺驰又是全国著名的开发商，兴奋是那时候的唯一心理。进公司第一天就是开会，开到了凌晨12点。会议内容是向新员工宣扬企业文化。经历过几个公司，第一次看到把企业文化看得这么重要的公司，我很认真地倾听。其中企业核心价值观里“尊重并信任每一个人”、“共同发展分享成功”是我印象最深刻的，因为和自己利益相关啊。过了几天，周围的人都渐渐熟悉的时候，发现都是年轻人，甚至很多部门经理，都是去年毕业的毛头小子。包括掌管上亿元资金的总经理，也才20多不到30岁。很诧异，这样的年轻人能把一个大公司管理好吗？但是那时候公司正是用这一点来鼓励和吸引新员工：看吧，这么年

3、轻就能承担那么重的责任，说明公司不拘一格降人才。只要你做得好，也会有机会的。于是，心里立刻热火朝天起来。一个月以后，我发现那些年轻的经理们，根本就是刚刚从小喽罗提上来的，一点管理经验都没有，每个部门内部都隐藏着无限的问题。由于经验极度缺乏，很多事情都是凭着感觉和个人喜好来做。一会这个想法一会那个想法。下面办事的人就得经历不停的反复，造成劳动的极大浪费。顺驰非常重视“时间节点”，就是在规定的时间内做完相应的事，没有完成就扣工资。但是很多时候是由于领导的原因，造成工作没有完成，公司不会管这些，工资照扣。许多的年轻人在一起，更容易产生矛盾：所有人都年轻气盛牛皮烘烘，总觉得在外面有种优越感，由于财务制

4、度不完整，出门就打车，有机会就请客户吃饭，有时候自己吃，然后发票都拿去报销，甚至很多是连号的票。大家没有所谓的成本意识，特别是一些经理级以上的人更是肆无忌惮，自己到外面请客吃饭的钱都敢拿来当招待费报销。上行下效。在公司的半年，几乎每天都加班到12点以后，没有加班费。一般都是在开会。自己组的，别人组的；自己部门的，别的部门的，整个公司的。一次开会就是一次洗脑或者批判。搞得人精神憔悴，第二天还要准时去上班，不然就要动不动被威胁罚款500元，迟到3次就开除。其实这个制度也很恶心，对人不对事，没有人来有效监督。那么，领导看谁不顺眼又恰好被他逮到你迟到了，那就完了。由于要对外联络，所以很多时候要去找合作

5、单位。每次出去都战战兢兢，因为顺驰最大的特色就是没钱！没钱却又要你办好事，办不好就让你好看！找个合作单位不是看那单位有多好的工作能力，而是看对方有没有好的垫资、拖款能力。感觉自己快变成了为公司骗钱的枪手，有一段时间经手的工程超过几十万元，别人都来向我催钱，只好一天编了理由拖。都怕在街上被人莫名其妙砍死。渐渐地，公司不仅是拖欠外面公司的钱，连员工的钱也开始拖欠。工资几乎晚一个月发，上个月的报销费用也拖，有些时候还要求员工拿自己的钱来垫一些工程款，却迟迟不给报销。可老总老孙还一个劲在媒体上说：“我们的资金链没有问题！资金不是我们最大的瓶颈。”顺驰的人没有生活，没有享受。赚来的钱基本上刚好够治工作时

6、落下的病根(我做了半年就已经得了胃病)。妻离子散的不在少数，有了男女朋友的朋友要吹，没有男女朋友的别想找到，个别幸运者找到了估计也要吹。顺驰口口声声说福利多么多么好，但一般应允的工资是得不到兑现的，说帮交的保险金也是一拖再拖。如果你在离职的时候他还没帮你办好，那么对不起，你就别想要了。除非你很强硬地说要去告(告也没用，当地的劳动局、社保局什么的早就被打点得服服帖帖的了。公司的人员流动率很大，有些部门经理狂收回扣，比如工程部工程回扣、销售部媒体回扣什么的。为了回扣，就根本不考虑效果。拿我本人来说，在顺驰拿3000元的工资，但是几乎每天都上班14个小时以上，一个星期最少上6天，就相当于9块钱小时，

7、连打扫卫生的钟点工都不如！这算是哪门子的高工资！而且最近整个公司的工资都有下调的趋势。今年能不能在香港上市还是一个很大的问题，但是顺驰各地公司都传来不好的消息。甚至传言顺驰要卖地，我想这不是空穴来风。顺驰的资金链一旦断掉，不堪设想。正方“顺驰给了年轻人很多机会”曾供职于顺驰置业的饶清和仍供职于顺驰发展的董旭都不约而同地向记者表示，在顺驰，工作一年以上的员工便可称为元老，顺驰的人才流动之快可见一斑。虽然二人都认为产生这一现象的原因是顺驰的工作强度太大，顺驰内部也流传着将“夜里总开会”这一顺驰现象浓缩为“夜总会”的术语，但二人却有着不同的态度。顺驰置业连锁店店员的薪水经过2004年1月和6月的两次

8、调整，已下降到每月1000元左右。“这不就是使用廉价劳动力吗？”再加上高强度的工作，也难怪饶清会毫不犹豫地离开顺驰。但董旭看起来就意气风发得多，他告诉记者，之所以会在去年9月跳槽到顺驰，除了顺驰的高工资外，能学到许多东西是更重要的一个因素。“顺驰给了年轻人很多机会，顺驰天津滨海分公司的副总才22岁，过了试用期就直接坐坐上了副总的位子。”他自豪地告诉记者，许多从顺驰出去的人自行创业都获得了极大的成功。二、顺驰用人之道“年轻人，如果你想早点成熟，来顺驰吧；如果你想快点减肥，也来顺驰吧。” 总经理助理丁毅的一句玩笑，无意中揭示顺驰置业集团用人战略的最大特点：用年轻人，用热爱房地产业的年轻人，用热爱房

9、地产业因而愿意吃苦的年轻人。 顺驰的大门为年轻人敞开 作为在全国拥有800家连锁的大型房地产集团高层领导，三十五岁的丁毅显得太年轻。可丁毅依然对自己的年龄不依不饶：“顺驰是属于年轻人的，公司的高层平均年龄在28岁，刚毕业一两年的总经理更比比皆是。像我这样高龄的，其实该算退休人员。” 顺驰置业南京公司人事经理叶卿的话更让记者感到震惊：“有多年工作经验的人，目前在我们公司的面试通过率为0。我们觉得经验优势可能在开始有利，但过去的老习惯可能会影响员工对新企业的认同。所以顺驰更倾向于用刚毕业的年轻人。” 相反，被时下越来越多企业踩在脚下的学历，却成了顺驰招聘时的唯一“硬杠杠”。05年集团总部向全国公司

10、发出指令，新招聘的所有的员工必须拥有本科学历。“顺驰需要有层次和内涵的房产经纪人，可以这样说：今天的顺驰是一个高素质人才云集的地方。”丁毅如是说。 工作经验败给本科学历，顺驰的招聘观似乎在向这个时代挑战：谁说大学生找工作劣势明显？谁说如今学历不值钱？谁说经验丰富就定是职场的香饽饽？ “我们期望改变人们眼中传统房地产销售者的形象，”丁毅很遗憾目前国人“房虫子”这样的看法，当然这和前几年房产销售者素质良莠不齐有关，“在国外房产经纪人是一个很体面的职业，不但收入高，而且受人尊敬，是身份的象征；这也是顺驰的目标。”从这个意义上说，出色的销售能力并不代表一名房产经纪人的全部。 一定有很多人对此不置可否，

11、顺驰却更愿意相信自己的眼睛。年轻人在顺驰的表现卓越，顺驰南京分公司成立2年来，为集团培养了大量异地新公司的总经理，而其中大部分都只有1到2年的工作经验。顺驰曾经表扬过一个连锁店，一个月里他们创纪录的销售了20套房，这几乎相当于一个中小房产公司的月业务额。 “我们要的就是年轻人的活力，”说到手下爱将，丁毅简直合不拢嘴。 学什么并不重要 很多人问过丁毅这样一个问题：顺驰看重年轻人的学历，那什么专业的人最适合顺驰呢？ 丁毅的回答总是：“我真的不知道。在南京分公司里，你可以看到学媒介的、学农业的、甚至学兽医的，大家都在做着同样的事，谁也不比谁差。真正学房地产相关专业的顺驰人真的很少，就像我们长三角地区

12、四家公司的高层，原先也全都不是圈内人。” 不限制专业并不意味着招聘时就不讲原则。对什么是顺驰需要的人才，人事经理叶卿的心中自有一本帐：热爱这个行业，认同企业，肯吃苦，有进取心，最好有点偏执，自信而有目标，能为自己每一阶段明确成长要求等。 谈企业认同 员工热爱的夜总会 不难发现这些要求都不是硬性的，顺驰似乎很难避免这样的情况：新招来的全都是外行人，一张嘴全都是外行话。光有激情、有干劲，就能把工作做好吗？不懂行，行吗？ 丁毅说，行，别怕。 丁毅说顺驰的员工在回顾一年工作时，总是吃惊于自己成长速度之快。往往是新手入门，三个月后就能成为销售标兵。这很大程度上要归功于公司的培训理念。除了完整的培训体系，

13、公司格外看重日常开展的经验分享与交流，这样的交流可以是人力资源部组织，也可以由部门开展，各团队里更日常进行这一点赢得了顺驰人的共识：同事的一段亲身感悟，胜得过一本书、一堂课。扩充 每个月顺驰都会组织全国各公司间的交流会，以期用各地优秀员工的成长经历带动所有顺驰人的快速成长。丁毅笑言顺驰曾经因为公司会议之多、之长，被外人戏称为 “夜总会”，殊不知顺驰人的确发自内心的喜欢参加“夜总会”。因为交流意味着学习，学习带来了进步，而进步的前面，是顺驰提供的“无天花板”式的职业发展空间。“顺驰里没有一个空降兵，”叶卿说，“每一位中、高层经理都是从销售顾问做起，通过竞聘取得晋升。潜力大的成长快，工作半年就做到

14、异地总经理的，在顺驰也是常有的事。” 这正代表了顺驰人的普遍心态：欢迎开会，渴望公司提供的每一个学习机会。 房地产泡沫影响从业人员前途？ 尽管媒体有关房地产泡沫之声不绝于耳，国家也连续做出了“71号令”和两次调息等调控，丁毅眼中的中国房地产业仍然是一个年轻的、发展空间巨大的市场。“无论市场表现的多么如火如荼，中国的房地产业才刚刚起步。人们的住房消费观正在变化，从一开始希望拥有自己的房子，到现在的买大面积房子，再到上海、深圳等地个性化住宅的兴起，其实都反映了消费市场从追求量到质的一个发展过程。”国外同行们更关注的是房地产所能提供的生活质量与个性化设计，丁毅从中坚信：有发展空间，中国的房地产业就仍

15、然会火。 这个看法与年初清华大学举办的“2005中国房地产年会”上，中国房地产协会会长杨慎持的观点不谋而合：“尽管个别地区存在结构性失调，2005年房地产投资将在2004年的基础之上继续稳步发展”。 至于近来国家连续进行的调控措施，丁毅认为完全不像部分人说的那样“会引发泡沫蒸发”，反而恰恰是促进行业发展的好事。扩充政策旨在影响投机消费群，而实质上维护了大多数消费者的利益，规范的市场会让广大消费者增强消费信心，开发商、消费者，最终都会举双手赞成。 这样看来，从业人员似乎并不会像有些人担心的那样，随着泡沫消散而无处安身。事实上中国房地产业规模的不断扩大带来了行业人才容量的持续增长，这似乎可以从顺驰

16、身上得到验证。从2003年开始，顺驰置业在全国范围内的大规模招聘就一直没有停止过。看一下顺驰的扩张速度：目前已经在全国的17个城市开设了18家公司，并拥有800多家连锁店，今年的计划是增开10家公司。仅南京公司旗下的75家连锁店就要跃升至120，相应的员工总数也要从400人增加到600。 叶卿这样总结：“没有一个顺驰人会对自己热爱的行业失去信心，就像他们对顺驰和自己的能力一样。” 2004年4月23日，当丁毅等第一批跨入顺驰南京公司的时候，除了紧张，他们更多感到的是自信。今天，当顺驰在南京也越做越大、规模即将扩大2/3的时候，丁毅等感到的除了依然自信，更多的是自豪。在房地产这个年轻的行业里，年

17、轻的顺驰和年轻的顺驰人正在开拓。三、顺驰文化：剑走偏锋顺驰为外界不理解的问题中，最著名的是它的高价置地。2003年12月8日，顺驰高价拿下领海的战略意图就带来了质疑和猜测，一种说法认为“顺驰要退地”，另一种说法在此假设上判断“顺驰资金链出问题了”。关于顺驰的预言从来没有断过。 几年前，在开发世纪城时，业界预言顺驰会死在世纪城；开发梅江时，又有人预言顺驰会死在梅江；开发太阳城时，预言认为顺驰会死在太阳城。结果顺驰不但没死，反而抢占了天津20%的房地产市场份额。后来预言就慢慢消弥了。“我们又开始买地了。这就是我们的能力。”孙宏斌说。不断思考在很多人看来，孙宏斌只是在做“行动纲领”那一类让人听腻了的

18、大标题，他几乎没有做任何有实质意义的判断。说实话，和他的团队比起来，他的表现倒像一个局外人，读书、做企业战略的玄想，一个月飞一次美国，和误解顺驰的人作斗争。“我们不是一个人在判断，是大家在判断。企业真正需要的是一个所有人都能发表意见的文化。”他为自己辩护。“他总是让你不断地思考，不能停下来。”前董事局主席张桂宗说，“老孙是一个理想主义者，他爱冲动，他不是事事正确，但他保证了一个企业的基本框架，这就是他的务实之处。不管他在具体问题上怎么说，我们能保持我们自己的判断，他对企业的作用是，他在不断推动你想事，他让你不断地思考，你不断思考，就会趋于正确。他是推动，而不是决定，到底什么样更好，他自己也不知

19、道，大家都去想，把每一次变化都变成机会。”“印象最深的是2001年，”张桂宗说，“我们处于一个非常好的状态，已经是天津最好的一个企业了。当年，我们在操作项目的同时，做了大量的土地储备。情况是三好：当年好，储备好，以后还有好的发展。当时感觉是最好的一年了，我们在蓝水会所开会，毫无疑问应该是个庆功会，但是会议的调子很快变了，老孙说，企业要在几种情况下发生变化，一个是企业不好的时候，必须变化，不然就活不成了；第二种是企业好的时候，条件不好的时候，也得变化，不然也活不成了；第三种是情况好，外部条件也好，想要更好，也要变。说来说去，会议主题变了味道。他就是这样。”1996年时张桂宗已经当了7年副处长了。

20、他给领导递交了辞呈说，“现在我知道我60岁时是什么样子，出来以后就不知道了，我选择不知道。”他的历练总结出的观点是，企业好坏，企业家的素质至关重要。“老孙在授权上能想得开，特别能授权。到我们企业这种程度时，每个人都已经形成了习惯，你自己要发展，在每一个具体的事情上你自己来做判断，权力是你的，责任是你的，成就是你的。”顺驰更注重在8341名员工里培养人才。适合顺驰文化的年轻人很快就获得提拔的机会，能够从销售员、工程开发岗位迅速成长为分公司经理，这在顺驰司空见惯。一名员工只用了4个月就晋升为分公司的总经理。这些分公司总经理平均年龄在30岁左右，然而经验十足，有5-8个项目的操作经验。热爱会议是顺驰

21、公司的一大特色，这里甚至被称为“夜总会”，张强说自己晚上睡觉时都觉得在开会，实际上他一天至少有三次会议，和财务的会议最快，只要半小时，其余是工程、销售、战略部。2001年，他主持了和平区交易中心最长的会议，会议为时三天，主题是“我们离成功还有多远”。除了吃饭睡觉，他们就聚在一起谈论顺驰置业怎样改变当前劣势，参会人员一共提了49条意见。“我们仍然每天都在开会。” 杨庆允说，“这是一个体系，我们一边售楼，一边向客户学习，我们没有一天懈怠。”他们在研究怎样积累客户，一些人为什么犹豫，另一些为什么走掉，他们关心什么。“没人能彻底了解市场，那就像一动幢30层的高楼，但如果我们每天试图回答客户留给我们的疑

22、问，我们把它分解成一个个台阶也就是把一年分解成季、月、天来解决，你就能做到不断接近极限，一个个问题的答案会再次修正我们的战略，这种循环会不断进行，而我们也不断地进步。”孙宏斌解决了什么问题？他为所有这些日常会议和判断提供了共同线索。例如，所有顺驰人都知道战略并不需要过于严密和精确，它是思考后的综合，是大致的方向；一个销售人员知道战略要关注公司发展的驱动力和终极目标；开发人员明白战略思考要敢于冒风险，理解竞争环境可以减少风险，但它永远不能消除风险，敢冒风险才能成为赢者。最后，管理团队会检查公司发展的可持续性。零容忍，还要宽容在商业世界里很多人仍然认为企业文化是无边无形的，但孙宏斌已经确信，文化对

23、公司的决定性意义，仿佛他能抓住它。“文化就是习惯，文化是实在得不能再实在的东西，文化就是比制度还实。比流程还实的东西。”“说文化是虚的，那不叫文化，挂在墙上的东西不是文化，是口号。我们的文化核心是我们的价值观，是每个人的习惯，每个人的行动，你要在这里发展必须把价值观变成自己的习惯，自己的行动和做事方式。”孙宏斌说起文化来仿佛除此之外什么都不重要了。很多领导人误以为企业文化要从大呼口号开始。另一个错误就是开始制定繁允的规章制度。制度总有它的盲点和陷阱，冗允的制度往往面目可憎，而且为公司文化带来了鸿沟。那么怎样让员工领会你所希望的文化？“领导人要以身作则。”孙宏斌说，“否则什么文化都全部泡汤了。”

24、这是第一步，文化是领导人以身作则形成的；其次，文化建设和日常工作、薪酬、目标、人员选择结合起来形成体系。企业文化的案例教育是很重要的，孙宏斌把规章制度比作大陆法系，企业文化的定义就更像普通法系，企业通过一件事一件事的处理，就渐渐告诉大家，什么是提倡的什么是反对的，什么是不可动摇的原则基石，哪里是禁区，这些原则和禁区是否严肃认真。一个执行总裁因为个人问题被开除了，一个总经理因为想挑选驻外地点被辞退了。“因为我们宣扬的是一个标准。”孙宏斌说，“对高层人员、对元老、对上司、对这些人的处理方式才真正确立了一个企业的标准。如果一些规章，到部门经理行，到总经理不行，这个文化就没戏。”一个好公司是一个信念驱

25、动的公司，而不是一个制度驱动的公司。顺驰把违反核心价值观的人和事称之为“零容忍”，在“零容忍”范围之外，顺驰也显示出宽容的一面。商羽到顺驰时21岁，第一周他就遭遇到梅雨一样的顺驰务虚会，学习了“信任和尊重每一个人”、“使命般的激情”、“鼓励创新和主动变革”。很快他就被派去做策划。和某活动公司进行多轮谈判后，他预付给这家公司20万元活动费用。但是几天后他明白自己被骗了。这个从没有捅过大娄子的毕业生就像来到了地狱，然而部门经理并没有因此责难他，主动承担责任，一如既往地授权、信任。商羽说：“信任和尊重换回来的是责任心和使命感。”之后的三个月里，他联系了这个城市能联系到的人，直到追回这笔款项。这次意外

26、使他更加理解这个企业，他工作更加投入，业绩优异，当年年末被评为集团年度优秀员工。接下去他参与了时代奥城、半岛豪庭、半岛蓝湾、世纪城四个重要项目，成为公司骨干，以至24岁被提拔为融创集团最年轻的副总。然而不是所有人都能接受这种文化，杨杰（化名）被那些会议搞得头晕目眩。来自南开大学金融专业的杨杰说，这里的绩效很可观，一个销售人员努力工作能拿到70008000元/月，但有些人不适应这种节奏，他在那里实习了两个月，虽然很敬佩这个企业和员工，但他还是选择了离开。“你知道吗？一干起活来，他们经常把午饭推迟到几个小时后，会议会开到半夜深更，我不想要这种生活。我觉得这很适合那些出国前，想拼命挣两年钱的人。”杨杰说。顺驰的人员流动确实比较频繁，能干半年的员工可以被称为资深人士。顺驰总是处于一个人才饥渴的状态，他们全国各地的分公司都在努力寻找那些“有共同价值观的人”。“这是一个合理流动，”杨庆允说，“通过这种流动，顺驰淘汰了那些价值观不同的人。”如果它的价值观确实能够引起很多人的共鸣，那么这倒不失为一种“先人后事”的策略。毫无疑问，这不是一个模棱两可的企业，你要么爱它，要么恨它，除此之外别无选择。